Perdre son emploi pour un motif économique ne signifie pas que tout est joué d’avance. Un salarié confronté à une convocation à un entretien préalable, à une proposition de contrat de sécurisation professionnelle ou à une lettre de licenciement dispose de droits précis et de plusieurs leviers de contestation, à condition de réagir vite et de connaître les règles. La procédure de licenciement économique est strictement encadrée par le Code du travail, et la moindre irrégularité peut ouvrir droit à des indemnités. Cet article répond, de façon concrète, aux questions que se posent les salariés en 2026 : comment reconnaître un vrai motif économique, quels réflexes adopter dès la convocation, sur quels fondements contester, et quelles indemnités réclamer.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique au sens de la loi ?
Le licenciement économique se distingue de tous les autres par sa cause : elle n’a rien à voir avec la personne du salarié, ni avec son comportement ou ses qualités professionnelles. L’article L1233-3 du Code du travail le définit comme un licenciement « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ».
Concrètement, ce motif doit reposer sur l’une des situations suivantes :
- des difficultés économiques, caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
- des mutations technologiques (introduction d’un nouvel outil rendant un poste obsolète)
- une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
- une cessation complète et définitive d’activité
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, a précisé la notion de baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires. Cette baisse s’apprécie en comparant la durée écoulée avec la même période de l’année précédente, sur une durée qui dépend de l’effectif de l’entreprise : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour celles de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres pour celles de 50 à moins de 300, et quatre trimestres pour celles de 300 salariés et plus.
« Une suppression ou transformation d’emploi ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail » (article L1233-3 du Code du travail).
Premier point de vigilance pour le salarié : un employeur ne peut pas habiller en licenciement économique ce qui est en réalité une sanction déguisée ou un licenciement pour motif personnel. Si la suppression de poste sert en fait à se séparer d’un salarié dont la qualité du travail n’est pas appréciée, le motif économique est fictif, et c’est l’un des principaux axes de contestation.
Quels sont les bons réflexes à adopter dès le début de la procédure ?
La rapidité et la traçabilité sont les deux maîtres-mots. Dès la réception de la convocation à l’entretien préalable, plusieurs réflexes simples protègent les droits du salarié.
Conserver tous les documents et les dater. La convocation, la lettre de licenciement, les bulletins de paie, le contrat de travail, les éventuels comptes rendus d’entretien et tout échange écrit avec l’employeur permettent de constituer le dossier. En cas de contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes, ces pièces seront indispensables.
Se faire assister à l’entretien préalable. L’article L1232-4 du Code du travail autorise le salarié à se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur figurant sur une liste dressée par le préfet. Cet accompagnement permet de garder une trace de ce qui a été dit et d’éviter de s’engager à chaud.
Ne rien signer sous pression. Une rupture conventionnelle proposée à la place d’un licenciement économique prive le salarié des garanties spécifiques de ce dernier (priorité de réembauche, contrat de sécurisation professionnelle, contestation du motif). Avant toute signature, il faut comprendre ce qui est échangé.
Vérifier que l’employeur a bien proposé un reclassement. L’article L1233-4 impose à l’employeur une obligation préalable : avant de licencier, il doit rechercher un reclassement du salarié sur un emploi disponible de même catégorie, ou à défaut de catégorie inférieure, en France. L’absence de recherche sérieuse de reclassement est l’un des motifs de contestation les plus fréquents et les plus efficaces.
Réfléchir posément au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer le CSP, dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours. Accepter le CSP a des conséquences importantes : le contrat est réputé rompu d’un commun accord, ce qui ne fait pas perdre le droit de contester le motif économique, mais modifie le calcul de certaines indemnités. Ce choix mérite un avis éclairé.
Quelles étapes la procédure de licenciement économique doit-elle respecter ?
La procédure de licenciement économique varie selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. Schématiquement, on distingue trois configurations.
Le licenciement individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre, respecte un délai d’au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien, puis notifie le licenciement par lettre recommandée. Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après l’entretien (quinze jours pour un cadre). Elle doit énoncer précisément le motif économique et mentionner la priorité de réembauche.
Le licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés. L’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), consulter le comité social et économique (CSE) et faire valider ou homologuer le PSE par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un PSE insuffisant ou irrégulier fragilise l’ensemble des licenciements.
