La réception de la lettre de licenciement – Droit Devant #2

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Dans cet épisode, notre associée, Marylaure Méolans, répond aux questions qui se posent après l’entretien préalable :

  • Que se passe t-il après l’entretien préalable ?
  • Dans quel délai vais-je être fixé sur mon sort ?
  • Suis-je obligé d’accepter la remise en mains propres de ma lettre de licenciement ?
  • Qui peut signer ma lettre de licenciement ?
  • Pourquoi est-il si important de formuler une demande de précision de motif rapidement ?
  • Dans quel cas les motifs invoqués dans ma lettre seront-ils considérés comme insuffisants ?

Vous pouvez lui adresser des suggestions de thèmes que vous souhaiteriez voir aborder dans le podcast en lui écrivant : m.meolans@victoire-avocats.eu

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Transcription :

Aujourd’hui, nous parlons dans ce deuxième épisode de la notification du licenciement, donc de la lettre de licenciement, de son envoi et de la rupture du contrat de travail.

Nous avions vu dans le précédent épisode que cette lettre de licenciement a été envoyée suite à un entretien préalable qui se tient dans la très grande majorité des cas. Elle fait suite à cet entretien préalable. Il y a des cas de plus en plus rares ou, lorsqu’il s’agit de licenciement économique collectif, l’employeur n’a pas à procéder à la procédure de l’entretien préalable. Mais dans la grande majorité des cas, lorsque la rupture du contrat de travail est sur le point d’intervenir, le salarié est d’abord convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Aujourd’hui, nous parlons de la notification de la rupture.

Il existe un délai incompressible de deux jours ouvrables durant lequel l’employeur doit réfléchir à sa décision et ne peut procéder à la rupture du contrat de travail dans ces deux jours ouvrables. On considère en effet qu’il s’agit d’un délai qui va permettre à l’employeur de creuser sa réflexion, d’essayer de prendre en considération les arguments qui ont pu être avancés par le salarié et de réfléchir à la possibilité ou pas de revenir en arrière. Aucun licenciement ne peut intervenir dans ces deux jours ouvrables incompressibles qui suivent l’entretien préalable.

Si à la suite de l’entretien préalable, les explications que le salarié a fournies n’ont pas suffi à ce que l’employeur opère un rétropédalage ou si le salarié n’a pas souhaité se rendre à l’entretien préalable, l’employeur persiste dans sa décision de rompre le contrat, la lettre est maintenant sur le point de vous être notifiée.

 Ai-je l’obligation de recevoir ce courrier de notification de licenciement en mains propres et d’accepter de signer contre décharge ?

Non, vous n’avez pas l’obligation de recevoir cette lettre de licenciement en mains propres, vous pouvez refuser de la recevoir en mains propres. Dans la grande majorité des cas, l’employeur adresse le courrier de licenciement par courrier recommandé.

Quel est le signataire de lettres de licenciement ?  Est ce qu’il peut y avoir une irrégularité sur la signature et sur le pouvoir du signataire ?

Il faut vérifier que la personne qui signe la lettre de licenciement a le pouvoir de le faire. La lettre de licenciement ne peut pas être signée par n’importe qui.

Par exemple, l’expert comptable de la société ne peut pas vous notifier la rupture de votre contrat de travail. S’il le fait, on considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire qu’il donne lieu à l’attribution de dommages et intérêts qui seront appréciés en fonction de votre ancienneté.

On voit souvent des lettres qui sont signées par les DRH, par un directeur des affaires sociales, par un président de société. Évidemment, dans ces cas là, le pouvoir de signature a été régulièrement exercé et donc le signataire est légitime à apposer sa signature en bas de la lettre de licenciement. Donc, il faut évidemment vérifier l’identité du signataire.

 

La lettre de licenciement doit contenir un certain nombre de motifs qui vont vous permettre de savoir ce qui vous est reproché au terme de cette procédure de licenciement.

Les motifs, ce sont par exemple :

  • des motifs qui peuvent être inhérents à votre personne, à la personne du salarié.
  • Une insuffisance professionnelle.
  • Une inaptitude.

Vous n’avez pas la possibilité d’agir sur ce motif de licenciement. Mais en tout état de cause, la lettre doit expliquer clairement pourquoi la rupture du contrat est prononcée.

Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables. Donc, si la lettre vise sans plus de précision des erreurs et des négligences, sans même expliquer de quelles erreurs ou de quelles négligences il s’agit, sans indications de précision aucune, on considère que le motif n’est pas valable, n’est pas précis et n’est pas matériellement vérifiable.

Depuis quelques temps, je suis de plus en plus souvent interrogée parce  que les lettres de licenciement désormais précisent, et ce n’est pas une mention obligatoire, que le salarié a la possibilité de faire et de formuler ce qu’on appelle une demande de précisions de motifs dans les quinze jours qui suivent la modification du licenciement. Cela signifie désormais, et c’est une nouveauté qui résulte des dernières réformes intervenues en droit du travail, que quand il reçoit la lettre de licenciement, le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour interroger de manière complémentaire l’employeur sur les motifs.

