Le bilan de compétences – Droit Devant #21

L'invitée du podcast Garance Yverneau Garance&moi
L’invitée du podcast Garance Yverneau Garance&moi

Aujourd’hui dans Droit Devant, nous recevons Garance Yverneau, fondatrice et CEO de Garance&Moi, le premier cabinet dédié à la carrière des femmes ! ✊🏼

Dans cet épisode, Garance nous parle du bilan de compétences et répond à toutes les questions que ce dispositif suscite :

  • qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
  • dois-je informer mon employeur que j’initie un bilan de compétences ?
  • comment le financer ?
  • les entreprises ont-elles intérêts à favoriser le recours à ce dispositif ?
  • et enfin, s’agit-il plutôt d’un processus de réassurance ou d’un véritable moyen d’écrire une nouvelle page de son histoire professionnelle ?

Vous saurez tout sur le sujet après avoir écouté notre échange 😉

Vous pouvez m’adresser des suggestions de thèmes que vous souhaiteriez voir aborder dans le prochain podcast.

Très bonne écoute ! 👂🏼

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Retranscription :

ML – Bonjour Garance

GY – Bonjour Marylaure !

ML – Bienvenue sur Droit Devant, je suis ravie de t’accueillir pour parler d’un sujet sur lequel tu es experte : le bilan de compétences. Je connais assez mal le dispositif pour être tout à fait honnête, et je le trouve finalement peu connu donc tu vas nous l’expliquer. Je trouvais que c’était intéressant de te recevoir et de creuser un peu, je me disais aussi que le période s’y prêtais peut-être, tu vas nous donner ton point de vue mais c’est vrai que cette crise sanitaire pousse peut-être un certain nombre de salariés à s’interroger et à initier une période de questionnement d’origine professionnelle. Peut-être que c’est un bon timing, donc voilà, on va explorer ensemble ce dispositif. Je sais que tu as créé ta société il y a quelques années, il me semble que c’est une société familiale, qui propose donc des bilans de compétences, est-ce que tu peux d’abord expliquer à mes auditeurs et auditrices ce que c’est qu’un bilan de compétences ?

GY – Oui tout à fait ! Alors un bilan de compétences, c’est un dispositif d’accompagnement à la transition, à la reconversion professionnelle. C’est un dispositif qui est réglementé ! Je sais que ce n’est pas très sexy de le dire, mais l’avantage est que du coup, on a des financements, donc ça c’est un élément extrêmement important, et donc il y a une réglementation qui régit ce dispositif de manière qu’il y est un cadre assez strict, tout en apportant un peu de souplesse évidemment. Donc c’est un dispositif qui permet d’accompagner n’importe quel collaborateur, qu’il soit un salarié, ou ça peut-être aussi un demandeur d’emploi, ça peut être des indépendants, on a vraiment tout type de public aujourd’hui, qui souhaite faire un point sur sa carrière et surtout envisager un nouveau projet professionnel, sans trop savoir comment s’y prendre. Donc c’est un outil d’accompagnement pour faire le point et pour activer un nouveau projet professionnel.

ML – D’accord, c’est super, tu devances les questions ! Donc cela s’adresse, si j’ai bien compris à de gens qui sont en phase de repositionnement professionnel, qui sont demandeurs d’emploi, mais on peut aussi initier le projet quand on est encore salarié d’une entreprise. Sur le sujet du financement que tu as rapidement évoqué, comment est-ce que cela se passe ? Est-ce qu’on peut demander une prise en charge pôle emploi quand on est dans une situation de demandeur d’emploi ou est-ce que l’on peut obtenir un financement de la part de son employeur ? Est-ce que tu peux nous en dire plus sur le financement ?