Le respect de l’ordre des licenciements. Lorsque plusieurs postes équivalents existent et que tous ne sont pas supprimés, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre fixés par l’article L1233-5 : charges de famille, ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile (âge, handicap), qualités professionnelles. Un salarié peut demander par écrit à l’employeur les critères retenus pour le concernant. Une mauvaise application de l’ordre des licenciements ouvre droit à réparation.
La méconnaissance d’une de ces étapes constitue une irrégularité de procédure, distincte de l’absence de cause réelle et sérieuse, et chacune ouvre des droits différents.
Sur quels fondements contester un licenciement économique ?
La contestation du licenciement économique repose sur plusieurs axes, qui peuvent se cumuler. Comprendre cette typologie aide à viser juste et à construire une stratégie cohérente, car un même dossier comporte souvent plusieurs failles. Chaque axe répond à une logique propre, suppose des preuves spécifiques et débouche sur un régime d’indemnisation distinct. Les paragraphes qui suivent les détaillent un à un.
Contester la réalité du motif économique
C’est l’axe central, celui qui frappe le licenciement au cœur. Le salarié peut soutenir que les difficultés économiques ne sont pas établies, qu’elles ne sont pas suffisamment caractérisées au regard des seuils de l’article L1233-3, ou que le motif invoqué n’est qu’un prétexte destiné à masquer une autre intention.
Plusieurs situations concrètes se rencontrent fréquemment. La première est celle des difficultés non démontrées : l’employeur affirme subir une baisse de commandes ou de chiffre d’affaires, mais ne produit aucun élément comptable probant, ou des chiffres qui ne respectent pas la durée de baisse continue exigée selon l’effectif de l’entreprise (un trimestre, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs selon les seuils). Le juge exige des éléments objectifs : bilans, comptes de résultat, attestation du commissaire aux comptes, état de la trésorerie. Une simple affirmation, ou une baisse ponctuelle et passagère, ne suffit pas.
La deuxième situation est celle du motif fictif ou prétexte. Une entreprise qui supprime un poste en invoquant une baisse de commandes alors qu’elle recrute dans le même temps, ou peu après, sur un poste équivalent expose son licenciement à l’annulation pour absence de cause réelle et sérieuse. De même, lorsque la prétendue suppression de poste masque le remplacement du salarié par un prestataire externe ou par un autre salarié réaffecté sur les mêmes tâches, le caractère réel de la suppression d’emploi est sérieusement mis en doute.
La troisième situation concerne la réorganisation. Lorsque l’employeur se prévaut d’une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité, encore faut-il qu’une menace réelle pèse sur cette compétitivité : une réorganisation décidée dans le seul but d’améliorer la rentabilité, en l’absence de difficultés ou de menace avérée, ne justifie pas un licenciement économique. Le juge distingue la sauvegarde de la compétitivité, admise, de la recherche d’une rentabilité accrue au détriment de l’emploi, qui ne l’est pas.
Enfin, l’appréciation des difficultés se fait au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise, et non de la seule entreprise. Un groupe prospère ne peut artificiellement faire porter des pertes sur une filiale pour justifier des licenciements. Le périmètre d’appréciation du motif est donc un terrain de contestation à part entière. Dans tous les cas, le juge vérifie la réalité et le sérieux du motif au jour du licenciement : une amélioration postérieure de la situation ne valide pas rétroactivement un licenciement injustifié, et inversement une dégradation survenue après la rupture ne légitime pas un motif qui n’existait pas au moment de la décision.
Contester l’absence ou l’insuffisance de recherche de reclassement
L’obligation de reclassement de l’article L1233-4 est une obligation de moyens renforcée, et c’est l’un des leviers les plus efficaces, car les employeurs la traitent souvent de manière trop légère. Avant tout licenciement, l’employeur doit justifier qu’il a recherché tous les postes disponibles compatibles avec les compétences du salarié, en priorité sur un emploi de même catégorie, à défaut de catégorie inférieure, le cas échéant avec l’accord du salarié pour un poste de niveau inférieur.
Cette recherche doit être loyale, sérieuse et personnalisée. Plusieurs angles de contestation existent. D’abord, l’absence de toute proposition alors que des postes existaient : si l’entreprise ou le groupe disposait de postes disponibles non proposés, le manquement est caractérisé. Ensuite, le caractère purement formel ou fictif de la démarche : un employeur qui se contente d’adresser une lettre-type, ou qui propose des postes manifestement incompatibles avec la qualification du salarié, ne satisfait pas à son obligation. La proposition doit être précise, écrite et concrète, en mentionnant l’intitulé, la localisation, la rémunération et la nature des postes.
