Un employeur cherche à recruter une personne pour l’entretien de ses locaux cinq heures par semaine. Une étudiante souhaite travailler douze heures le week-end sans compromettre ses cours. Un salarié cumule deux emplois et refuse qu’on lui impose davantage d’heures chez l’un de ses employeurs. Dans ces trois situations, la question est la même : peut-on signer un contrat à temps partiel en dessous de la durée minimale de travail de 24h par semaine ? La réponse est oui, mais seulement dans des cas précis, selon un formalisme strict, et avec des contreparties dont l’oubli coûte cher en cas de contentieux prud’homal. Cet article détaille chacune des voies de dérogation, les conditions à réunir et les conséquences financières d’une dérogation irrégulière.
Le plancher de 24 heures : d’où vient-il et à qui s’applique-t-il
La durée minimale hebdomadaire du salarié à temps partiel a été instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. L’objectif affiché : lutter contre le temps partiel subi et les contrats de quelques heures hebdomadaires qui ne permettent pas de vivre de son travail.
Le dispositif figurait initialement à l’article L. 3123-14-1 du code du travail. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi Travail) a réorganisé l’ensemble du titre consacré à la durée du travail selon la logique ordre public / champ de la négociation collective / dispositions supplétives. C’est pourquoi les décisions et commentaires antérieurs à 2016 visent encore l’ancienne numérotation. Aujourd’hui, trois articles structurent la matière :
- l’article L. 3123-7, qui relève de l’ordre public et énumère les cas de dérogation possibles ;
- l’article L. 3123-19, qui ouvre la négociation à la branche ;
- l’article L. 3123-27, disposition supplétive qui fixe le plancher à 24 heures par semaine en l’absence d’accord.
« La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord conclu en application de l’article L. 3121-44. » (article L. 3123-27 du code du travail)
Cette rédaction a une conséquence pratique souvent ignorée : le plancher ne se lit pas forcément semaine par semaine. Si un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique, la durée minimale s’apprécie sur cette période. L’équivalent mensuel correspond à 24 heures rapportées au mois, soit 104 heures. Un salarié dont l’horaire fluctue entre 20 et 28 heures selon les semaines ne se trouve donc pas nécessairement sous le plancher.
Le dispositif s’applique aux contrats à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014. Les contrats en cours à cette date ont bénéficié d’une période transitoire, ce qui explique que certains contrats anciens, jamais modifiés depuis, puissent encore comporter une durée inférieure sans irrégularité. En pratique, la première question à poser devant une durée de 15 heures hebdomadaires est donc toujours : à quelle date le contrat a-t-il été signé ?
Certaines relations de travail échappent par ailleurs au dispositif en raison d’un régime propre, notamment les salariés des particuliers employeurs, régis par leur convention collective nationale, ou certaines structures d’insertion par l’activité économique soumises à des règles spécifiques.
Les dérogations prévues directement par la loi
L’article L. 3123-7 énumère limitativement les hypothèses dans lesquelles une durée inférieure au plancher peut être retenue sans qu’aucun accord collectif ne soit nécessaire. Ces dérogations sont d’ordre public : ni le contrat ni un accord d’entreprise ne peuvent les élargir.
La demande écrite et motivée du salarié
C’est la voie la plus utilisée et la plus risquée si elle est mal maniée. Le salarié peut solliciter une durée inférieure à 24 heures pour deux motifs, et deux seulement :
- faire face à des contraintes personnelles ;
- cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Trois exigences cumulatives encadrent cette demande. Elle doit émaner du salarié, et non de l’employeur. Elle doit être écrite. Elle doit être motivée, c’est-à-dire expliciter la contrainte invoquée.
La motivation est le point faible de la plupart des dossiers. Une lettre type pré-remplie par l’employeur, signée le jour de l’embauche, indiquant « je demande à travailler 15 heures par semaine pour convenances personnelles », remplit mal cette condition. Les juridictions apprécient la réalité du consentement et la consistance du motif. À l’inverse, une demande rédigée par le salarié indiquant qu’il assure la garde de son enfant trois jours par semaine, ou qu’il occupe déjà un emploi de 20 heures chez un autre employeur dont il joint l’attestation, est difficilement contestable.
Deux réflexes à retenir côté employeur : conserver l’original de la demande dans le dossier du salarié, et la renouveler lorsque la situation évolue. Une demande motivée par des études achevées depuis trois ans ne justifie plus rien.
Les contraintes personnelles : un motif à contenu variable
La loi ne définit pas les contraintes personnelles. Entrent classiquement dans cette catégorie la garde d’enfants, l’accompagnement d’un proche dépendant, un état de santé limitant la capacité de travail, un engagement associatif ou sportif régulier, ou l’éloignement géographique combiné à des contraintes de transport. Le point commun : une contrainte objective, extérieure à la relation de travail, qui rend le temps partiel réduit préférable pour le salarié lui-même.