GY – Alors le financement, il y a encore quelques années était assez compliqué. Aujourd’hui ça s’est nettement simplifié et amélioré, en fait depuis quelques mois maintenant, il y a ce qu’on appelle le CPF, le compte personnel de formation, qui est une espèce d’enveloppe budgétaire, un crédit auquel tout actif en France à droit, c’est-à-dire, les salariés, les demandeurs d’emploi et même les indépendants maintenant. Donc cela veut dire que ces personnes là ont cette enveloppe qui est mise à disposition, à laquelle ils peuvent avoir accès très facilement en se connectant sur moncompteformation.fr, donc ils peuvent voir leur montant en euros, et grâce à cette somme, ils peuvent financer un bilan de compétences, mais pas que, une formation certifiante ou un permis de conduire par exemple. Donc ça c’est quand même une grande nouveauté, qui simplifie l’accès au bilan de compétences, on peut accéder à cette enveloppe budgétaire de manière autonome. Quand vous êtes salarié, vous n’avez pas besoin de demander la permission de votre employeur, ce qui est une bonne chose car vous n’avez pas forcément envie de parler à votre employeur du fait que vous souhaitez partir ou faire autre chose, donc cela ne passe pas par l’accord de l’employeur. Et quand vous êtes demandeur d’emploi, il y a deux options : soit vous avez le montant du CPF qui correspond au prix du bilan de compétences, donc auquel cas, vous n’avez pas besoin de demander l’accord de votre conseiller pôle emploi, donc en 3 clics vous pouvez activer et démarrer votre bilan de compétences soit, s’il vous manque une partie du financement, dans ce cas-là pôle emploi fait un complément de financement, de manière à ce que le demandeur d’emploi n’ait pas de reste à charge pour financer son bilan de compétences.

ML – D’accord, et lorsque c’est une démarche que l’on initie alors que l’on est encore collaborateur d’une entreprise, c’est une démarche, tu le disais, qui est complètement décorrélée de l’intervention de l’employeur et qui va être parfaitement confidentielle, c’est-à-dire que l’on peut entreprendre sans même que l’employeur ne soit au courant ?

GY – Exactement, donc ça peut être une démarche complètement confidentielle en effet, sans avertir son employeur, mais l’employeur peut aussi inciter son collaborateur à faire un bilan de compétences. Donc soit le collaborateur utilisera son fameux CPF, soit ce sera financé par le plan de formation de l’entreprise, mais le collaborateur a tout à fait le droit de faire financer son bilan, sans passer par son employeur.

ML – Et tu constates que certaines entreprises justement intègrent ces propositions de bilan de compétences dans des accords d’entreprises, de manière à les proposer de façon incitative à leurs collaborateurs ? C’est une pratique qui se développe de plus en plus ?

GY – Alors, c’est une pratique qui se développe de plus en plus dans la mesure où l’employabilité du collaborateur est un élément important, d’un point de vue légal, ce n’est certainement pas à toi que je vais l’apprendre, mais cela rentre en effet, dans les politiques RH, le seul souci, c’est que le bilan de compétences peut amener un collaborateur à quitter l’entreprise, puisqu’il va réfléchir à des possibilités de mobilité externe ou de création d’entreprise. Donc il faut que l’employeur accepte, s’il veut garder son collaborateur, que cela peut l’amener à réfléchir à un nouveau projet, et je pense que les entreprises ont tout intérêt à favoriser ce dispositif car cela permet vraiment au collaborateur de se remettre en question, de faire le point sur ses compétences et de se projeter dans une dynamique de carrière qui de toute façon est fructueuse pour l’entreprise.

ML – Oui, et puis c’est vrai que l’on se retrouve de plus en plus sur un marché qui est extrêmement mouvant et où on ne fait plus carrière, comme à l’époque, dans la même entreprise toute sa vie. En réalité, il y a toute une phase de repositionnement et d’évolution professionnelles qui s’amorce, donc effectivement, le bilan de compétences s’inscrit tout à fait dans cette logique. Je souhaitais que tu m’expliques un petit peu l’origine de cette société que tu as créée, j’ai compris, arrête-moi si je me trompe, et tu as fais le choix de la dédier à la carrière des femmes et d’orienter tes services sur la reconversion professionnelle des femmes. C’est un pari risqué pour une jeune entreprise finalement de faire le choix de se couper d’une partie de sa clientèle potentielle masculine donc, est ce que tu peux nous expliquer l’origine de ce choix ?

