Le guide pratique pour anticiper la directive sur la transparence salariale
| 65 %
Des offres d’emploi cadre affichent déjà un salaire
APEC, Baromètre 2025 |
53 %
Des candidats ne postulent pas sans salaire indiqué
Robert Half, 2024 |
64 %
Des candidats indiquent que le salaire est un élément qui retient leur attention Hellowork, 2024 |
Mention du salaire dans les offres d’emploi, droit d’accès des salariés aux niveaux de rémunération, refonte de l’index égalité… quels changements concrets faut-il anticiper ?
Prévue par la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 [1], la transparence salariale vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en entreprise. Ce texte impose aux employeurs de nouvelles obligations, tant au stade du recrutement qu’au cours de la relation de travail, afin de mettre fin à l’opacité des rémunérations.
👉 À noter : ces règles ne sont pas encore entrées en vigueur en droit français.
La Directive devait être transposée avant le 7 juin 2026. Toutefois, en raison d’un agenda législatif chargé, cette transposition n’a pu intervenir à cette échéance. Les nouvelles obligations devraient donc entrer en vigueur début 2027.
Rappel : pour qu’une directive prenne effet au niveau national, les États membres doivent adopter un acte législatif visant à la transposer. Tant qu’elle n’a pas été transposée, la Directive n’est pas directement applicable dans les relations entre particuliers.
Le présent article a pour objectif de vous permettre d’anticiper ces évolutions qui modifieront profondément les pratiques en matière de rémunération.
Cet article vous concerne :
Si vous êtes employeur, vous découvrirez les obligations à venir ainsi que les bonnes pratiques à adopter pour anticiper la mise en conformité et limiter les risques contentieux.
Si vous êtes salarié(e), vous comprendrez les nouveaux droits dont vous disposerez concernant votre rémunération afin de faire valoir, le cas échéant, une inégalité de traitement.
Le contexte :
La Directive du 10 mai 2023 s’inscrit dans une volonté européenne de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en imposant davantage de transparence et en facilitant l’identification des critères de rémunération.
Pour les employeurs, cela implique une nécessité accrue de pouvoir justifier objectivement chaque différence de rémunération.
Même si la Directive n’est pas encore applicable, ses contours sont désormais bien définis.
Sont notamment attendues :
- 👍Des mesures renforçant les obligations de transparence : l’obligation d’information sur la rémunération sera renforcée. De nouveaux mécanismes imposeront à l’employeur d’être transparent sur la rémunération avant l’embauche et au cours de l’exécution du contrat ;
- 👍Des mesures renforçant l’index égalité femmes/hommes : les cinq indicateurs actuels seront remplacés par les sept figurant dans la Directive.
En pratique, les entreprises ont tout intérêt à se préparer dès à présent afin d’éviter des ajustements dans l’urgence lors de l’entrée en vigueur du texte.
Qu’est-ce que la « transparence salariale » imposée par la directive ?
La transparence salariale désigne l’ensemble des obligations imposées aux employeurs afin de rendre lisibles et vérifiables les critères et niveaux de rémunération au sein de l’entreprise. Elle vise à mettre fin à l’opacité qui entretient les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Concrètement, elle recouvre deux familles d’obligations :
- Des obligations préventives : informer les candidats et les salariés sur les niveaux de rémunération pratiqués, les critères appliqués et les possibilités d’évolution ;
- Des obligations correctives : identifier et remédier aux écarts injustifiés, le cas échéant sous le contrôle des représentants du personnel ou du juge.
C’est à la fois un outil de prévention des discriminations et un levier permettant aux salariés de faire valoir leur droit à l’égalité de traitement.
Qui est concerné par cette Directive [2] ?
- Côté salarié:
La Directive est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise et notamment :
- Aux salariés en CDI ou CDD ;
- Aux travailleurs à temps partiel ;
- Aux travailleurs intérimaires.
Elle s’applique également aux candidats à un emploi, dès le stade du recrutement.
- Côté employeur:
Les obligations de transparence s’appliqueront à l’ensemble des employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.
S’agissant en revanche de l’index renforcé, il s’appliquera [3] :
- Dans un premier temps aux entreprises d’au moins 150 salariés à compter du 7 juin 2027 ;
- Dans un second temps à celles de 100 à 149 salariés à compter du 7 juin 2031.