Ce qui ne constitue pas une contrainte personnelle : le simple fait que l’employeur n’ait pas davantage d’heures à proposer. C’est l’inversion la plus fréquente. Lorsque la durée réduite résulte de l’organisation de l’entreprise et non de la situation du salarié, la dérogation n’a pas de fondement, quelle que soit la lettre signée.
Le cumul d’emplois
Le second motif vise le salarié multi-employeurs. Ici, la logique est inverse : la durée réduite chez un employeur est acceptable parce que l’addition des contrats permet au salarié d’atteindre un volume d’heures suffisant. Le texte vise une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
En pratique, l’employeur a tout intérêt à demander un justificatif du second contrat, non pour s’immiscer dans la vie privée du salarié, mais pour documenter la cause de la dérogation. Il reste tenu du respect des durées maximales de travail, qui s’apprécient tous employeurs confondus : un salarié qui cumule deux contrats ne peut dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Les étudiants de moins de 26 ans
L’article L. 3123-7 écarte le plancher pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. La dérogation est ici automatique : la durée de travail doit être compatible avec les études, mais aucune demande écrite et motivée n’est exigée par le texte. Deux conditions néanmoins, et elles sont cumulatives : l’âge, apprécié au jour de la conclusion du contrat, et la poursuite effective d’études. Un certificat de scolarité annuel au dossier évite toute discussion.
La Cour de cassation a précisé le sort des étudiants étrangers dans un arrêt du 22 mai 2024 (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623, FS-B) : la dérogation leur bénéficie, dans la limite du plafond d’heures annuelles autorisées par leur titre de séjour, soit 964 heures par an. Cette articulation entre droit du travail et droit des étrangers mérite une vigilance particulière dans les secteurs qui recrutent massivement des étudiants, restauration, distribution, services à la personne.
Les contrats de très courte durée et les remplacements
Deux hypothèses supplémentaires, liées à la nature du contrat :
- le contrat à durée déterminée d’une durée au plus égale à sept jours ;
- le contrat à durée déterminée conclu au titre du remplacement d’un salarié absent, ainsi que le contrat de mission conclu pour le même motif.
La logique est pragmatique. Imposer 24 heures hebdomadaires pour remplacer un salarié à temps partiel absent trois jours reviendrait à interdire le remplacement. Attention toutefois : la dérogation suit le motif du contrat. Un CDD d’accroissement temporaire d’activité de trois mois à 12 heures par semaine ne bénéficie d’aucune dérogation à ce titre.
Le regroupement obligatoire des horaires
Une contrepartie est attachée aux dérogations accordées à la demande du salarié et à celles résultant d’un accord de branche : les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Cette obligation est fréquemment oubliée alors qu’elle constitue le cœur de l’équilibre voulu par le législateur. L’idée : si le salarié travaille peu, il ne doit pas pour autant rester disponible toute la semaine pour des vacations éparpillées de deux heures.
Concrètement, un contrat de 12 heures doit s’organiser en journées ou demi-journées identifiables, par exemple deux journées de six heures, et non en six interventions de deux heures réparties sur six jours. Le non-respect de cette règle est un argument sérieux pour le salarié qui conteste son organisation de travail.
La dérogation par accord de branche étendu
L’article L. 3123-19 ouvre une seconde voie, collective cette fois. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à 24 heures. Trois exigences encadrent cette faculté.
D’abord, le niveau de négociation : la branche, et elle seule. Un accord d’entreprise ne peut pas abaisser le plancher, même avec l’assentiment des organisations syndicales représentatives. C’est l’une des rares matières restées verrouillées au niveau de la branche après les ordonnances de 2017.
Ensuite, l’extension. L’accord doit faire l’objet d’un arrêté d’extension du ministre chargé du travail. Un accord de branche non étendu ne produit pas cet effet dérogatoire. Vérification élémentaire avant de s’en prévaloir : identifier l’arrêté d’extension et sa date de publication au Journal officiel.
Enfin, les garanties. L’accord doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Là encore, le regroupement des horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes s’impose.
De nombreuses branches employant structurellement des temps partiels courts ont négocié de tels accords : propreté, aide à domicile, hôtellerie-restauration, commerce de détail, gardiennage, enseignement privé. Le premier réflexe, pour un employeur comme pour un salarié, consiste donc à identifier la convention collective applicable et à vérifier si elle contient une clause de durée minimale dérogatoire, et à quelles conditions.