GY – L’origine de la création de la boîte c’est mon parcours, mon histoire puisque moi-même j’ai été pendant 10 ans salariée, demandeur d’emploi, j’ai été dans une période d’errance professionnelle sans savoir vraiment quelle était ma vraie place et au bout de 10 ans je me suis dit  que cette situation n’était plus tenable et que je devais faire un choix et mettre en place une vraie stratégie de carrière. Donc j’ai moi-même fait un bilan de compétences qui a été une révélation et qui a littéralement changé ma vie. Quand j’ai fait mon bilan de compétences je me suis dit « comment ça se fait que ce dispositif qui est mal nommé, (et c’est pour ça que c’est un dispositif qui est très peu connu parce que le terme en tant que tel ne représente pas le dispositif réel, c’est souvent mal perçu parce qu’on a l’impression que c’est un peu dégradé comme prestation). Je me suis dit surtout « comment cela se fait que si peu de personnes finalement ont conscience que ça existe, que c’est financé, et que ça peut vraiment changer la vie ».

Donc ça c’était le point de départ, et mon moteur quand j’ai créé 5A Conseil c’était vraiment de me dire « il faut absolument démocratiser l’accès à l’information et donner l’occasion au plus de monde possible d’accéder à ce dispositif qui est quand même très précieux » et comme tu le disais très justement, aujourd’hui on ne fait plus carrière à vie dans la même boîte donc c’est plus que précieux, c’est vital en fait.

Voilà la genèse de la boîte qui a bientôt 10 ans maintenant. Et pourquoi les femmes ? Tout simplement parce que les femmes font face à des difficultés et des problématiques spécifiques dans leur vie.

Ce sont des sujets évidemment assez complexes mais en gros elles intègrent souvent des stéréotypes sur la façon dont elles doivent se comporter en entreprise, dont elles doivent gérer leur vie qui impactent directement leur vie professionnelle comme, par exemple la relation à l’ambition, évidemment leur carrière impactée par la maternité, donc il peut y avoir des ruptures de carrière préjudiciables à leurs choix professionnels.

Et donc tous ces sujets-là, l’ambition, la relation à l’argent, l’articulation du personnel et du professionnel, enfin des sujets auxquels elles sont plus confrontées que les hommes, on peut le déplorer mais c’est une réalité encore aujourd’hui, et bien cela provoque des questionnements, des situations qui leurs sont propres et du coup il faut que l’on agisse dessus pour leur permettre d’être plus épanouies, plus heureuses dans leur vie professionnelle.

Evidemment c’est un sujet qui est complexe et qui est systémique donc ça concerne la société toute entière, ça concerne les entreprises, ça concerne l’Etat donc tout le monde agit à son niveau. Avec la réglementation, les entreprises qui agissent sur l’égalité femmes-hommes avec les plans égalité etc. mais les femmes, elles-mêmes ont aussi un rôle à jouer ! Et elles peuvent tout à fait se saisir de ce sujet pour tout simplement avoir un meilleur épanouissement dans leur vie professionnelle.

MM – D’accord, on va parler justement du profil des femmes qui sont tes interlocutrices et qui décident d’initier cette démarche de bilan de compétences, est ce que finalement tu constates que c’est un processus de réassurance pour une femme qui pourrait être en manque de légitimité sur un poste qu’elle vient d’obtenir ou alors qu’elle occupe depuis un certain temps mais sur lequel elle ne se sent plus à l’aise ? Est-ce que ce n’est pas juste de la réassurance mais est-ce que cela permet aussi d’aboutir à de vraies reconversions professionnelles ? Est-ce qu’on peut aussi partir d’une page blanche et se retrouver à écrire une nouvelle histoire de sa vie professionnelle ?

