Un salarié reçoit sa lettre de licenciement et y lit : « Vous serez dispensé d’exécuter votre préavis de deux mois. » Première réaction, souvent : « Je suis libre dès demain, mais est-ce que je serai payé ? » Du côté employeur, la question est inverse : « Si je ne veux plus voir ce commercial dans l’entreprise, combien cela va-t-il me coûter et à partir de quand puis-je recruter son remplaçant ? » La dispense de préavis est une opération banale, mal maîtrisée, et source d’un contentieux prud’homal récurrent parce qu’elle mélange trois choses distinctes : la présence physique dans l’entreprise, la date de fin du contrat, et le paiement. Cet article détaille le régime applicable en 2026, les règles de calcul de l’indemnité compensatrice, les situations dans lesquelles rien n’est dû, et les points que les entreprises doivent verrouiller par écrit.
Ce que recouvre exactement la dispense de préavis
Le préavis est la période qui sépare la notification de la rupture de la fin effective du contrat de travail. Il poursuit deux objectifs : permettre à l’employeur d’organiser le remplacement, permettre au salarié de chercher un nouvel emploi tout en percevant son salaire.
La dispense de préavis consiste à libérer le salarié de son obligation de travailler pendant cette période. Elle ne supprime pas le préavis, elle en supprime l’exécution. C’est la distinction centrale, et celle qui est la plus souvent manquée : un préavis non effectué reste un préavis qui court. Le contrat de travail n’est pas rompu au dernier jour de présence, il est rompu au terme théorique du préavis.
Dispense décidée par l’employeur
C’est le cas de loin le plus fréquent, notamment lorsque l’entreprise ne souhaite pas qu’un salarié en instance de départ reste en contact avec des clients, des données sensibles ou des équipes. L’article L1234-5 du Code du travail pose la règle :
« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. »
L’employeur qui dispense doit payer. Il paie exactement ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. La dispense est une décision unilatérale : l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié, mais il ne peut pas non plus revenir dessus et exiger que le salarié reprenne son poste une fois la dispense notifiée.
L’article L. 1234-5 du Code du travail prévoit qu’une dispense d’activité ne doit pas entraîner pour le salarié de diminution de ses salaires et avantages.
Dès lors, l’indemnité compensatrice de préavis doit être strictement égale aux sommes doit le salarié aurait bénéficié s’il avait exécuté son préavis.
Pour l’application de cette règles, les employeurs doivent se montrer particulièrement vigilants lorsque la rémunération du salarié est composée d’une rémunération variable.
La Cour de cassation est venue préciser que, dans ce cas, il faut prendre en compte la moyenne des commissions versée au salarié au cours des douze mois de salaire précédant le préavis.
Dispense demandée par le salarié
Le salarié licencié ou démissionnaire peut demander à partir avant le terme de son préavis, par exemple parce qu’un nouvel employeur l’attend. Si l’employeur accepte, la dispense est d’origine conventionnelle : elle résulte d’un accord des deux parties. Conséquence financière lourde, et que beaucoup de salariés découvrent trop tard : aucune indemnité compensatrice n’est due pour la période non travaillée. Le salarié a sollicité la libération, il renonce à la rémunération correspondante.
D’où une recommandation pratique élémentaire : la demande du salarié et l’accord de l’employeur doivent être formalisés par écrit, et l’écrit doit préciser si le départ anticipé est rémunéré ou non. En l’absence d’écrit, le débat devant le conseil de prud’hommes porte sur l’identité de celui qui a pris l’initiative, et la charge de la preuve pèse sur l’employeur qui prétend que le salarié a demandé à partir.
Dispense partielle
Rien n’interdit de dispenser le salarié d’une partie du préavis seulement : un mois travaillé pour assurer la passation, un mois dispensé. L’indemnité compensatrice est alors due au prorata de la fraction non exécutée.
La durée du préavis : socle légal et convention collective
La durée du préavis en cas de licenciement figure à l’article L1234-1 du Code du travail :
- moins de six mois d’ancienneté : durée fixée par la convention collective, l’accord collectif, les usages ou le contrat de travail ;
- de six mois à moins de deux ans d’ancienneté : un mois ;
- deux ans d’ancienneté et plus : deux mois.
Ces durées sont des minima. La convention collective applicable peut prévoir davantage, et c’est fréquemment le cas pour les cadres, avec un préavis de trois mois dans de nombreuses branches. La convention collective de branche s’applique si elle est plus favorable, de même que le contrat de travail.
Pour la démission, l’article L1237-1 renvoie à la convention collective, à défaut aux usages de la profession. Le Code du travail ne fixe pas de durée légale générale de préavis de démission, contrairement à une idée répandue. Pour le départ volontaire à la retraite et la mise à la retraite, les articles L1237-6 et L1237-10 renvoient aux durées de l’article L1234-1.
