Un cadre au forfait jours qui enchaîne les semaines à 50 heures, consulte ses courriels le dimanche soir et s’entend répondre que « le forfait jours, c’est justement fait pour ça » : la situation est banale. Ce qui l’est moins, c’est de savoir que cette convention de forfait jours peut être nulle ou privée d’effet, et qu’un salarié dans cette situation retrouve alors le droit au paiement de ses heures supplémentaires, parfois sur trois années. Beaucoup de salariés signent ce type de clause sans vérifier si l’accord collectif qui la fonde existe réellement, ni si l’employeur respecte les garanties qu’il contient. Cet article détaille les trois conditions cumulatives de validité d’un forfait en jours, la différence juridique entre une convention nulle et une convention privée d’effet, et surtout ce qu’un salarié peut concrètement réclamer devant le conseil de prud’hommes, du rappel d’heures supplémentaires aux dommages et intérêts.
Par Margaux COLLERY et Marylaure MEOLANS
Le forfait en jours : un décompte du temps de travail en jours, pas un permis de travailler sans limite
La convention de forfait en jours permet de décompter le temps de travail d’un salarié en journées ou demi-journées travaillées sur l’année, et non en heures. Le plafond légal est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise, sauf accord collectif prévoyant un nombre supérieur dans les conditions de l’article L. 3121-66 du code du travail ou renonciation du salarié à des jours de repos.
Conséquence directe, prévue par l’article L. 3121-62 du code du travail : le salarié au forfait jours n’est soumis ni à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales. Il ne peut donc pas, tant que le forfait est valable, réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
En revanche, et c’est le point que les employeurs oublient le plus souvent, le forfait jours ne supprime pas les repos. Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1) et le repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien (article L. 3132-2) restent pleinement applicables. Un salarié au forfait jours qui travaille de 8 h à 23 h puis reprend à 7 h le lendemain subit une violation caractérisée de son repos quotidien, quelle que soit la rédaction de son contrat.
Qui peut être placé au forfait jours ?
L’article L. 3121-58 du code du travail réserve ce dispositif à deux catégories :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe ;
- les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’autonomie doit être réelle, et non seulement proclamée dans le contrat. Un responsable de boutique tenu d’ouvrir à 9 h 30 et de fermer à 19 h 30 selon un planning imposé par le siège n’a pas d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, même si son contrat le qualifie de cadre autonome. Un technicien itinérant dont les interventions sont planifiées heure par heure par un service de dispatch non plus. Dans notre pratique, cet argument tiré de l’absence d’autonomie réelle est un moyen souvent négligé par les salariés, alors qu’il attaque le forfait à la racine : si le salarié n’entre pas dans les catégories éligibles définies par l’accord collectif, la convention individuelle ne peut produire aucun effet.
Première condition : un accord collectif qui autorise et encadre le forfait
Un forfait jours ne peut jamais résulter du seul contrat de travail. Il suppose, en amont, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63).
« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. » (article L. 3121-63 du code du travail)
Le contenu obligatoire de l’accord
L’article L. 3121-64 impose à cet accord de déterminer :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
- la période de référence du forfait, année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
- le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles.
À ces mentions s’ajoutent, au titre du II du même article, trois garanties qui constituent le cœur du dispositif : les modalités de suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, et les modalités de communication périodique entre le salarié et sa hiérarchie sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération.
Cette exigence n’est pas formelle. La chambre sociale de la Cour de cassation juge de façon constante, depuis une série d’arrêts rendus à partir de 2011 au visa du droit à la santé et au repos, que l’accord collectif doit comporter des stipulations assurant la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Plusieurs conventions collectives de branche ont ainsi été jugées insuffisantes parce qu’elles se bornaient à renvoyer à un décompte déclaratif des jours sans organiser de véritable contrôle de la charge de travail.
Le réflexe concret : lire sa convention collective
Le premier réflexe d’un salarié qui s’interroge sur la validité de sa convention de forfait jours consiste à identifier le texte applicable. Le bulletin de paie mentionne obligatoirement l’intitulé de la convention collective de branche. Il faut ensuite rechercher si un accord d’entreprise existe, auprès du comité social et économique ou sur la base de données nationale des accords collectifs. La vérification porte sur trois points : la catégorie de salariés visée correspond-elle réellement au poste occupé ? Le nombre de jours est-il fixé ? Les modalités de suivi de la charge de travail sont-elles décrites avec suffisamment de précision pour être contrôlables ?