GY – Alors c’est souvent les deux, c’est-à-dire que le bilan de compétences va avoir cette vertu de réassurance parce que l’on va réfléchir à toutes les compétences, voire toutes les expertises que l’on a développées et acquises durant son parcours. Et là en fait c’est aussi une spécificité féminine de ne pas toujours avoir conscience des compétences que l’on a développées. Surtout les Femmes n’ont pas conscience de la façon dont elles doivent les vendre face à un recruteur, un n+1 ou un manager, donc il y a déjà cette réassurance du fait de cette prise de conscience des compétences qu’elles ont développées donc ça, c’est un passage obligatoire en bilan de compétences et ça joue effectivement sur l’estime de soi et on sait que les femmes ont plus de difficultés avec ce sujet là et parallèlement, on est quand même dans une démarche d’action.

L’idée n’est pas juste de faire le bilan sur ses compétences, c’est vraiment de mettre en action un projet professionnel, donc de toute façon il y a toujours un mouvement, c’est-à-dire qu’il y a toujours soit une reconversion, soit une mobilité interne, soit une création d’entreprise, ou alors elles peuvent rester dans leur situation actuelle et différer leur projet parce que tout simplement elles se rendent compte que finalement elles ne sont pas si mal que ça là ou elles sont, ou alors il y a un événement d’ordre privé, personnel qui fait qu’elles reportent ce projet là mais ce qui est sur c’est qu’elles ne restent jamais au même stade quand elles viennent nous voir, il y a toujours une évolution avec un projet très concret, d’ailleurs qu’on l’écrit noir sur blanc, elles repartent avec une synthèse écrite et avec un plan d’action de manière à ce que leur projet se mette en œuvre à la fin du bilan, et on les revoit 6 mois après pour voir est-ce que cette reconversion, est ce que cette mobilité, est-ce que cette création d’entreprise est satisfaisante ou est-ce qu’il y a des choses à ajuster ?

MM – Quelles sont les difficultés que toi tu peux identifier dans l’évolution d’une carrière d’une femme ?

GY – Alors il y a deux choses qui ressortent de manière assez importante, la première ce sont évidemment les maternités, puisque ce sont des moments où la vie change, la vie entière est bouleversée, et cela impacte cette délicate question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et puis après cela dépend vraiment du contexte dans lequel elles sont, de l’entreprise dans laquelle elles vont être parce que les politiques diffèrent d’une entreprise à une autre. Et c’est en ça que le bilan de compétences est très intéressant, c’est un accompagnement personnalisé et on va adapter évidemment les réflexions et les choix en fonction de la situation de la personne. Pour revenir à ta question, l’articulation de la vie professionnelle et vie personnelle c’est évidemment un sujet crucial, car les Femmes aujourd’hui passent encore deux fois plus de temps que les hommes sur les tâches familiales et tâches ménagères, donc c’est un vrai sujet pour elles, encore une fois je le déplore.

MM – Donc se sont les informations que tu perçois justement avec les femmes avec lesquelles tu travailles ?

GY – Oui, alors ce sont des informations qui nous sont remontées par les femmes elles-mêmes et qui sont étayées par les statistiques, donc c’est prouvé mais en effet c’est ce qu’elles nous disent, qu’elles ont du mal à gérer les deux, qu’elles n’ont pas envie de faire un choix et elles ont raison, entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale, après il y a toute la question liée autour du présentiel, alors évidemment en période de Covid-19 cette question se pose moins mais c’est vrai que la souplesse, la flexibilité des temps de vie entre le temps passé au travail et celui qu’on alloue à la famille est quand même un critère très important pour les Femmes. Et après il y a un deuxième élément, qui est vraiment la notion d’impact, de sens, d’avoir un métier où on a la satisfaction de se dire que notre action quotidienne va servir à quelque chose. Alors cette crise du Covid à complètement accéléré cette tendance de pourquoi je me lève le matin ? est ce que mon boulot à un sens ? est-ce que le fait de passer 8h par jour à travailler ça vaut le coup ? Est-ce que je sers une entreprise, un projet qui sert l’intérêt collectif ou quelque chose dans lequel je me reconnais, et avec lequel je vais être en adéquation.