Enfin, un point d’ancienneté : l’ancienneté s’apprécie à la date de notification du licenciement, et nous à la fin du préavis. Un salarié qui atteindrait deux ans d’ancienneté pendant son préavis ne bascule pas rétroactivement sur un préavis de deux mois.
L’indemnité compensatrice de préavis : assiette, calcul et traitement
Le principe de l’intégralité de la rémunération
L’article L1234-5 est explicite : l’inexécution du préavis « n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail ». L’indemnité de préavis n’est donc pas un forfait, c’est une reconstitution. Elle doit intégrer :
- le salaire de base brut ;
- les primes et gratifications que le salarié aurait perçues (prime d’ancienneté, treizième mois au prorata, prime de vacances conventionnelle) ;
- la part variable, commissions et bonus, reconstituée sur la base d’une moyenne représentative lorsque le montant exact ne peut pas être déterminé ;
- la contrepartie financière des avantages en nature dont le salarié est privé du fait de son départ (véhicule de fonction restitué, logement, téléphone à usage personnel) ;
- les majorations liées à l’horaire habituel, lorsque le salarié effectuait des heures supplémentaires structurelles.
Une augmentation générale de salaire, ou une revalorisation conventionnelle prenant effet pendant la période de préavis, doit être répercutée sur l’indemnité. À l’inverse, les éléments liés à une sujétion effective, comme une prime de panier ou une indemnité de déplacement, ne sont pas dus puisqu’ils remboursent une dépense que le salarié dispensé n’expose pas.
Les congés payés afférents
L’indemnité compensatrice de préavis a la nature d’un salaire. Elle ouvre donc droit à l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante, calculée selon la règle du dixième. Concrètement, un préavis de deux mois dispensé génère une indemnité compensatrice de préavis, à laquelle s’ajoutent les congés payés afférents. L’oubli de cette ligne sur le solde de tout compte est une erreur classique en paie.
Régime social et fiscal
Contrairement à l’indemnité de licenciement, qui bénéficie d’un régime d’exonération dans certaines limites, l’indemnité compensatrice de préavis suit intégralement le régime du salaire : cotisations sociales, CSG et CRDS au taux des revenus d’activité, impôt sur le revenu. Elle apparaît comme une rémunération ordinaire sur le bulletin de paie et sur l’attestation destinée à France Travail. Cette qualification de créance salariale a par ailleurs une conséquence majeure en matière de prescription, développée plus loin.
L’effet sur l’allocation chômage
Point pratique très rarement anticipé par les salariés : le règlement d’assurance chômage reporte le point de départ de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de la durée couverte par l’indemnité compensatrice de préavis. Un salarié dispensé de deux mois de préavis quitte physiquement l’entreprise immédiatement, mais ne sera indemnisé qu’après l’écoulement de cette période, à laquelle s’ajoutent le différé lié aux congés payés versés et le délai d’attente. La dispense ne crée donc aucune perte financière, mais elle ne crée aucun gain non plus : il n’existe pas de cumul entre indemnité de préavis et allocation chômage pour la même période.
Le contrat continue : les effets juridiques jusqu’au terme du préavis
C’est le bloc de règles le plus contre-intuitif. La dispense ne déplace pas la date de rupture du contrat de travail.
Ancienneté et indemnité de licenciement
L’ancienneté continue de courir jusqu’au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Un salarié licencié avec neuf ans et onze mois d’ancienneté, dispensé d’un préavis de deux mois, franchit le seuil de dix ans pendant le préavis. Cela change le calcul de l’indemnité légale de licenciement, qui passe d’un quart de mois de salaire par année à un tiers de mois pour les années au-delà de dix ans, selon l’article R1234-2 du Code du travail. Le franchissement de seuils conventionnels d’ancienneté obéit à la même logique.
Obligation de loyauté
Le salarié reste salarié. Il demeure tenu d’une obligation de loyauté : il ne peut pas détourner la clientèle, ni dénigrer l’entreprise, ni exercer une activité concurrente. En revanche, la dispense le libère de fait de son obligation de travailler, ce qui lui permet d’occuper un nouvel emploi non concurrent sans commettre de faute. Cette tolérance s’arrête si le nouvel employeur est un concurrent direct, ou si une clause de non-concurrence valable s’applique.
Clause de non-concurrence : un piège de calendrier
Lorsqu’une clause de non-concurrence est stipulée, la période d’interdiction et le versement de la contrepartie financière démarrent à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, et non au terme du préavis. Il est admis que la dispense de préavis avance ce point de départ. Même logique pour la renonciation : l’employeur qui souhaite libérer le salarié de la clause doit le faire dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective, et ce délai court à compter du départ effectif. Un employeur qui attend la fin du préavis pour notifier sa renonciation est hors délai, et devra verser la contrepartie financière.
Congés payés et préavis
Le préavis est une période de travail effectif qui ne se confond pas avec les congés. Si des congés payés avaient été posés et acceptés avant la notification du licenciement, le préavis est suspendu pendant leur durée puis reprend, ce qui en recule le terme. En sens inverse, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de solder ses congés pendant le préavis pour éviter de verser l’indemnité compensatrice. Lorsque le salarié est dispensé, il continue d’acquérir des congés payés sur toute la période de préavis, qui doivent lui être réglés en solde de tout compte.