Les dispositions supplétives : la session de rattrapage de l’employeur
Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un employeur dont l’accord collectif est lacunaire sur le suivi de la charge de travail n’est plus automatiquement perdant. L’article L. 3121-65 lui permet de conclure valablement des conventions individuelles de forfait sous réserve de respecter lui-même un socle de garanties :
- l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, document qui peut être renseigné par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur ;
- l’assurance, par l’employeur, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- l’organisation d’un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Autrement dit, l’insuffisance de l’accord collectif ne suffit plus à elle seule à faire tomber le forfait : encore faut-il démontrer que l’employeur n’a pas non plus appliqué ces garanties supplétives. En sens inverse, cette disposition ferme la porte aux employeurs qui ne font rien du tout : un forfait fondé sur un accord lacunaire, sans document de contrôle ni entretien annuel, reste attaquable.
Deuxième condition : une convention individuelle écrite et signée par le salarié
L’article L. 3121-55 pose une règle simple : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit. »
Trois difficultés reviennent régulièrement dans les dossiers.
La première est l’absence pure et simple d’écrit. Un salarié payé au mois, bénéficiant de jours de RTT, dont le bulletin de paie porte la mention « forfait 218 jours », mais dont le contrat de travail ne comporte aucune clause de forfait, n’est pas valablement soumis au forfait jours. La mention sur le bulletin de paie ne vaut pas accord écrit, et la seule qualité de cadre ne suffit pas davantage.
La deuxième est l’imprécision de la clause. Une clause qui se contente d’indiquer que « le salarié est soumis à un forfait annuel en jours conformément à la convention collective », sans fixer le nombre de jours travaillés, est insuffisante au regard de l’exigence de détermination du nombre de jours compris dans le forfait.
La troisième est la modification unilatérale. Passer un salarié d’un horaire de 35 heures à un forfait jours constitue une modification du contrat de travail qui suppose son accord exprès. Un avenant non signé, ou signé sous la pression d’une menace de licenciement, pose un vrai problème de consentement. À l’inverse, un salarié qui refuse la mise en place d’un forfait jours ne commet aucune faute : son refus ne peut pas, en lui-même, justifier une sanction disciplinaire.
Troisième condition : un suivi effectif de la charge de travail dans la durée
C’est le terrain sur lequel se gagnent aujourd’hui la majorité des contentieux. L’article L. 3121-60 est rédigé de façon très directive :
« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »
La charge de la preuve pèse ici sur l’employeur. Il lui appartient de démontrer qu’il a mis en œuvre les modalités de contrôle prévues par l’accord et qu’il les a réellement appliquées. Un accord collectif parfaitement rédigé ne sauve pas un employeur qui ne l’applique pas.
Les manquements les plus fréquents
Dans les dossiers de contestation de forfait jours, les mêmes carences reviennent. L’absence totale de document de décompte des journées travaillées, ou un décompte purement théorique généré par le logiciel de paie sans lien avec les jours réellement travaillés. L’entretien annuel sur la charge de travail jamais organisé, ou confondu avec l’entretien d’évaluation de la performance, alors que les deux ont un objet distinct : l’un porte sur les objectifs et les compétences, l’autre sur le volume de travail, les repos et l’articulation avec la vie personnelle. L’absence de tout dispositif d’alerte permettant au salarié de signaler une surcharge, ou, plus grave, l’existence d’une alerte émise par le salarié restée sans réponse.
Un courriel envoyé à son responsable pour signaler une charge devenue intenable, resté sans suite pendant des mois, constitue un élément de preuve particulièrement efficace. Il démontre que l’employeur, informé, n’a pris aucune mesure correctrice.
La rémunération manifestement disproportionnée
L’article L. 3121-61 ouvre une voie distincte et souvent ignorée : lorsqu’un salarié au forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, au regard notamment du niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise pour sa qualification. Cette action ne suppose pas que le forfait soit nul : elle sanctionne le déséquilibre entre la charge réelle et la contrepartie financière.
Convention nulle ou convention privée d’effet : deux sanctions, un même résultat pratique
La distinction est technique mais structure l’argumentation devant le conseil de prud’hommes.
La convention de forfait est nulle lorsque l’accord collectif qui la fonde ne comporte pas les garanties exigées par la loi, c’est-à-dire lorsque le socle conventionnel lui-même est défaillant. La nullité frappe alors toutes les conventions individuelles conclues sur ce fondement dans l’entreprise, ce qui explique que ces contentieux prennent parfois une dimension collective.
La convention est privée d’effet lorsque l’accord collectif est valable, mais que l’employeur n’en respecte pas les stipulations : pas de décompte des jours, pas d’entretien annuel, pas de suivi de la charge. La convention n’est pas anéantie rétroactivement, mais elle cesse de produire ses effets pour la période concernée.