MM – Mais est ce que ça finalement ça ne serait pas un dénominateur commun à tous ceux qui initient un bilan de compétences ? homme ou femme du reste, je pense que lorsqu’on s’inscrit dans une démarche de ce type, et qu’on commence à se questionner sur sa carrière professionnelle et l’orientation qu’on veut y donner peut-être qu’il y a toujours cette préoccupation et la notion de sens qui ressurgit.

GY – Alors tout dépend aussi de si c’est une reconversion subie ou choisie, quand on est licencié ou quand on est au chômage, ou quand on est dans un secteur sinistré comme en ce moment avec le Covid, on n’a pas forcément le choix, on doit se reconvertir, on doit envisager un autre avenir professionnel parce qu’on est en difficulté. Donc la question du sens n’est pas la première à surgir, ça va probablement être comment je sécurise mon avenir professionnel et comment je sécurise mon employabilité, en revanche, en effet pour des personnes qui sont en poste et qui ne sont a priori pas menacées, et heureusement il y en a, la question du sens peut être une question absolument fondamentale. Cela concerne bien entendu aussi les hommes mais  ce que nous on voit, c’est l’articulation vie professionnelle, vie privée plus la question du sens, cela commence à faire beaucoup et cela remet très vite en cause.

MM – Et est ce que toi, ces derniers mois, tu as fait le constat que la période que l’on vit est particulièrement propice pour entamer ce type de questionnement ? Ou au-delà de la crise, d’autres moments, événements qui jalonnent la vie des femmes se prêtent à ces réflexions ?

GY – En fait la crise a été un accélérateur, c’est-à-dire que beaucoup de personnes pouvaient se poser des questions sur leur avenir professionnel sans vraiment passer le cap, et nous avons constaté que dès le mois de mars 2020, donc dès le premier confinement, on a eu 30% d’activité en plus, déjà parce qu’il y avait beaucoup de salariés qui étaient en chômage partiel, donc ils avaient du temps et se sont dit que c’était le bon moment pour le faire, donc ça c’était des salariés qui étaient en situation propice à la réflexion et à enclencher un bilan de compétences. Et puis il y a toutes ces personnes qu’on a vu arriver, pas forcément dans une situation de licenciement, car nous étions en période de « perfusion », c’est-à-dire que tant que les entreprises ont le chômage partiel, des prêts garantis par l’Etat, cela ne reflète pas la réalité économique, cependant, quand les subventions vont s’arrêter cela va être bien plus difficile et cela aura un impact directement sur l’emploi. Les Français ne sont pas bêtes, ils le savent, quand ils sont dans le secteur de l’aéronautique, du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration et j’en passe, ils sont de fait, menacés, même s’ils continuent à être payés pour le moment, dans quelques semaines, quelques mois la question va se poser et ces personnes anticipent cela. Et ils ont raison d’anticiper, effectivement c’est toujours mieux d’être en poste lorsque l’on se repositionne plutôt que d’être demandeur d’emploi. Evidemment les demandeurs d’emploi peuvent tout à fait aussi se reconvertir, mais c’est toujours plus sécurisant pour un employeur de recruter quelqu’un qui est en poste plutôt que quelqu’un qui ne l’est pas. Donc cette anticipation du problème, nous l’avons vue concrètement dans nos chiffres, on a eu un énorme afflux de personnes qui souhaitaient être accompagnées, et ça c’est vraiment la crise sanitaire qui a accéléré cette tendance-là.

MM – Et en vitesse de croisière, sans parler de cette pandémie, est-ce que tu identifies dans la vie d’une femme des moments où elles vont être tentées de s’interroger sur le cours de leur carrière professionnelle ?

GY – En fait, il y a 3 moments clés repérés, chez les femmes que nous accompagnons, il y a un premier moment clé qui est des jeunes femmes qui sortent d’un premier job, c’est-à-dire qu’elles ont fait des études, elles ont eu un premier emploi et elles s’aperçoivent qu’elles se sont complètement trompées de voie et que le premier job qu’elles ont occupé finalement ne correspond pas du tout à leurs attentes ou alors est en décalage avec ce qu’elles avaient imaginé. Et elles se disent que c’est une première expérience et qu’il est encore temps de tout remettre sur la table et là pour le coup c’est assez confortable car elles ont la vie devant elles et que c’est relativement facile.

