Une entreprise qui a négocié un accord sur le forfait jours, fait signer un avenant à ses cadres et organisé des entretiens annuels se croit généralement à l’abri. Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 septembre 2026 (n° 25-18.658) montre que ce raisonnement est faux : si les stipulations de l’accord collectif ne définissent pas de garanties suffisantes, la convention individuelle tombe, même lorsque des entretiens ont effectivement eu lieu et que le salarié n’a jamais rien contesté. Pour l’employeur, l’enjeu se chiffre en rappels d’heures supplémentaires sur plusieurs années ; pour le cadre au forfait, c’est la porte d’entrée d’un contentieux prud’homal souvent décisif. Cette analyse revient sur la portée de l’arrêt, puis sur ce que le droit positif issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 exige réellement d’un accord collectif et d’un employeur.
L’arrêt du 16 septembre 2026 : un suivi annoncé n’est pas un suivi garanti
Les faits et le parcours contentieux
Une salariée avait été engagée en janvier 1990 comme standardiste, d’abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée. Un avenant du 4 janvier 2010 lui avait conféré le statut de cadre et l’avait soumise à une convention de forfait en jours, fondée sur un accord d’entreprise conclu le 22 janvier 2007 fixant un forfait de 215 jours travaillés par année civile et prévoyant un mécanisme de suivi du temps de travail.
Après sa démission, intervenue le 21 août 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2022. Elle contestait la validité de sa convention de forfait, demandait que sa démission soit requalifiée en rupture imputable à l’employeur et sollicitait des sommes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, du harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité. La contestation du forfait jours constituait le socle de l’ensemble : sans elle, aucune heure supplémentaire n’est juridiquement concevable, puisque le salarié au forfait n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire.
Le raisonnement de la cour d’appel de Nîmes
Les juges du fond avaient validé la convention en s’appuyant sur une série d’éléments apparemment solides : existence d’un accord d’entreprise autorisant le forfait, avenant écrit signé par la salariée, mécanisme de suivi associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. La cour d’appel relevait que les modalités précises de ce suivi n’étaient certes pas détaillées dans l’accord, mais que des entretiens relatifs au forfait en jours avaient été tenus en 2019 et en 2020, et que la salariée n’avait alors formulé aucune observation sur la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie privée ni sur l’organisation de son temps de travail. Elle en déduisait un suivi effectif, donc une convention valable.
Le raisonnement est fréquent devant les juridictions du fond : il consiste à compenser l’indigence du texte conventionnel par la réalité des pratiques de l’entreprise.
La censure : la carence de l’accord collectif ne se rattrape pas par la pratique
La Cour de cassation casse, au visa notamment de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige (texte antérieur à la renumérotation opérée par la loi du 8 août 2016) et des dispositions européennes relatives à la durée du travail. Elle rappelle que le droit à la santé et au repos est une exigence de valeur constitutionnelle, que les dérogations aux règles de durée du travail doivent respecter les principes généraux de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, et que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le point décisif tient en une phrase : l’existence d’un mécanisme de suivi ne suffit pas. Encore faut-il que les stipulations de l’accord permettent un suivi effectif et régulier de la charge, autorisant l’employeur à remédier en temps utile à une charge incompatible avec une durée raisonnable de travail, et garantissant que l’amplitude et la charge demeurent raisonnables et correctement réparties dans le temps.
En l’espèce, l’accord de 2007 se bornait à annoncer un suivi tripartite et un système déclaratif, chaque cadre devant renseigner un formulaire destiné au contrôle du respect des dispositions contractuelles et légales. Ces stipulations ne définissaient aucune garantie permettant un suivi effectif et régulier. La convention individuelle était donc privée de validité, sans que les entretiens de 2019 et 2020 ni le silence de la salariée puissent y remédier.
La leçon, pour les directions des ressources humaines, est brutale : la qualité du texte conventionnel est un préalable autonome. Un accord creux ne se répare pas a posteriori par des pratiques vertueuses, parce que le contrôle porte d’abord sur la norme collective, qui seule constitue la contrepartie de la dérogation au droit commun de la durée du travail.
Le socle du forfait jours dans le droit positif issu de la loi du 8 août 2016
Une hiérarchie des normes inversée
Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L’accord d’entreprise prime donc, et l’ancienne exigence d’un accord de branche étendu a disparu. Une entreprise qui applique encore mécaniquement les stipulations forfait jours de sa convention collective de branche alors qu’elle dispose d’un accord d’entreprise sur le sujet raisonne sur un état du droit révolu.
