Accords de performance collective : une alternative aux licenciements économiques 

La crise sanitaire consécutive à l’épidémie de coronavirus a considérablement impacté l’économie française et de nombreuses entreprises sont aujourd’hui contraintes d’envisager la réduction de leur masse salariale, pour faire face aux difficultés économiques qu’elles rencontrent. D’après la DARES1, 1334 procédures de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés ont déjà été initiées entre le 1er mars et le 21 juin 2020. Avant d’envisager la rupture du contrat de travail de vos collaborateurs, pourquoi ne pas réfléchir à la mise en œuvre d’un accord de performance collective ?

 

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Créé en 20172, l’accord de performance collective (APC) se définit comme un accord permettant de répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi » (Article L. 2254-2 du Code du travail).

Il s’agit d’un accord qui permet d’imposer aux salariés une modification de leur contrat de travail. En effet, en principe, un accord ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié que dans un sens plus favorable. Mais l’APC fait exception : ses dispositions « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » que ce soit dans un sens plus favorable ou moins favorable.

Si les salariés refusent cette modification, l’employeur pourra alors les licencier.

 

Dans quel(s) cas peut-on envisager de conclure un APC ?

A la différence du licenciement pour motif économique, l’accord de performance collective ne nécessite pas nécessairement de justifier de difficultés économiques. Il peut donc plus facilement être mis en œuvre.

Les aménagements prévus par l’APC peuvent concerner les trois domaines suivants :

  • la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

  • la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Les mesures prévues dans l’accord peuvent porter sur un des domaines cités ou même sur plusieurs domaines à la fois. Le champ des possibles est donc large avec l’APC !

En d’autres termes, l’accord de performance collective permet à l’employeur de modifier plusieurs contrats à la fois, sans avoir à procéder à une modification individuelle pour chaque salarié visé par ces aménagements.

Compte tenu de son large périmètre d’intervention, l’on comprend facilement que le recours à ce dispositif permette à l’employeur d’alléger sa masse salariale, soit en diminuant les salaires (suppression des primes, baisse de la rémunération fixe…), soit en réduisant les horaires ou la durée du travail.

 

Comment mettre en œuvre un accord de performance collective ?

 

  • Les conditions de négociation des APC

L’accord de performance collective est un accord de droit commun, qui peut être conclu au niveau d’un établissement, d’une entreprise ou même du groupe.

Il doit être négocié avec un délégué syndical, les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté par une organisation syndicale. Si l’entreprise n’en dispose pas, l’employeur peut soumettre le projet d’accord à l’approbation des salariés qui seront alors appelés à voter (une majorité des 2/3 suffit)[i].

Le contenu de l’accord n’est pas strictement fixé par le Code du travail. La seule obligation légale, c’est qu’il doit prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis par la conclusion de cet accord. La rédaction de ce préambule nécessite une attention particulière car il peut faire perdre à l’accord sa nature d’accord de performance collective et par conséquent, remettre en cause les éventuels licenciements postérieurs.

En termes de formalités, l’accord doit simplement être déposé à la DIRECCTE.

 

  • Quel est l’apport de ce type d’accord ?

Une fois l’accord conclu, ses dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.

Par conséquent, les salariés doivent impérativement être informées de l’existence et du contenu de l’accord. L’employeur doit leur donner cette information par tout moyen, néanmoins, il faut être en mesure de prouver la date à laquelle l’information leur a été donnée car c’est cette date qui fait courir le délai d’un mois pendant lequel le salarié peut refuser de se voir appliquer l’accord.

On privilégiera une communication par mail et/ou courrier recommandé.

Si le salarié n’entend pas que son contrat de travail soit modifié par les dispositions de l’accord, il devra informer l’employeur par écrit de son refus. Mais ce refus autorise alors l’employeur à engager la procédure de licenciement.

A noter : le salarié licencié suite à son refus de se voir appliquer un APC bénéficie d’un abondement de 3.000 € minimum de son compte personnel de formation (CPF) par l’employeur.

  • Concrètement, ça donne quoi ?

Suite à la crise du coronavirus, et aux grèves des transports de janvier 2020, de nombreuses entreprises font face à des difficultés économiques et envisagent des licenciements.

Afin d’éviter d’en arriver là et par la voie de l’APC, vous pouvez par exemple, supprimer une prime de 13ème mois, diminuer la majoration des heures supplémentaires ou le contingent annuel ou encore modifier les fonctions d’une catégorie de salarié …

Une fois l’aménagement déterminé dans l’accord, vous présenterez le nouveau dispositif aux salariés visés par celui-ci.

Les salariés refusant de se voir appliquer ces nouvelles modalités pourront alors être licenciés. Il convient de relever que ce licenciement est difficilement contestable dès lors qu’il faudrait pouvoir remettre en cause l’accord conclu à l’issue des négociations.

Pour conclure, il est important de souligner que les APC ont souvent mauvaise presse parce qu’ils sont présentés comme un dispositif permettant à l’employeur de « passer en force ». Cependant, ce type d’accord, s’il facilite la modification des éléments essentiels du contrat de travail, fait toutefois l’objet d’une négociation qui devrait donner lieu à des concessions réciproques. Par exemple, réduction de la prime de 13ème mois en contrepartie de 2 jours de télétravail par mois… Tout est envisageable !

 

Si votre entreprise rencontre actuellement des difficultés, plutôt que d’envisager une procédure de licenciement pour motif économique, nous pouvons vous accompagner dans la rédaction et la négociation d’un accord de performance collective afin de réaliser des économies structurelles sans avoir à rompre les contrats de travail de vos collaborateurs.

Contactez-nous !

 

Marylaure MEOLANS / Marion LOCURATOLO

Avocate Associée / Avocate

 

Références

1 DARES = c’est la Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques est la direction du ministère du Travail qui produit des analyses, des études et des statistiques sur les thèmes du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

2 Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

3 Article L.2232-22 du Code du travail.

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