Un dirigeant qui voit ses commandes reculer depuis deux trimestres et envisage de se séparer de trois ou quatre salariés se heurte vite à une question pratique : par où commencer, et dans quel ordre ? Le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (2 à 9 départs sur une période de 30 jours) obéit à un calendrier précis, ponctué de consultations, de délais légaux et d’obligations dont l’oubli suffit à faire requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cet article détaille la procédure de licenciement économique étape par étape pour une entreprise dotée d’un comité social et économique (CSE), les bons réflexes à adopter en amont, et les pièges à éviter pour limiter le risque de contestation.
Qu’est-ce qu’un « petit » licenciement économique collectif ?
Le Code du travail distingue les licenciements économiques selon le nombre de salariés concernés. On parle de licenciement collectif de moins de 10 salariés lorsque l’employeur envisage de licencier entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours. En dessous (un seul salarié), la procédure est individuelle ; au-delà (10 licenciements et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés), un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devient obligatoire, ce qui impose le respect d’une procédure plus contraignante.
Pour ce « petit » licenciement collectif, pas de PSE, pas d’homologation administrative préalable, mais une consultation obligatoire du CSE et le respect d’un enchaînement d’étapes encadré par les articles L1233-8 et suivants du Code du travail.
Chacune des étapes doit être respectée : l’entreprise informe et consulte ses représentants du personnel, cherche à reclasser les salariés concernés, convoque les salariés à un entretien préalable, tient les entretiens lors desquelles elle remet aux salariés la documentation relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle (pour les entreprises de moins de 1000 salariés) puis notifie individuellement chaque licenciement en respectant les délais.
Un cas particulier appelle une vigilance immédiate. Si l’un des salariés concernés est protégé (membre élu du CSE, délégué syndical, conseiller du salarié), des étapes complémentaires sont à prévoir pour ce salarié : consultation spécifique du CSE sur son licenciement après l’entretien préalable, puis demande d’autorisation à l’inspection du travail, qui dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à deux mois pour statuer. Ce détour allonge sensiblement le calendrier et toute notification intervenant sans autorisation est nulle.
Comment vérifier que le motif économique tient juridiquement ?
C’est l’erreur la plus fréquente et la plus lourde de conséquences : se lancer dans la procédure sans avoir solidement caractérisé les difficultés économiques. Or, le motif est précisément ce que le juge examinera en premier en cas de contestation du licenciement.
Les indicateurs reconnus par la loi
L’article L1233-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail, énumère les situations qui justifient un licenciement économique. La plus courante repose sur des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur :
- une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;
- des pertes d’exploitation ;
- une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE) ;
- tout autre élément de nature à justifier ces difficultés (dégradation du résultat, du résultat prévisionnel, de la marge brute).
Concernant la baisse de commandes ou de chiffre d’affaires, la loi exige que celle-ci puisse être vérifiée sur une certaine durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente. La durée de baisse exigée dépend de l’effectif : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salarié, etc. Les trimestres pris en compte sont ceux qui précèdent la notification du licenciement.
Ce point mérite attention. Une légère remontée du chiffre d’affaires sur le trimestre précédant la notification peut suffire à disqualifier le motif si aucune dégradation d’un autre indicateur n’est invoquée.
Pour les autres indicateurs (pertes, trésorerie, EBE), la loi ne fixe aucune durée minimale. Le juge apprécie la dégradation significative au cas par cas. La jurisprudence n’exige pas que la situation soit catastrophique, mais les difficultés doivent être réelles et sérieuses, pas conjoncturelles ou anecdotiques.
Le réflexe à adopter avant toute démarche : demander à l’expert-comptable ou au directeur financier de l’entreprise une note détaillant l’évolution chiffrée des indicateurs sur la période pertinente. Cette note remplit deux fonctions. Elle permet d’abord de vérifier, avant d’engager des frais et de fragiliser le climat social, que les difficultés justifient bien un licenciement. Elle sert ensuite de socle à l’argumentaire qui devra être développé devant le CSE, lors des entretiens individuels, puis le cas échéant devant le juge. Construire le dossier économique après coup, une fois la contestation engagée, est toujours plus difficile.
Comment définir les critères d’ordre des licenciements ?
Lorsque tous les salariés d’une même catégorie professionnelle ne sont pas concernés, l’employeur doit déterminer lesquels seront licenciés. Il ne choisit pas librement : il applique des critères d’ordre.
À défaut de stipulation dans la convention collective ou un accord, ce sont les critères légaux de l’article L1233-5 qui s’appliquent :
- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (notamment salariés âgés ou en situation de handicap) ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur peut privilégier l’un de ces critères par pondération, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres. Il ne peut pas en écarter un purement et simplement. Ces critères s’apprécient par catégorie professionnelle, qu’il faut donc définir au préalable (par exemple : assistants, techniciens, cadres, selon l’organisation réelle de l’entreprise). Une catégorie professionnelle regroupe les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune.