Le périmètre de la recherche est également déterminant. L’obligation s’étend à l’ensemble des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Un employeur qui limite ses recherches à la seule entreprise, sans interroger les autres sociétés du groupe en France susceptibles d’offrir des postes, s’expose à la critique. À l’inverse, depuis les réformes récentes, la recherche ne s’étend plus aux postes situés à l’étranger, sauf demande expresse du salarié.
Le salarié a tout intérêt à se renseigner sur les recrutements intervenus dans l’entreprise et le groupe avant et après son départ, à conserver les offres d’emploi publiées, et à vérifier si des intérimaires ou des prestataires ont été engagés sur des fonctions proches. Une recherche purement formelle, ou l’absence de proposition alors que des postes existaient, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contester l’application des critères d’ordre des licenciements
Lorsque tous les postes équivalents ne sont pas supprimés, l’employeur doit choisir les salariés licenciés en appliquant les critères d’ordre de l’article L1233-5 : charges de famille (en particulier celles des parents isolés), ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (âge, handicap), et qualités professionnelles appréciées par catégorie.
La contestation peut porter sur plusieurs points. Si l’employeur a écarté le salarié alors que d’autres, moins anciens, avec moins de charges de famille ou dont la réinsertion serait plus aisée, ont été conservés sur des postes équivalents, l’ordre des licenciements a été méconnu. La contestation peut aussi viser la pondération des critères : l’employeur peut moduler leur importance, mais ne peut faire reposer son choix sur un seul critère, et la qualité professionnelle, lorsqu’elle est mise en avant, doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables, et non sur une appréciation subjective masquant un motif personnel.
Le périmètre d’application est lui aussi sensible : les critères s’appliquent par catégorie professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation commune. Une définition trop étroite de la catégorie, qui aboutirait à viser un seul salarié, est contestable. Le salarié peut demander par écrit à l’employeur, dans les dix jours suivant son départ, les critères retenus pour le concernant ; le défaut de réponse ou une réponse insuffisante constitue à son tour un manquement. Cette irrégularité n’annule pas forcément le motif économique mais ouvre droit à une indemnisation du préjudice, qui peut être significative.
Contester la régularité de la procédure
Convocation irrégulière, délais non respectés, lettre de licenciement insuffisamment motivée, défaut de consultation du CSE, PSE irrégulier : chacune de ces irrégularités a ses propres conséquences. La convocation doit respecter le délai minimal et indiquer la possibilité de se faire assister. Les délais entre l’entretien et la notification doivent être tenus. La lettre de licenciement doit énoncer de manière précise et matériellement vérifiable le motif économique, à la fois la cause (difficultés, mutations, réorganisation, cessation) et son incidence sur l’emploi (suppression, transformation, modification refusée).
Une lettre de licenciement qui n’énonce pas précisément le motif économique est, à elle seule, un motif d’irrégularité de fond susceptible de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Pour les licenciements collectifs, l’absence ou l’insuffisance de consultation du CSE, le non-respect des délais d’information-consultation, ou l’absence d’information de l’autorité administrative constituent autant de griefs. Lorsque le motif est par ailleurs justifié, l’irrégularité de procédure ouvre droit à une indemnité spécifique, distincte de celle sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse.
Contester la régularité du plan de sauvegarde de l’emploi
Dans les licenciements collectifs d’au moins dix salariés sur trente jours au sein d’une entreprise d’au moins cinquante salariés, le PSE est un axe de contestation à fort enjeu. Le plan doit comporter des mesures concrètes et proportionnées aux moyens de l’entreprise et du groupe pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre : reclassements internes, créations d’activités, formations, mesures d’accompagnement. Un PSE dont les mesures sont indigentes au regard des moyens du groupe peut être jugé insuffisant.
La contestation passe par le contrôle de la validation (en cas d’accord collectif) ou de l’homologation (en cas de document unilatéral) du PSE par la DREETS, lequel relève du juge administratif. L’annulation du PSE pour absence ou insuffisance entraîne des conséquences lourdes : selon le cas, elle peut conduire à la nullité des licenciements et ouvrir droit à la réintégration ou à une indemnité plancher élevée. C’est pourquoi l’examen de la régularité du PSE doit être systématique dans toute opération de grande ampleur.