Ce que la dérogation ne dispense jamais de respecter
Déroger au plancher ne transforme pas le contrat en zone de non-droit. L’ensemble du régime du travail à temps partiel continue de s’appliquer.
Le contrat doit être écrit et comporter les mentions de l’article L. 3123-6 : la qualification, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification, les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée, ainsi que les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies. Cette exigence est le véritable point de fragilité des contrats courts, bien davantage que le plancher lui-même.
Le salarié bénéficie également d’une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures. L’article L. 3123-8 impose à l’employeur de porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Un salarié à 10 heures qui voit un poste de 30 heures pourvu par un recrutement externe sans avoir été informé dispose d’un moyen de contestation.
S’y ajoutent les règles habituelles : limitation des heures complémentaires au dixième de la durée contractuelle, ou au tiers en cas d’accord collectif, majoration de ces heures, délai de prévenance en cas de modification de la répartition, égalité de traitement avec les salariés à temps complet, interdiction d’une modulation des horaires qui reviendrait à placer le salarié dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.
Enfin, une pratique à proscrire : faire effectuer régulièrement des heures complémentaires à un salarié dont la durée contractuelle a été réduite au titre d’une dérogation. Si le salarié a demandé 15 heures pour contraintes personnelles et travaille en réalité 23 heures chaque semaine, la demande initiale perd toute crédibilité et l’ensemble du montage devient contestable.
Les conséquences d’une dérogation irrégulière
C’est ici que l’arrêt du 22 mai 2024 (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623, FS-B) a clarifié un contentieux très abondant.
Pas de requalification automatique en temps complet
Pendant plusieurs années, les salariés ont demandé la requalification de leur contrat en temps plein au seul motif que la durée contractuelle était inférieure à 24 heures. La Cour de cassation a écarté cette solution : le non-respect de la durée minimale de travail de 24h n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
La distinction est importante et mérite d’être comprise. La requalification en temps plein sanctionne l’impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail et sa disponibilité permanente à l’égard de l’employeur. Elle repose sur la présomption attachée à l’absence des mentions obligatoires de l’article L. 3123-6, présomption que l’employeur peut renverser en démontrant la durée exacte convenue et le fait que le salarié n’était pas tenu de se tenir à sa disposition. Le non-respect du plancher relève d’une autre logique : celle du niveau minimal de rémunération garanti.
La sanction : un rappel de salaire sur la base de 24 heures
La sanction effective est donc financière. Le salarié dont le contrat ne respecte pas le plancher sans relever d’une dérogation valable obtient un rappel de salaire calculé sur la base de 24 heures hebdomadaires, pour la période non prescrite, augmenté des congés payés afférents. La prescription des actions en paiement du salaire est de trois ans.
Pour un contrat de 12 heures payé au taux horaire minimum, le différentiel porte sur douze heures par semaine. Sur trois ans, l’addition devient significative, d’autant qu’elle s’accompagne souvent d’autres demandes : rappel au titre des heures complémentaires majorées, indemnité pour travail dissimulé si le dossier le permet, dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein.
La charge de la preuve
En pratique, c’est l’employeur qui doit établir qu’il se trouve dans un cas de dérogation. Il lui appartient de produire la demande écrite et motivée du salarié, le certificat de scolarité, le contrat du second employeur, ou l’accord de branche étendu applicable. L’absence de pièce au dossier équivaut à l’absence de dérogation. Cette règle probatoire commande toute la gestion documentaire du temps partiel réduit.
Méthode pratique : sécuriser ou contester une durée inférieure à 24 heures
Côté employeur, la séquence de vérification est simple. Identifier d’abord si la convention collective comporte une clause de durée minimale dérogatoire, et vérifier son extension. À défaut, déterminer si le salarié relève d’un cas légal : étudiant de moins de 26 ans, CDD de sept jours au plus, remplacement. Si aucun de ces cas ne s’applique, recueillir une demande écrite et motivée, rédigée par le salarié, datée et conservée. Organiser ensuite les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes. Enfin, tracer la communication des postes à temps plein ou d’au moins 24 heures disponibles.
Côté salarié, les questions utiles avant toute contestation sont les suivantes : à quelle date le contrat a-t-il été conclu ? La convention collective prévoit-elle une dérogation ? Ai-je moi-même demandé par écrit cette durée réduite, et dans quelles circonstances ? Mes horaires sont-ils regroupés ou éclatés sur la semaine ? Mon contrat mentionne-t-il la répartition des horaires et les limites des heures complémentaires ? Les réponses déterminent le type de demande : rappel de salaire sur la base de 24 heures, ou requalification en temps complet si les mentions contractuelles font défaut et que la disponibilité permanente est démontrée.