👉 À noter : en droit français actuel, l’index s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés. Les modalités concernant les entreprises de moins de 100 salariés devront donc être précisées par la loi de transposition.
Quelles sont les obligations qui incomberont à l’employeur au stade de l’embauche [4] ?
Avant toute embauche, l’employeur sera tenu d’une obligation d’information renforcée sur la rémunération proposée.
L’offre d’emploi ou tout document remis au candidat devra mentionner :
- La rémunération initiale ou une fourchette de rémunération, déterminée sur la base de critères objectifs et non sexistes ;
- Le cas échéant, les dispositions de la convention collective applicable.
Par ailleurs, l’employeur ne pourra plus interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée pour en déduire sa future rémunération.
Quels seront les droits du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ?
Pendant la relation de travail, les salariés disposeront de nouveaux droits d’accès à l’information sur leur rémunération et sur celles de leurs collègues.
Tout salarié pourra solliciter son employeur par écrit [5] afin d’obtenir des informations concernant :
- Son niveau de rémunération individuel ;
- Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur [6].
👉 À noter : Le terme de « niveau de rémunération » s’entend de la rémunération annuelle brute et de la rémunération horaire brute correspondante [7].
L’employeur disposera d’un délai de deux mois pour répondre à cette demande.
En outre, chaque année, l’employeur sera tenu d’informer ses salariés de l’existence de ce droit d’accès à l’information.
En pratique : les entreprises ont intérêt à anticiper dès maintenant la gestion de ces demandes en procédant à :
- Une identification des interlocuteurs RH compétents ;
- Une formalisation d’une procédure interne de réponse ;
- Une harmonisation des intitulés de postes et catégories de travailleurs.
À défaut, l’employeur pourrait rencontrer des difficultés importantes pour répondre dans le délai de deux mois imposé par la Directive.
👉 À noter : le salarié conservera le droit de divulguer sa rémunération, notamment pour comparer sa situation à celle de ses collègues et faire valoir, le cas échéant, une inégalité de traitement.
En revanche, conformément au RGPD [8], la Directive n’ouvre aucun droit pour le salarié à obtenir la communication par l’employeur, des bulletins de paie individuels de ses collègues.
En revanche et par exception, le juge pourra ordonner sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, la communication de bulletins de paie nominatifs, mais uniquement lorsque cela est indispensable à la preuve d’une discrimination et proportionné au but poursuivi, avec occultation des mentions non pertinentes [9].
En pratique : les entreprises ont intérêt à anticiper dès maintenant la gestion de ces demandes en procédant à :
- Une identification des interlocuteurs RH compétents ;
- Une formalisation d’une procédure interne de réponse ;
- Une harmonisation des intitulés de postes et catégories de travailleurs.
À défaut, l’employeur pourrait rencontrer des difficultés importantes pour répondre dans le délai de deux mois imposé par la Directive.
En quoi consiste la refonte de l’index femmes-hommes ?
L’index égalité professionnelle, déjà en vigueur en France pour les entreprises d’au moins 50 salariés, sera profondément refondu.
Les cinq indicateurs actuels seront remplacés par sept indicateurs issus de l’article 9 de la directive.
| Indicateurs actuels (5) | Indicateurs prévus par la directive (7) |
| • L’écart de rémunération femmes-hommes
• L’écart de répartition des augmentations individuelles • L’écart de répartition des promotions (entreprises > 250 salariés) • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations |
• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
• L’écart sur les composantes variables et complémentaires • L’écart de rémunération médian • L’écart médian sur les composantes variables • La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération • L’écart par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et composantes variables |
💡 Focus sur la notion de « catégorie de travailleurs » :
Le 7ème indicateur fait référence à la notion de « catégorie de travailleurs », définie à l’article 3 de la directive.
Il s’agit de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, regroupés de manière non arbitraire sur la base de critères objectifs et non sexistes.
Ces critères comprennent notamment :
- Les compétences ;
- Les efforts ;
- Les responsabilités ;
- Les conditions de travail ;
- Tout autre facteur pertinent.
En pratique, cette notion de « travail de même valeur » risque de devenir l’un des principaux sujets de contentieux.