Le bon réflexe consiste à formaliser par écrit le tableau de pondération et le résultat obtenu pour chaque salarié. En cas de litige, un salarié peut demander à connaître les critères retenus, et l’absence de réponse comme une application erronée ouvre droit à indemnisation.
Quelle est la procédure de licenciement économique étape par étape ?
Une fois le motif sécurisé et les critères d’ordre arrêtés, la procédure de licenciement économique collectif se déroule selon un enchaînement où chaque délai conditionne le suivant.
Étape 1 : information et consultation du CSE
Dès que le projet se concrétise, l’employeur doit réunir et consulter le CSE, sous peine de délit d’entrave sanctionné par l’article L2317-1 du Code du travail. Au moment de la convocation, il transmet aux élus tous les renseignements utiles : les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de salariés concernés, les catégories professionnelles touchées, les critères d’ordre proposés, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures de nature économique envisagées et les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Étape 2 : recueil de l’avis du CSE
Le CSE rend un avis dans un délai maximal d’un mois à compter de la première réunion de consultation. Le texte évoque une « première réunion », ce qui laisse entendre que plusieurs réunions peuvent être nécessaires sans l’imposer explicitement. À défaut d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et la procédure peut se poursuivre. Cet avis est consultatif : il n’a pas à être favorable pour que l’employeur poursuive la procédure. Mais il doit avoir été régulièrement recueilli, faute de quoi le licenciement est irrégulier.
Étape 3 : recherche et propositions de reclassement
Avant tout licenciement, l’employeur doit rechercher si les salariés concernés peuvent occuper un poste vacant dans l’entreprise voire dans le groupe. L’obligation de reclassement, posée par l’article L1233-4, est une obligation de moyens renforcée : son non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les postes disponibles compatibles avec les qualifications du salarié, y compris de catégorie inférieure, doivent lui être proposés par écrit et de façon personnalisée. Lorsqu’aucun poste n’est disponible, l’employeur doit pouvoir le démontrer (organigramme, registre du personnel, absence de recrutement en cours).
Étape 4 : convocation à l’entretien préalable
Si aucun poste n’existe ou si le salarié a refusé celui qui lui était proposé (souvent après un délai de réflexion de l’ordre de 15 jours), l’employeur le convoque à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Étape 5 : tenue de l’entretien et proposition du CSP
L’entretien ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Lors de cet entretien, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en remettant le document d’information contre récépissé et le bulletin d’acceptation. À compter de cette remise, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser. Le CSP est accepté dans la majorité des cas, dès lors qu’il permet une meilleure prise en charge des salariés par France Travail à la suite de la rupture du contrat.
Étape 6 : notification du licenciement
La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable. Elle doit énoncer précisément le motif économique, sans quoi le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Elle peut être adressée avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours : dans ce cas, elle rappelle au salarié la date d’échéance de ce délai et précise qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée vaudra notification du licenciement.
Étape 7 : information de la DREETS
Dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement, l’employeur informe la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) des licenciements prononcés, en lui adressant notamment le procès-verbal de la réunion de consultation du CSE.
Étape 8 : rupture du contrat
L’issue dépend du choix du salarié sur le CSP. En cas d’adhésion, le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours, d’un commun accord, et les documents de fin de contrat sont remis à cette date. En cas de refus, le contrat est rompu à l’issue du préavis, qui débute à la date de première présentation de la lettre de licenciement, et les documents de fin de contrat lui sont remis à l’issue du préavis.
Combien coûte un licenciement économique à l’entreprise ?
Une idée reçue veut que le motif économique soit plus onéreux qu’un autre. En réalité, le licenciement économique produit les mêmes effets financiers qu’un licenciement classique pour un motif personnel (insuffisance professionnelle, faute simple). L’employeur verse :
- le préavis au salarié ou, en cas d’adhésion au CSP, une contribution équivalente à France Travail ;
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés.
La différence principale joue en faveur du salarié : le CSP lui ouvre un accompagnement renforcé et une meilleure prise en charge au titre de l’allocation chômage.
Le coût direct du licenciement économique n’est donc pas supérieur. Le vrai risque financier réside ailleurs : dans la fragilité du motif, des recherches de reclassement, dans la mauvaise application des critères d’ordre. Un licenciement économique mal sécurisé, contesté et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, expose l’employeur à des dommages et intérêts encadrés par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Peut-on réembaucher après un licenciement économique ?
C’est une question récurrente lorsque l’activité repart plus vite que prévu. La règle se décline en plusieurs interdictions et précautions.