Dans les deux cas, le résultat pratique est identique et c’est ce qui intéresse le salarié : le forfait ne lui est plus opposable, et son temps de travail est de nouveau décompté selon le droit commun, c’est-à-dire sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Ce que le salarié peut réclamer concrètement
Le rappel d’heures supplémentaires
C’est la demande principale. Toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine deviennent des heures supplémentaires, majorées de 25 % pour les huit premières (de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure) et de 50 % au-delà, sauf taux conventionnel différent, conformément à l’article L. 3121-36.
Sur la preuve, l’article L. 3171-4 organise un régime favorable au salarié : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande. Concrètement, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre : un tableau récapitulatif semaine par semaine, des relevés d’heures de connexion, des courriels horodatés, des badgeages, des agendas partagés, des notes de frais ou des ordres de mission. Il n’a pas à prouver seul le nombre exact d’heures, mais il doit étayer sa demande.
Un point de vigilance : la prescription. En application de l’article L. 3245-1, l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Attendre, c’est perdre mécaniquement des trimestres de rappel de salaire.
La contrepartie obligatoire en repos
Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures par an et par salarié, les heures accomplies ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (article L. 3121-30). Dans les entreprises de plus de vingt salariés, cette contrepartie est de 100 % des heures effectuées hors contingent. Le salarié qui n’a pas pu en bénéficier est fondé à en demander l’indemnisation, qui s’ajoute au rappel d’heures supplémentaires et n’est pas absorbée par lui.
L’indemnité pour travail dissimulé
L’article L. 8223-1 prévoit une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de dissimulation d’emploi salarié, laquelle recouvre notamment la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Cette indemnité suppose toutefois la démonstration du caractère intentionnel de la dissimulation. L’annulation d’un forfait jours n’emporte pas automatiquement travail dissimulé : les juridictions exigent des éléments caractérisant la volonté de l’employeur, par exemple la persistance du forfait après une alerte de l’inspection du travail, après un premier contentieux ayant annulé des conventions identiques, ou le refus assumé de mettre en place tout décompte malgré des demandes répétées.
Les dommages et intérêts distincts
Plusieurs chefs de préjudice peuvent être réclamés en plus du rappel de salaire. Le non-respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire ouvre droit à réparation. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lorsque la surcharge a dégradé l’état de santé du salarié, peut justifier des dommages et intérêts autonomes, appuyés sur des arrêts de travail, un suivi médical ou un avis du médecin du travail. Enfin, lorsque la surcharge prolongée a rendu impossible la poursuite du contrat, elle peut fonder une prise d’acte de la rupture ou une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le sort des jours de repos accordés au titre du forfait
Un point mérite d’être anticipé plutôt que subi : les employeurs opposent fréquemment, en défense, une demande de restitution des jours de repos octroyés en exécution d’un forfait ensuite annulé, au motif qu’ils seraient devenus sans cause. Cette question est débattue et dépend étroitement des circonstances, notamment de l’origine conventionnelle ou contractuelle de ces jours. Elle doit être intégrée dans l’évaluation du gain net attendu avant d’engager l’action, car elle peut venir en déduction du rappel d’heures supplémentaires.
Comment construire son dossier avant de saisir le conseil de prud’hommes
L’expérience montre que la qualité de la preuve détermine l’issue du litige bien davantage que la subtilité des arguments juridiques. Trois réflexes s’imposent.
Rassembler les documents contractuels et conventionnels : contrat de travail et avenants, bulletins de paie des trois dernières années, texte de la convention collective applicable et, le cas échéant, de l’accord d’entreprise sur le temps de travail.
Reconstituer les horaires réellement accomplis, semaine par semaine, sur un tableau unique. Les sources utilisables sont nombreuses : courriels envoyés et reçus avec leur horodatage, agendas électroniques, relevés de badgeage, connexions au réseau de l’entreprise, messages professionnels, comptes rendus de réunion. Un salarié encore en poste a tout intérêt à conserver ces éléments au fur et à mesure, en veillant à n’extraire que des documents auxquels il accède légitimement dans le cadre de ses fonctions et strictement nécessaires à la défense de ses droits.
Documenter l’absence de suivi : demander par écrit à l’employeur la communication du document de contrôle des journées travaillées et des comptes rendus d’entretiens annuels sur la charge de travail. L’absence de réponse, ou une réponse reconnaissant qu’aucun document n’existe, constitue en elle-même un élément de preuve de première valeur.