Vérifier la priorité de réembauche
L’article L1233-45 accorde au salarié, qui en fait la demande, une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat. Si l’employeur pourvoit un poste disponible et compatible sans le proposer au salarié qui avait demandé à en bénéficier, ce manquement est sanctionné. Le salarié doit manifester sa volonté par écrit, idéalement par lettre recommandée, et conserver la preuve de sa demande. Il lui appartient ensuite de surveiller les embauches réalisées dans l’année qui suit son départ ; toute conclusion d’un contrat sur un poste compatible avec sa qualification, sans qu’il en ait été informé, constitue une violation de cette priorité.
Un délai d’action à ne pas laisser filer
Le délai pour agir est court. En matière de licenciement économique, l’article L1235-7 prévoit un délai de douze mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement lorsque ce délai est mentionné dans la lettre de licenciement. Passé ce délai, l’action est en principe irrecevable. Cette prescription abrégée, plus courte que le délai de droit commun applicable à d’autres aspects du contrat, justifie de consulter rapidement et de réunir sans attendre les pièces utiles à chacun des axes de contestation ci-dessus.
Quelles indemnités le salarié peut-il percevoir ?
L’indemnité de licenciement économique se compose de plusieurs éléments distincts, qu’il ne faut pas confondre.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Tout salarié en contrat à durée indéterminée comptant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité de licenciement (article L1234-9). Le mode de calcul légal est fixé par l’article R1234-2 : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà de la dixième. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois.
Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité plus avantageuse, c’est elle qui s’applique. Il faut donc systématiquement vérifier la convention collective de branche : dans certains secteurs, l’indemnité conventionnelle est nettement supérieure au minimum légal.
L’indemnité compensatrice de préavis
Si le salarié n’effectue pas son préavis, il perçoit en principe une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu’il aurait touché. Particularité du CSP : en cas d’acceptation, le contrat est rompu sans préavis, et l’équivalent de l’indemnité de préavis est versé au régime d’assurance chômage dans certaines limites, le surplus revenant au salarié.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Les congés acquis et non pris sont indemnisés lors du solde de tout compte. Ce point est souvent négligé : il faut vérifier le solde de congés sur le dernier bulletin de paie.
Les dommages et intérêts en cas de contestation gagnée
C’est là que se joue l’essentiel d’un contentieux. Si le conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité fixée selon le barème de l’article L1235-3, dit barème Macron. Ce barème fixe un montant minimal et maximal en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Par exemple, le maximum croît avec l’ancienneté pour atteindre vingt mois de salaire au-delà de vingt-neuf ans d’ancienneté.
Lorsque le licenciement est jugé nul (par exemple en cas de PSE annulé, de licenciement discriminatoire ou portant atteinte à une liberté fondamentale), le barème ne s’applique pas et l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire. Le salarié peut, dans certains cas, demander sa réintégration.
S’ajoutent éventuellement une indemnité pour irrégularité de procédure, une indemnité pour non-respect de l’ordre des licenciements ou pour méconnaissance de la priorité de réembauche, chacune ayant son régime propre.
Quelle différence entre absence de cause réelle et sérieuse, irrégularité et nullité ?
Cette distinction conditionne le montant de l’indemnisation, d’où l’intérêt de bien la comprendre.
L’absence de cause réelle et sérieuse signifie que le motif économique n’est pas justifié ou que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée. Le licenciement reste valable mais ouvre droit à l’indemnité du barème de l’article L1235-3.
L’irrégularité de procédure concerne le non-respect des formes (entretien, délais, motivation) sans que le motif soit en cause. Lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse, l’irrégularité ouvre droit à une indemnité plafonnée, généralement à un mois de salaire.
La nullité est la sanction la plus forte. Elle s’applique notamment lorsque le PSE a été annulé pour absence ou insuffisance, ou lorsque le licenciement repose sur un motif discriminatoire. Elle permet d’écarter le barème et d’obtenir au minimum six mois de salaire, voire la réintégration.
Un même dossier peut combiner plusieurs de ces fondements, et la stratégie consiste à invoquer celui qui maximise la réparation tout en restant solidement étayé par les pièces.
Faut-il accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle ?
Le choix du CSP n’a pas de réponse universelle, mais quelques repères aident à décider sans se précipiter.
Le CSP offre un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi et, sous conditions d’ancienneté, une allocation de sécurisation professionnelle souvent plus favorable que l’allocation chômage classique. C’est un atout pour un salarié qui anticipe une recherche d’emploi active.
En revanche, accepter le CSP ne fait pas renoncer au droit de contester le motif économique : le salarié conserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour faire juger que le motif n’était pas réel et sérieux. Ce point est essentiel et souvent ignoré. La rupture par CSP n’efface pas le débat de fond sur la cause économique.