Deux conditions individuelles s’ajoutent. D’une part, l’article L. 3121-55 impose que la forfaitisation de la durée du travail fasse l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. D’autre part, l’article L. 3121-58 réserve le forfait jours à deux catégories : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans l’affaire commentée, la salariée avait accédé au statut de cadre par avenant après vingt ans d’ancienneté comme standardiste. Ce type de trajectoire doit attirer l’attention : la qualification conventionnelle de cadre ne crée pas l’autonomie réelle. Un responsable de service tenu d’être présent aux horaires d’ouverture, dont l’agenda est rempli par sa hiérarchie, ne relève d’aucune des deux catégories, quel que soit son coefficient.
Ce que le forfait écarte, et ce qu’il laisse intact
L’article L. 3121-62 énumère limitativement les règles auxquelles le salarié en forfait jours échappe : la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18, les durées hebdomadaires maximales des articles L. 3121-20 et L. 3121-22, et la durée légale hebdomadaire de l’article L. 3121-27.
La liste s’arrête là. Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1) et le repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (article L. 3132-2) restent intégralement dus. C’est précisément parce que le salarié perd la protection des durées maximales que les garanties conventionnelles de suivi de la charge constituent la contrepartie exigée par la jurisprudence : elles sont le seul rempart restant contre une amplitude déraisonnable.
Le contenu obligatoire de l’accord collectif : l’article L. 3121-64 comme grille de lecture
Le I de l’article L. 3121-64 impose à l’accord de déterminer cinq éléments : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
Le II, propre au forfait jours, ajoute trois exigences qui forment le cœur du contentieux actuel :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.
Le mot qui emporte le contentieux est modalités. L’accord ne doit pas annoncer un principe, il doit décrire un mécanisme : qui établit le relevé, selon quelle périodicité, comment la charge est évaluée, à quel moment un dépassement déclenche une analyse, quel entretien est organisé, sous quel délai, avec quelles suites écrites. Un accord qui se contente d’indiquer qu’un suivi sera assuré conjointement par le salarié, son supérieur et la direction des ressources humaines ne détermine aucune modalité : il désigne des acteurs. C’est exactement la critique retenue le 16 septembre 2026.
Sur le droit à la déconnexion, une précision de numérotation s’impose : depuis l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le renvoi vise le 7° de l’article L. 2242-17, qui porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Les accords et modèles rédigés avant décembre 2017 renvoient encore au 7° de l’article L. 2242-8, disparu de la numérotation.
L’article L. 3121-64 autorise enfin l’accord à fixer le nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, ce nombre devant être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Deux niveaux de contrôle à ne jamais confondre
L’erreur la plus répandue dans les audits internes consiste à traiter la question du forfait jours comme un sujet unique. Elle en comporte deux, dont les sanctions diffèrent.
Le premier niveau est celui de la norme collective. Il s’apprécie au regard de l’article L. 3121-64 et des exigences dégagées par la chambre sociale : l’accord contient-il des garanties suffisantes pour assurer un suivi effectif et régulier de la charge ? Ce contrôle est abstrait, indépendant de la situation du salarié qui agit. Il explique que des entretiens réellement tenus ne sauvent pas une convention fondée sur un accord lacunaire.
Le second niveau est celui du comportement de l’employeur. L’article L. 3121-60, texte d’ordre public, énonce une obligation permanente et autonome :
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cette obligation s’impose quel que soit le contenu de l’accord. Un accord d’entreprise irréprochable ne protège donc pas une entreprise qui n’organise jamais les entretiens prévus, ne remplit pas les documents de décompte ou laisse sans réponse l’alerte d’un cadre signalant une surcharge. La jurisprudence tire de ces manquements des conséquences distinctes de la nullité : elle retient classiquement que la convention, bien que régulièrement fondée, ne peut plus produire effet pour la période concernée. Cette articulation, de construction prétorienne, mérite d’être vérifiée arrêt par arrêt, mais sa logique est stable : le texte conventionnel conditionne la validité, la pratique conditionne l’efficacité.