Conclusion
Le forfait en jours n’est pas un régime d’exception qui autoriserait l’employeur à ignorer le temps de travail de ses cadres. C’est un dispositif dérogatoire strictement conditionné, qui n’est licite que parce qu’il s’accompagne de garanties effectives sur la charge de travail et les repos. Notre conviction, nourrie par les dossiers que nous traitons, est que la très grande majorité des forfaits jours contestés ne tombent pas pour un défaut de rédaction de l’accord collectif, mais pour une raison beaucoup plus prosaïque : l’employeur n’a tenu aucun décompte des jours travaillés et n’a jamais organisé le moindre entretien sur la charge de travail. C’est donc sur ce terrain, celui de l’exécution concrète, que le salarié a le plus à gagner.
Si vous êtes au forfait jours et que vous estimez votre charge de travail excessive, ne commencez pas par la question juridique. Commencez par demander par écrit à votre employeur, dès maintenant, la communication du relevé de vos journées travaillées et la tenue de l’entretien annuel sur votre charge de travail prévu par l’article L. 3121-65. Cette simple demande, datée et conservée, constitue le point de départ du dossier et déclenche souvent, à elle seule, une réaction de l’entreprise.
Questions fréquentes
Un cadre peut-il réclamer des heures supplémentaires alors qu’il est au forfait jours ? Pas tant que la convention de forfait est valable, puisque l’article L. 3121-62 du code du travail écarte l’application de la durée légale de 35 heures et des durées maximales. En revanche, si la convention est déclarée nulle ou privée d’effet par le conseil de prud’hommes, le salarié est rétroactivement replacé sous le régime de droit commun et peut réclamer le paiement de toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine, majorées de 25 % puis de 50 %. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).
Quelle est la différence entre une convention de forfait nulle et une convention privée d’effet ? La nullité sanctionne l’insuffisance de l’accord collectif qui fonde le forfait, notamment l’absence de stipulations garantissant le suivi de la charge de travail et le respect des repos. La privation d’effet sanctionne l’employeur qui, disposant d’un accord collectif valable, n’en applique pas les stipulations : pas de décompte des jours, pas d’entretien annuel, pas de contrôle de la charge. Les conséquences pratiques sont comparables, le salarié revenant dans les deux cas à un décompte horaire de son temps de travail.
Un salarié au forfait jours a-t-il droit à des temps de repos ? Oui, et c’est une garantie d’ordre public. Le repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 et le repos hebdomadaire de l’article L. 3132-2 s’appliquent intégralement aux salariés au forfait jours. Seules les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et la durée légale de 35 heures sont écartées. La violation répétée de ces repos ouvre droit à des dommages et intérêts distincts du rappel d’heures supplémentaires.
Combien de jours peut comporter au maximum une convention de forfait jours ? Le plafond de principe est de 218 jours par an, journée de solidarité comprise (article L. 3121-64). Un accord collectif peut prévoir un nombre supérieur, dans les conditions de l’article L. 3121-66, et le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, par avenant écrit valable pour l’année en cours seulement. Un forfait réduit, inférieur à 218 jours, est également possible et doit être expressément prévu par la convention individuelle.
Que faire si aucun entretien sur la charge de travail n’a jamais été organisé ? Cette carence constitue à elle seule un manquement susceptible de priver la convention d’effet, puisque l’entretien annuel figure parmi les garanties imposées par l’article L. 3121-64 au titre du contenu de l’accord et par l’article L. 3121-65 au titre des dispositions supplétives. Il est utile de demander par écrit à l’employeur la tenue de cet entretien et la communication des comptes rendus des années précédentes. L’absence de réponse ou la reconnaissance qu’aucun entretien n’a eu lieu constitue une preuve directement exploitable.
L’annulation du forfait jours donne-t-elle automatiquement droit à l’indemnité pour travail dissimulé ? Non. L’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L. 8223-1 suppose la démonstration du caractère intentionnel de la dissimulation du nombre réel d’heures travaillées. Les juridictions exigent des éléments concrets, comme la poursuite du forfait malgré une observation de l’inspection du travail ou malgré une décision ayant déjà annulé des conventions identiques dans l’entreprise. Une simple irrégularité formelle du forfait ne suffit pas.
Un salarié peut-il refuser la mise en place d’une convention de forfait jours ? Oui. L’article L. 3121-55 exige l’accord du salarié et un écrit, ce qui signifie que le passage au forfait jours constitue une modification du contrat de travail nécessitant son consentement exprès. Le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire. Un avenant signé sous la menace d’un licenciement pose en revanche une difficulté sur la validité du consentement, qu’il convient de documenter au moment des faits.
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