Après, on a une tranche d’âge qui est vraiment le milieu de la vie, en gros entre 30 et 45 ans, donc en effet se sont les premières grossesses, c’est le moment où l’on se marie, où l’on divorce, il y a beaucoup d’événements de la vie d’ordre personnel qui là encore vont avoir un impact direct sur la carrière professionnelle. Les Femmes ont travaillées depuis 10, 15 ans, donc elles n’ont pas forcément envie de tout perdre, puisqu’elle ont certainement une situation, un revenu, ou même si elles sont demandeur d’emploi, elles ont quand même construit des choses, mais elles savent qu’il leur reste un certain nombre d’années à travailler, et elles n’ont pas envie de faire les mauvais choix, et elles ont simplement envie de reprendre une carrière qui sera à la hauteur de leurs attentes mais en tenant compte, là encore, de leur vie personnelle.

Et puis il y a une troisième étape de la vie, donc des Femmes qui sont malheureusement dites « seniors » qui sont souvent plus chères en termes de rémunération, mais qui ont souvent un niveau d’expertise plus élevé et donc là l’idée, c’est de sécuriser leur fin de carrière, leur employabilité et de faire en sorte de savoir se vendre, cependant, elles ont moins de choses à prouver aussi car elles ont un peu plus de bouteille, elles ont un peu plus travaillé. Donc voilà ce sont les moment clés de la vie d’une femme identifiés.

MM – Merci beaucoup Garance pour cet éclairage que tu nous apportes sur les bilans de compétences, avant de se quitter est ce que tu pourrais nous dire comment tu vois le monde du travail de demain ?

GY – Ecoute, le monde du travail était déjà très compliqué à appréhender avant la crise et là c’est devenu complètement chaotique. Ce qui est sûr, la bonne nouvelle c’est qu’il y a des métiers qui recrutent, des métiers en évolution.

MM – Alors lesquels, dis-nous tout ?

GY – Par exemple les métiers du numérique, nous on est très sensibles à ce secteur d’activité et on invite les Femmes qui viennent nous voir à s’orienter vers ce secteur-là et vers ces métiers-là, si elles le veulent et qu’elles ont les compétences mais la difficulté est que beaucoup de femmes n’ont même pas conscience que ces métiers existent et qu’ils sont accessibles, elles ont un tas d’idées reçues, alors que finalement c’est le premier recruteur en île de France, on a 45 000 postes à pourvoir en 2021, ce sont des métiers qui sont très rémunérateurs, que l’on peut faire souvent à distance, donc cela rejoint cette notion de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, et puis tout simplement, ce sont des métiers qui répondent à des enjeux de société, c’est-à-dire que si par exemple vous devenez développeur/développeuse, vous codez le monde de demain. Il est vrai que ce sont des métiers qui sont encore aujourd’hui très masculins et cela pose un problème car ils vont construire un monde qui n’est pas représentatif de la société tout entière, nous avons besoin d’un monde constitué d’hommes et de femmes. Et c’est marrant car ce sont des métiers sur lesquels elles peuvent avoir de l’impact, que ce soit développeur ou autre chose, il y a près de 800 métiers différents sur la branche du numérique, mais typiquement si vous faites une formation dans ce secteur-là, il y a un taux de 96% d’employabilité, donc 4% de risque d’être au chômage, autant vous dire que c’est plutôt une bonne nouvelle, il faut savoir qu’il y a des métiers qui recrutent, il faut juste les connaître, connaître l’écosystème, les différentes formations et puis voir, identifier si cela répond à ses attentes, ses valeurs, et ça c’est à nous de faire en sorte que tout cela s’aligne.

 

2 réactions sur “ Le bilan de compétences – Droit Devant #21 ”

  1. Berard Réponse

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    Bonjour Garance.
    J’ai trouvé très intéressante votre podcast.
    J’aimerai faire appel à vous pour me réorienter.
    Cordialement

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