C’est à dire qu’un reproche vous est formulé, vous ne comprenez pas exactement de quoi il s’agit ou vous avez envie de disposer de davantage d’informations. Vous avez quinze jours pour écrire un courrier recommandé et demander des explications complémentaires. Et l’employeur, à son tour, a quinze jours pour répondre s’il souhaite apporter une réponse complémentaire. Et l’employeur peut, de sa propre initiative, sans que vous ayez rien demandé, vous envoyer une lettre complémentaire avec des motifs complémentaires. Voilà les nouveautés procédurales qui existent maintenant depuis depuis quelques temps.

Faut-il, quand on reçoit sa lettre de licenciement, avoir le réflexe d’interroger son employeur dans un délai de quinze jours, comme la loi nous donne la possibilité de le faire ?

Oui, il faut le faire. Stratégiquement, c’est extrêmement important d’envoyer ce courrier de demandes de précisions, de motifs. Parce que si la lettre de licenciement que l’employeur vous envoyée ne contient que peu de motifs et que vous n’envoyez pas cette demande de précisions complémentaires, l’employeur pourra ultérieurement constituer un dossier après coup.

Donc, il est important d’essayer de figer les reproches qui vous sont faits et d’adresser ce courrier en demandant si l’employeur a des griefs complémentaires, a d’autres reproches à vous faire ou à demander des explications complémentaires pour essayer de figer ce qu’on appelle les termes du litige.

Comme je vous le disais tout à l’heure, effectivement, vous avez la possibilité, quand vous recevez une lettre de licenciement, de formuler une demande de précisions, de motifs. Mais si cette option n’est pas mentionnée dans la lettre de licenciement que vous recevez, l’employeur n’est pas pour autant sanctionné du fait de ce défaut de mention. L’employeur n’est pas obligé d’avertir le salarié de ce délai.

On constate finalement à quel point il est important que les salariés aient connaissance de leurs droits.  Il faut pas hésiter à faire valoir cette demande d’explication complémentaire, à la formuler auprès de l’employeur de manière incontestable dans un courrier recommandé avec accusé de réception. Ce qui va vous permettre de figer le débat et de ne pas ensuite voir d’autres reproches qui seraient formulés ultérieurement parce que vous n’avez pas activé cette option.

Existe-t-il un délai maximal pour notifier le licenciement ?

Il existe un délai maximal de 30 jours, d’un mois, après la date de l’entretien, lorsqu’il s’agit d’une d’un licenciement disciplinaire, c’est à dire d’un reproche directement formulé au salarié.

Lorsqu’on n’est pas sur une procédure disciplinaire, mais qu’on est par exemple sur de l’insuffisance professionnelle, il n’y a pas de délai maximal entre la tenue de l’entretien préalable et la notification du licenciement non disciplinaire.

Il est évident que plus la procédure dure et plus c’est un contexte de grande déstabilisation et qui peut générer aussi un stress pour le salarié de se trouver dans une situation sans savoir ce qui va se passer. Ce sont des circonstances qui sont très déstabilisantes ,il n’y a pas intérêt à ce qu’une telle situation perdure. Parce que le salarié pourrait, s’il vivait de manière particulièrement désagréable cette attente solliciter des dommages intérêts en raison de cette procédure qui est menée dans des conditions déstabilisantes.

 

 

Premiers avis sur Apple Podcasts

***** Cricri03112019 | 10/11/2019  | Merci beaucoup !!

J’ai pu grâce à vous aller à mon entretien préalable au licenciement injustifié en étant préparé et sans stress même si ce n’était pas un moment facile à passer…


***** Pseudober | 07/11/2019  | Merci de rappeler ces bases.

Vous nous permettrez de suggérer aux employeurs que nous conseillons en recrutements (et parfois en cessations du contrat de travail malheureusement) de suivre votre site et vos conseils. Continuez.


***** Isabelle Cheurlin | 16/11/2019 | Entretien Préalable

En tant qu’ex employeur, je confirme que cet entretien préalable est très important. Le Podcast est très complet et précieux d’informations ! Félicitations pour cette nouvelle initiative Marylaure.


***** Kris13008 | 15/11/2019 | Très bon Podcast

Des conseils précieux. Merci. Hâte de découvrir les prochains épisodes.

Réactions et Commentaires sur Linkedin

Quelques avis postés sur Linkedin

Diane Chevalier

Diane Chevalier Juriste en droit des contrats d’entreprise et droit social

J’ai écouté sur Spotify le premier épisode du podcast Droit Devant de Marylaure MEOLANS sur l’entretien préalable au licenciement, et c’était passionnant ! Tout le droit expliqué simplement et efficacement en 15 minutes, une vraie pépite pour les clients (et les étudiants !) ??


Christophe Lefevre Technique & Développement business

Bonjour, après écoute, au delà de l’initiative intéressante mentionné hier, je me permets de vous féliciter pour la qualité du contenu. Clair, précis, concis et accessible à tous. Bien à vous.

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