Le délai de réflexion de 21 jours doit être mis à profit pour faire le point sur ses droits, idéalement avec un conseil. Refuser le CSP n’est pas une faute : le salarié effectue alors son préavis et perçoit l’indemnité compensatrice de préavis s’il en est dispensé, tout en conservant l’intégralité de ses droits à contestation.
Conclusion : ne jamais subir passivement un licenciement économique
Un licenciement économique n’est légal que si l’employeur démontre un motif réel et sérieux, prouve qu’il a sérieusement cherché à reclasser le salarié, respecte l’ordre des licenciements et suit la procédure à la lettre. Dans la pratique, ces conditions ne sont pas toujours réunies, et c’est précisément ce qui ouvre la voie à la contestation. Les axes sont multiples (réalité du motif, périmètre d’appréciation des difficultés, obligation de reclassement, critères d’ordre, régularité de la procédure et du PSE, priorité de réembauche) et ils se cumulent souvent dans un même dossier. Le réflexe déterminant tient en une phrase : conserver chaque document, ne rien signer sous pression, et faire analyser son dossier sans attendre, car le délai de contestation de douze mois passe vite.
La recommandation concrète : dès la réception de la convocation ou de la lettre de licenciement, faites établir un diagnostic de votre dossier (réalité du motif, recherche de reclassement, critères d’ordre, régularité de la procédure, calcul des indemnités) avant d’accepter ou de refuser le CSP. C’est dans ces 21 jours que se prennent les décisions les plus structurantes pour la suite.
Questions fréquentes
Un licenciement économique peut-il cacher un licenciement personnel déguisé ?
Oui, et c’est l’un des axes de contestation les plus fréquents. Si la suppression de poste sert en réalité à écarter un salarié pour des raisons tenant à sa personne ou à son comportement, le motif économique est fictif. Le juge vérifie la réalité du motif au jour du licenciement, et un recrutement sur un poste équivalent peu après le départ constitue un indice fort. Dans ce cas, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités du barème de l’article L1235-3 du Code du travail.
Quel est le délai pour contester un licenciement économique en 2026 ?
L’article L1235-7 du Code du travail fixe un délai de douze mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement économique, à condition que ce délai soit mentionné dans la lettre de licenciement. Ce délai court à compter de la notification du licenciement. Au-delà, l’action est en principe irrecevable. Il est donc impératif de consulter un avocat rapidement après la réception de la lettre.
Comment se calcule l’indemnité de licenciement économique ?
L’indemnité légale se calcule selon l’article R1234-2 : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les douze ou les trois derniers mois. Si la convention collective prévoit une indemnité supérieure, c’est elle qui s’applique. Cette indemnité est due dès huit mois d’ancienneté, indépendamment d’une éventuelle contestation.
Accepter le contrat de sécurisation professionnelle empêche-t-il de contester le licenciement ?
Non. L’acceptation du CSP entraîne une rupture réputée d’un commun accord, mais elle ne fait pas perdre le droit de contester le motif économique devant le conseil de prud’hommes. Le salarié peut toujours faire juger que les difficultés économiques n’étaient pas établies ou que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée. Le délai de réflexion de 21 jours doit être utilisé pour évaluer ses droits avant de décider.
Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas cherché à me reclasser ?
L’obligation de reclassement de l’article L1233-4 du Code du travail est préalable au licenciement. L’employeur doit rechercher tous les postes disponibles compatibles avec les compétences du salarié, y compris dans le groupe en France. Si cette recherche n’a pas été menée sérieusement, ou si des postes existaient sans être proposés, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités du barème de l’article L1235-3.
Le barème Macron applicable pour le calcul de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse s’applique t-il toujours ?
Le barème de l’article L1235-3 s’applique lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, en fixant un minimum et un maximum d’indemnité en mois de salaire selon l’ancienneté. Il est en revanche écarté lorsque le licenciement est nul, notamment en cas d’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi, de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale. Dans ces hypothèses, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire et la réintégration peut être demandée.
Qu’est-ce que la priorité de réembauche et comment l’exercer ?
L’article L1233-45 du Code du travail accorde au salarié licencié pour motif économique une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat, s’il en fait la demande. L’employeur doit alors l’informer de tout poste disponible compatible avec sa qualification. Pour en bénéficier, le salarié doit manifester sa volonté par écrit, idéalement par lettre recommandée. Le non-respect de cette priorité par l’employeur ouvre droit à une indemnisation.
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