Pendant les 6 mois qui suivent le licenciement, il est interdit de conclure sur le poste concerné un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire au titre d’un accroissement temporaire d’activité, sauf exceptions limitées. Cette interdiction vise le ou les postes supprimés et se limite à l’établissement concerné.
En revanche, la loi n’interdit pas de recruter en CDI sur le poste supprimé si la situation s’améliore. La prudence reste de mise : en cas de contestation du motif économique, les juges consultent le registre du personnel. Plusieurs embauches en CDI sur le même poste, dans le même établissement, peu après le licenciement, peuvent les conduire à douter de la réalité des difficultés. L’employeur doit alors être en mesure de prouver, données chiffrées à l’appui, que la situation s’est réellement redressée et a justifié le recrutement.
Dernier point à ne pas négliger : la priorité de réembauche. En application de l’article L1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique en bénéficie pendant un an, à condition de l’avoir demandée. Si l’entreprise recrute en CDI sur un poste compatible avec sa qualification, elle doit le lui proposer en priorité.
Conclusion : sécuriser le motif et maîtriser les étapes avant de lancer la procédure
La procédure de licenciement économique de moins de 10 salariés n’est pas la partie la plus risquée : les délais sont connus, la consultation du CSE est balisée, l’enchaînement des étapes se planifie dans un calendrier. Le véritable point de bascule se situe en amont, dans la caractérisation des difficultés économiques. Un dossier économique faible ne se rattrape pas par une procédure parfaite.
Avant d’engager la procédure, faites valider l’ensemble du dossier par un conseil en droit social : c’est l’investissement qui évite, des mois plus tard, une condamnation aux prud’hommes pour un licenciement que le fond justifiait pourtant.
Questions fréquentes
Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle consulter le CSE pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés ?
Oui, dès lors qu’un CSE existe, sa consultation est obligatoire pour tout projet de licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, sous peine de délit d’entrave (article L2317-1 du Code du travail). Le CSE rend un avis consultatif dans un délai maximal d’un mois à compter de la première réunion. Passé ce délai sans avis, il est réputé consulté et la procédure peut se poursuivre. L’avis n’a pas à être favorable, mais doit avoir été régulièrement recueilli.
Combien de temps dure la procédure de licenciement économique de moins de 10 salariés ?
Il faut généralement compter de deux à trois mois entre la première réunion du CSE et la rupture effective des contrats. Les délais incompressibles s’additionnent : jusqu’à un mois pour l’avis du CSE, le délai de reclassement, les 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien préalable, les 7 jours ouvrables avant l’envoi de la lettre, puis les 21 jours de réflexion sur le CSP. La présence d’un salarié protégé allonge la procédure, l’inspection du travail disposant d’un délai de deux mois pour autoriser son licenciement.
Faut-il un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour moins de 10 licenciements ?
Non. Le PSE n’est obligatoire que lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Pour un licenciement de 2 à 9 salariés, aucun PSE ni aucune homologation administrative préalable n’est requis. L’employeur reste néanmoins tenu de consulter le CSE, de rechercher un reclassement et d’informer la DREETS dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres.
Le motif économique doit-il reposer sur une situation catastrophique ?
Non. La jurisprudence n’exige pas que l’entreprise soit au bord du dépôt de bilan. Les difficultés doivent être réelles et sérieuses, caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur prévu à l’article L1233-3 du Code du travail (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’EBE). Pour une baisse de chiffre d’affaires, la durée exigée est d’un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et de deux trimestres consécutifs entre 11 et 49 salariés, comparés à l’année précédente.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est-il obligatoire à proposer ?
Oui, dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié concerné lors de l’entretien préalable, en remettant le document d’information contre récépissé. Le salarié dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser. En cas d’adhésion, le contrat est rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion.
Peut-on réembaucher en CDI sur le poste supprimé après un licenciement économique ?
Oui, la loi ne l’interdit pas, contrairement au recours au CDD ou à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité, prohibé pendant 6 mois sur le poste concerné. Toutefois, des embauches en CDI peu après le licenciement, sur le même poste et dans le même établissement, peuvent amener le juge à douter de la réalité des difficultés économiques. L’employeur doit pouvoir prouver, chiffres à l’appui, l’amélioration de sa situation. Il doit en outre respecter la priorité de réembauche du salarié licencié pendant un an (article L1233-45 du Code du travail).
Que risque l’entreprise si la procédure n’est pas respectée ?
Les conséquences varient selon le manquement. Une irrégularité de forme (consultation du CSE défaillante, motivation insuffisante de la lettre) ou un motif économique non caractérisé peut faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts dans les limites du barème de l’article L1235-3 du Code du travail. Le non-respect de l’obligation de reclassement prive également le licenciement de cause réelle et sérieuse. Pour un salarié protégé licencié sans autorisation de l’inspection du travail, le licenciement est nul.
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