Deux salariés exerçant des fonctions différentes pourront en effet relever d’une même catégorie de travailleurs si leurs compétences, responsabilités, conditions de travail ou niveau d’exigence apparaissent comparables.
⚠️ Une attention particulière devra être portée aux emplois à prédominance féminine, notamment dans les fonctions administratives ou support, traditionnellement moins valorisées dans certaines classifications conventionnelles.
La Directive vise précisément à éviter que des différences de classification historiquement genrées conduisent indirectement à des écarts de rémunération injustifiés.
Ainsi, il est vivement conseillé de valoriser les soft skills en :
- Prenant en compte et valorisant la charge nerveuse et émotionnelle inhérente à certains postes, notamment dans le secteur de la santé ou du service (par ex : téléconseiller/ère, serveur/euse) ;
- Ayant recours au terme « compétences » plutôt que « qualités » pour des aptitudes telles que le sens de l’écoute, la pédagogie ou la diplomatie ;
Prenant en compte la dimension relationnelle dans les branches orientées vers le service client.
✅En pratique :
- La construction d’une matrice de classification standardisée et objectivée
Il est nécessaire de construire une matrice standardisée et d’objectiver les grilles de classification permettant de comparer des emplois a priori différents mais de valeur équivalente. Cette matrice devra :
- Recenser l’ensemble des emplois de l’entreprise et les regrouper en catégories homogènes sur la base de critères non sexistes ;
- Définir des critères d’évaluation explicites et pondérés de façon transparente, intégrant les quatre facteurs du Code du travail ( L. 3221-4) : connaissances professionnelles, capacités issues de l’expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse ;
- Valoriser les compétences relationnelles, organisationnelles et émotionnelles au même titre que les compétences techniques.
- La pondération des critères
En outre, la pondération des différents critères déterminera leur poids dans l’évaluation des emplois, et donc dans la fixation des salaires. Si un critère important pour les emplois à prédominance féminine se voit attribuer moins de niveaux ou de degrés qu’un critère technique, cela désavantage structurellement ces emplois. Il faudra donc prêter une attention particulière à la pondération de chaque critère lors de l’élaboration ou de la révision des grilles.
- L’obligation de justification pour les salariés sous la moyenne des rémunérations
L’employeur devra enfin pouvoir expliquer objectivement pourquoi un salarié se situe en dessous de la rémunération moyenne de sa catégorie. En cas d’écart inexpliqué, l’employeur s’expose à des sanctions. Il devra documenter notamment :
- L’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise ;
- Le niveau de maîtrise des compétences requises à la date de l’évaluation ;
- Les critères objectifs de modulation de la rémunération variable ;
- Le positionnement du salarié au regard des étapes de la grille de progression.
✅Bonne pratique : constituer dès aujourd’hui un dossier de rémunération documenté pour chaque salarié, retraçant les critères ayant présidé à la fixation et à l’évolution de sa rémunération. En cas de litige, ce dossier deviendra un élément de preuve.
Afin d’alléger la charge administrative des entreprises, la Directive prévoit une assistance technique pour les entreprises comptant moins de 250 salariés [10]. Ainsi, six indicateurs sur sept pourraient être automatisés via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), à l’exception de l’indicateur sur l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs, qui nécessitera un traitement spécifique.
Quelles mesures correctrices seront mises en place ?
- Indemnisation du salarié lésé: La Directive impose aux Etats membres de mettre en place un système d’évaluation par les acteurs de l’entreprise ainsi que des « mesures correctrices » [11] lesquelles prendront notamment la forme d’une indemnisation, prononcée, le cas échéant, sous astreinte.
- Reporting obligatoire et évaluation conjointe: La Directive impose encore aux entreprises de 100 salariés et plus de publier périodiquement les écarts de rémunération femmes-hommes et procéder à une évaluation conjointe dès qu’un écart de plus de 5% non justifié est constaté [12].
L’évaluation conjointe est une procédure originale se déclenchant lorsque trois conditions cumulatives sont réunies :
- Le reporting révèle un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans au moins une catégorie de travailleurs ;
- L’employeur ne justifie pas cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
- L’employeur n’a pas remédié à la situation dans un délai de 6 mois suivant la communication du reporting.