Le dispositif supplétif de l’article L. 3121-65 et le sort des accords anciens
L’article L. 3121-65 n’est pas un catalogue de bonnes pratiques. C’est un dispositif supplétif qui ne joue qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, et qui subordonne alors la validité de la convention individuelle à trois obligations cumulatives : l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, document pouvant être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; il s’assure que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. À défaut de stipulations sur la déconnexion, les modalités sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen ; dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elles doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.
Ce dispositif se combine avec l’article 12 de la loi du 8 août 2016, décisif pour les entreprises dont l’accord date, comme en l’espèce, de 2007. Son III prévoit que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord qui, à la date de publication de la loi, n’était pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65, et que cet accord peut même servir de fondement à de nouvelles conventions individuelles sous les mêmes réserves. Le I ajoute que lorsque l’accord ancien est révisé pour être mis en conformité, l’exécution de la convention individuelle se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié. Le II précise que les 2° et 4° du I de l’article L. 3121-64, relatifs à la période de référence et à la prise en compte des absences, arrivées et départs, ne prévalent pas sur les accords antérieurs.
Deux conséquences pratiques en découlent. D’abord, un accord antérieur au 10 août 2016 et lacunaire sur le suivi n’est pas automatiquement condamné, à condition que l’employeur applique, et puisse prouver qu’il applique, l’intégralité du triptyque de l’article L. 3121-65. Ensuite, la mise en conformité par voie de révision n’oblige pas à repasser par la signature individuelle de chaque cadre, ce qui supprime l’argument de lourdeur souvent opposé en interne.
Les conséquences financières pour l’employeur, les leviers pour le salarié
Lorsque la convention de forfait est écartée, le salarié redevient soumis au décompte horaire de droit commun. Il peut alors réclamer le paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, dans les limites des règles de prescription applicables aux salaires, qui doivent être vérifiées au cas par cas selon la date de rupture et celle de la saisine. Sur plusieurs années et pour un cadre dont l’amplitude réelle dépasse largement trente-cinq heures, l’enjeu est substantiel.
Les demandes accessoires suivent fréquemment : contrepartie obligatoire en repos, indemnité pour travail dissimulé, dont la jurisprudence exige qu’elle repose sur un élément intentionnel et qui n’est donc jamais acquise du seul fait de l’invalidation du forfait, et dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité lorsque la surcharge a dégradé la santé du salarié. Lorsque la rupture est en cause, le salarié tente de faire juger que sa démission était contrainte par les manquements de l’employeur, ce qui ouvre la voie aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un levier distinct, souvent oublié, figure à l’article L. 3121-61 : le salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. Cette action ne suppose pas l’invalidation du forfait : elle sanctionne un déséquilibre entre la charge acceptée et la contrepartie salariale.
Enfin, le forfait jours n’est pas un système sans traces. L’article D. 3171-10 impose que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 soit décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié, et l’article L. 3171-3 oblige l’employeur à tenir à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. L’absence de ces documents prive l’employeur de son principal moyen de preuve devant le conseil de prud’hommes.
Audit : les points à vérifier avant le prochain contentieux
Une revue sérieuse du dispositif suppose d’examiner, accord en main et dossiers individuels ouverts :
- la base conventionnelle mobilisée : accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut accord de branche, conformément à l’ordre fixé par l’article L. 3121-63 ;
- la présence effective, dans l’accord, de chacun des cinq éléments du I et des trois éléments du II de l’article L. 3121-64, avec un niveau de détail opérationnel et non une simple déclaration d’intention ;
- la date de l’accord et, s’il est antérieur au 10 août 2016, la preuve du respect intégral de l’article L. 3121-65 ;
- l’éligibilité réelle de chaque salarié concerné au regard des deux catégories de l’article L. 3121-58, à apprécier sur les conditions concrètes d’exercice et non sur l’intitulé du poste ;
- l’existence d’une convention individuelle écrite, signée, fixant le nombre de jours ;
- la tenue et l’exploitation des documents de décompte annuel, ainsi que la traçabilité des entretiens et des suites données aux alertes ;
- la régularité des avenants de renonciation à des jours de repos : accord écrit, taux de majoration sans qu’il puisse être inférieur à 10 %, avenant valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement (article L. 3121-59), le nombre maximal de jours travaillés étant de deux cent trente-cinq à défaut de précision dans l’accord collectif (article L. 3121-66).