Conclusion
Le plancher de 24 heures est un principe assorti de tant d’exceptions que la question utile n’est plus de savoir si l’on peut y déroger, mais si la dérogation invoquée est documentée. Un contrat de 14 heures par semaine n’est ni licite ni illicite en soi : il l’est si l’employeur produit la demande écrite et motivée du salarié, le certificat de scolarité ou l’accord de branche étendu, et si les horaires sont regroupés. Il ne l’est pas si le dossier est vide. L’arrêt du 22 mai 2024 a réduit l’aléa en écartant la requalification automatique en temps plein, mais il a confirmé le coût d’une irrégularité : trois ans de rappel de salaire sur la base de 24 heures, congés payés compris.
Si vous êtes employeur, reprenez vos contrats à temps partiel inférieurs à 24 heures et vérifiez, pour chacun, qu’une pièce justificative figure au dossier. Si vous êtes salarié et que votre contrat de temps partiel prévoit moins de 24 heures sans que vous l’ayez demandé par écrit, faites examiner votre contrat et vos bulletins de paie des trois dernières années avant que la prescription ne réduise vos droits.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il proposer un contrat à temps partiel de 10 heures par semaine ? Oui, mais seulement s’il entre dans un cas de dérogation prévu par l’article L. 3123-7 du code du travail ou par un accord de branche étendu pris en application de l’article L. 3123-19. Les cas légaux sont la demande écrite et motivée du salarié pour contraintes personnelles ou cumul d’activités, le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, le CDD d’une durée au plus égale à sept jours et le contrat conclu pour remplacer un salarié absent. Hors de ces hypothèses, le plancher de 24 heures de l’article L. 3123-27 s’applique. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il se trouvait dans un cas dérogatoire.
Le non-respect de la durée minimale de 24h entraîne-t-il la requalification en temps plein ? Non. Par un arrêt du 22 mai 2024 (Cass. soc., n° 22-11.623, FS-B), la Cour de cassation a jugé que le seul non-respect de la durée minimale de travail ne suffit pas à requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet. La sanction est un rappel de salaire calculé sur la base de 24 heures hebdomadaires. La requalification en temps plein reste possible, mais sur un autre fondement : l’absence des mentions obligatoires de l’article L. 3123-6 combinée à l’impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail.
Quelle forme doit prendre la demande du salarié pour travailler moins de 24 heures ? Elle doit être écrite, émaner du salarié et être motivée. La motivation doit renvoyer à l’un des deux motifs légaux : des contraintes personnelles identifiables (garde d’enfant, aide à un proche, état de santé, formation) ou le cumul de plusieurs activités permettant d’atteindre au moins 24 heures au total. Une lettre type pré-rédigée par l’employeur et signée sans explication concrète offre une protection très faible devant le conseil de prud’hommes. L’écrit doit être conservé dans le dossier du salarié et actualisé si la situation change.
Un accord d’entreprise peut-il fixer une durée minimale inférieure à 24 heures ? Non. Seule une convention ou un accord de branche étendu peut déroger au plancher, en application de l’article L. 3123-19. L’accord doit en outre comporter des garanties relatives à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités. Un accord d’entreprise, même majoritaire, est inopérant sur ce point. Il faut également vérifier que l’accord de branche a bien fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au Journal officiel.
Les étudiants sont-ils soumis à la durée minimale de 24 heures ? Non, dès lors qu’ils ont moins de 26 ans et poursuivent effectivement leurs études, conformément à l’article L. 3123-7. L’âge s’apprécie à la conclusion du contrat et la durée de travail doit rester compatible avec les études. Pour les étudiants étrangers, la Cour de cassation a confirmé le 22 mai 2024 que la dérogation s’applique dans la limite du plafond attaché à leur titre de séjour, soit 964 heures par an. Conserver un certificat de scolarité annuel au dossier est le moyen le plus simple de sécuriser la situation.
Sur quelle période s’apprécie la durée minimale de 24 heures ? Par principe sur la semaine, mais l’article L. 3123-27 prévoit aussi l’équivalent mensuel, soit 104 heures, ou l’équivalent calculé sur la période retenue par un accord d’aménagement du temps de travail conclu en application de l’article L. 3121-44. Un salarié dont la durée varie d’une semaine à l’autre ne se trouve donc pas nécessairement sous le plancher. Il faut examiner le mode d’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise avant de conclure à une irrégularité.
Quel est le délai pour réclamer un rappel de salaire sur la base de 24 heures ? L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Si le contrat est rompu, la demande peut porter sur les trois années précédant la rupture. Chaque mois qui passe fait donc perdre un mois de rappel potentiel, ce qui justifie de faire analyser rapidement ses bulletins de paie.
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