Concrètement, l’évaluation conjointe impose à l’employeur de travailler avec les représentants du personnel pour analyser :
- La structure de la population par sexe dans chaque catégorie de travailleurs ;
- Les niveaux moyens de rémunération et leurs composantes variables ;
- Les systèmes de classification utilisés ;
- Les facteurs de progression de carrière et leurs critères.
Elle doit déboucher sur un plan de mesures correctrices assorti d’un calendrier. Le rapport est communiqué aux salariés, à leurs représentants et à l’organisme de suivi désigné par l’État.
- Révision des grilles de rémunération par les branches professionnelles: sur le plan des classifications, les branches professionnelles seront tenues de réviser leurs grilles et d’établir des niveaux de rémunération pour les emplois de valeur équivalente sur la base de critères objectifs.
Quels sont les risques pour l’employeur en cas de non-respect des prescriptions de la Directive ?
La Directive prévoit un dispositif de sanctions et de réparations particulièrement contraignant.
En cas de manquement à l’obligation d’égalité salariale, l’employeur s’expose notamment à :
- Des amendes administratives ;
- Une injonction judiciaire de mise en conformité ;
- La production forcée de toute preuve pertinente, y compris des bulletins de paie [13] ;
- Une indemnisation intégrale du salarié lésé (comprenant les arriérés de salaire et primes, les opportunités manquées, le préjudice moral ainsi que les intérêts de retard).
Sur le plan probatoire, la Directive aménage la charge de la preuve en faveur du salarié : en cas de litige portant sur une inégalité de rémunération, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’aucune discrimination n’a été commise, sauf à démontrer une justification objective et neutre du point de vue du genre [14].
Comment anticiper dès maintenant ces nouvelles obligations ?
Même si la Directive n’est pas encore transposée, les entreprises peuvent d’ores et déjà adopter des pratiques conformes à son esprit.
- Au stade du recrutement :
Il est vivement recommandé d’éviter de :
- Demander les anciens bulletins de paie du candidat ;
- Interroger le candidat sur son salaire actuel ;
- Fixer une rémunération uniquement par référence au salaire précédemment perçu.
À l’inverse, il est conseillé de :
- Définir en amont des fourchettes salariales par poste reposant sur des critères objectifs (expérience, niveau de responsabilité, expertise technique, etc.).
- Rédiger les offres d’emploi dans un format non discriminant, notamment :
- En utilisant les mentions « f/h » ;
- En privilégiant les notions de « compétences », « capacités » ou « connaissances » plutôt que des formulations renvoyant à des qualités personnelles.
- Au cours de l’exécution du contrat :
Il est recommandé de :
- Mettre à disposition des salariés les critères de fixation et de progression de la rémunération ;
- Anticiper la révision des classifications et grilles salariales ;
- Procéder à un diagnostic interne sur les écarts de rémunération ;
- Préparer une procédure interne de traitement des demandes d’information des salariés.
👉 En résumé :
La Directive sur la transparence salariale ne se limite pas à une nouvelle obligation déclarative.
Elle impose une transformation profonde des pratiques de rémunération et de gestion RH :
- Davantage de transparence ;
- Davantage de justification des écarts de rémunération ;
- Et un renforcement significatif du risque contentieux.
Les entreprises ont donc tout intérêt à anticiper dès maintenant ces évolutions afin de sécuriser leurs pratiques et limiter les ajustements à mettre en œuvre lors de l’entrée en vigueur du texte
Publié par Maître Marylaure MEOLANS, Avocate Associée et Maître Margaux COLLERY, Avocate au Barreau de Paris.
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[1] Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023
[2] Article 2 de la Directive
[3] Article 9 de la Directive
[4] Article 5 de la Directive
[5] Article 7 de la Directive
[6] Article 4 de la Directive
[7] Article 3 de la Directive
[8] Article 5 et 6 du RGPD
[9] Cass. soc. 8 mars 2023, n°21-12.492 ; Cass. soc. 1er juin 2023, n°22-13.238 ; Cass. soc. 19 déc. 2012, n°10-20.526
[10] Article 11 de la Directive
[11] Articles 16 et 17 de la Directive
[12] Article 10 de la Directive
[13] Solution déjà reconnue par la Cour de cassation : Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492
[14] Article 18 de la Directive