Conclusion
L’arrêt du 16 septembre 2026 ne crée pas une règle nouvelle, il ferme une échappatoire. Beaucoup d’entreprises ont conservé des accords négociés avant la loi Travail, dont les stipulations sur le suivi tiennent en trois lignes, en pariant sur la qualité de leurs pratiques managériales pour convaincre le juge. Ce pari est perdant : le contrôle porte d’abord sur le texte, et la bonne volonté de l’employeur ne compense pas une norme collective vide. Le silence du salarié lors des entretiens ne vaut ni renonciation ni validation.
La recommandation est simple et chiffrable en jours de travail, non en risque hypothétique : faire relire l’accord collectif ligne à ligne au regard du II de l’article L. 3121-64, et, lorsqu’il est lacunaire, choisir entre une révision immédiate (qui ne nécessite pas de recueillir à nouveau l’accord des salariés) et l’application rigoureuse et documentée du dispositif supplétif de l’article L. 3121-65. Côté salarié, si vous êtes au forfait jours et que votre entreprise n’a jamais organisé d’entretien sur votre charge de travail ni tenu de décompte de vos journées travaillées, demandez copie de l’accord collectif applicable avant toute démarche : c’est ce document, et non vos relevés personnels, qui détermine la solidité de votre dossier.
Questions fréquentes
Un accord collectif de 2007 peut-il encore fonder valablement une convention de forfait en jours ? Oui, sous conditions. L’article 12, III de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 permet de poursuivre l’exécution des conventions individuelles fondées sur un accord antérieur non conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64, et même de conclure de nouvelles conventions sur ce fondement, à la condition que l’employeur respecte l’article L. 3121-65. Ce respect suppose un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées, la vérification de la compatibilité de la charge avec les repos quotidiens et hebdomadaires, et un entretien annuel. Si l’un de ces trois éléments manque, le filet de sécurité ne joue plus.
Des entretiens annuels réellement tenus suffisent-ils à valider la convention de forfait ? Non lorsque le défaut affecte l’accord collectif lui-même. L’arrêt du 16 septembre 2026 censure précisément une cour d’appel qui avait déduit la validité du forfait de la tenue d’entretiens en 2019 et 2020 et de l’absence de contestation de la salariée. La carence des stipulations conventionnelles sur les garanties de suivi ne se répare pas par la pratique. En revanche, lorsque l’accord est conforme, l’absence d’entretien caractérise un manquement de l’employeur à l’article L. 3121-60, avec ses propres conséquences.
Combien de jours au maximum peut prévoir un forfait annuel en jours ? L’article L. 3121-64, I, 3° fixe la limite à deux cent dix-huit jours. En cas de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, l’accord collectif peut fixer un nombre maximal supérieur, compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’entreprise et les congés payés. À défaut de précision dans l’accord, l’article L. 3121-66 plafonne ce nombre à deux cent trente-cinq jours.
Un salarié en forfait jours a-t-il droit à des temps de repos minimaux ? Oui. L’article L. 3121-62 écarte seulement la durée quotidienne maximale de travail effectif, les durées hebdomadaires maximales et la durée légale hebdomadaire. Le repos quotidien de onze heures consécutives de l’article L. 3131-1 et le repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien, prévu à l’article L. 3132-2, demeurent applicables. Un planning imposant des amplitudes incompatibles avec ces repos engage la responsabilité de l’employeur.
Tout cadre peut-il être soumis à un forfait jours ? Non. L’article L. 3121-58 vise les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie. Le statut cadre au sens de la classification conventionnelle ne suffit pas. Un salarié dont l’agenda est intégralement contraint par sa hiérarchie ou qui doit respecter des plages de présence imposées n’entre dans aucune des deux catégories.
Que peut réclamer un salarié dont la convention de forfait est écartée ? Le décompte horaire de droit commun redevient applicable, ce qui ouvre la voie à un rappel d’heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos, dans les limites de la prescription applicable aux créances salariales. Des demandes complémentaires sont fréquemment formées au titre du travail dissimulé, qui suppose selon la jurisprudence la preuve d’un élément intentionnel, et du manquement à l’obligation de sécurité. Indépendamment de la validité du forfait, l’article L. 3121-61 permet au salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions imposées de saisir le juge judiciaire pour obtenir une indemnité.
L’employeur doit-il conserver une trace du temps de travail des salariés au forfait ? Oui. L’article D. 3171-10 prévoit que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. L’article L. 3171-3 impose par ailleurs de tenir à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. En contentieux, l’absence de ces documents prive l’employeur de son principal élément de preuve.
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