Maladie pendant le préavis
Un arrêt maladie d’origine non professionnelle survenant pendant le préavis ne prolonge pas celui-ci et ne fait pas obstacle à la rupture au terme prévu. Si le salarié avait été dispensé avant l’arrêt, l’indemnité compensatrice reste due intégralement, puisqu’elle ne dépend plus de la capacité du salarié à travailler.
Les situations dans lesquelles aucune indemnité n’est due
Faute grave et faute lourde
La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave prive donc le salarié à la fois de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, conformément à l’article L1234-1. Il en va de même pour la faute lourde.
Attention à la mécanique prud’homale : si le conseil de prud’hommes requalifie la faute grave en cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné à verser rétroactivement l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, en plus de l’indemnité de licenciement. C’est un poste de condamnation quasi automatique, souvent supérieur à ce que l’employeur avait anticipé.
Le cas de la mise à pied conservatoire mérite une précision : elle couvre la période entre la notification de la mise à pied et la décision de licenciement, pas le préavis. Si la faute grave est finalement écartée, la période de mise à pied doit être rémunérée.
Inaptitude d’origine non professionnelle
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et licencié pour impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté puisque le salarié ne peut pas travailler. L’article L1226-4 prévoit que le contrat est rompu sans préavis et sans indemnité compensatrice, mais que la durée du préavis est néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté est donc reconstituée, pas la rémunération.
Inaptitude d’origine professionnelle
Le régime est différent et nettement plus favorable. L’article L1226-14 prévoit le versement d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La qualification de l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non, constitue donc un enjeu financier direct, et c’est fréquemment le cœur du litige.
Contrat de sécurisation professionnelle
Dans les entreprises de moins de mille salariés, le licenciement économique s’accompagne d’une proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Si le salarié adhère, le contrat est rompu d’un commun accord à l’expiration du délai de réflexion, sans exécution du préavis. Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté ne perçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis : l’employeur verse à France Travail une contribution correspondant à cette indemnité, dans la limite de trois mois de salaire, congés payés afférents inclus. Si la durée conventionnelle du préavis excède trois mois, le surplus revient au salarié. Le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté perçoit, lui, son indemnité compensatrice.
Rupture conventionnelle et rupture pendant la période d’essai
La rupture conventionnelle individuelle ne comporte pas de préavis : les parties fixent librement une date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Il n’y a donc ni préavis ni indemnité compensatrice, seulement une indemnité spécifique de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Pendant la période d’essai, ce n’est pas un préavis mais un délai de prévenance qui s’applique, régi par les articles L1221-25 et L1221-26. Son inobservation par l’employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires correspondant au délai non respecté, sans que la période d’essai ne s’en trouve prolongée.
Le préavis non effectué à l’initiative du salarié : les risques
Un salarié qui démissionne et cesse de se présenter sans accord de son employeur n’exécute pas son préavis. Il s’expose à devoir verser à l’employeur une indemnité d’un montant correspondant à la rémunération de la période non travaillée. L’employeur ne peut toutefois pas se faire justice lui-même en opérant une compensation sauvage sur le solde de tout compte au-delà des limites légales de saisie : il doit en principe saisir le conseil de prud’hommes, ce qu’il fait rarement, sauf préjudice réel et démontrable.
La même règle s’applique au salarié présumé démissionnaire après abandon de poste, mécanisme introduit à l’article L1237-1-1 du Code du travail par la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et précisé par le décret n°2023-275 du 17 avril 2023. Le salarié qui ne reprend pas son poste après mise en demeure est présumé démissionnaire et reste tenu du préavis.
À l’inverse, certaines situations autorisent le salarié à quitter l’entreprise sans exécuter son préavis : la démission pendant la grossesse ou à l’issue du congé de maternité dans les conditions de l’article L1225-34, ou la démission pour élever un enfant dans les cas prévus par le Code du travail.
Ce qu’une entreprise doit sécuriser
La dispense se gère avec un formalisme simple mais non négociable. Quelques points de contrôle :
- faire figurer la dispense dans la lettre de licenciement elle-même, en des termes non équivoques, en indiquant la durée du préavis, sa date de terme et le caractère rémunéré de la dispense ;
- ne jamais présenter la dispense comme une faveur négociée si elle est décidée par l’employeur, sous peine de voir requalifier l’opération et de devoir l’indemnité ;
- lorsque le salarié sollicite un départ anticipé, exiger une demande écrite et répondre par écrit en précisant expressément que la période non travaillée ne sera pas rémunérée ;
- vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence et, en cas de renonciation, notifier celle-ci dans le délai contractuel décompté depuis le départ effectif ;
- calculer l’indemnité compensatrice sur une assiette reconstituée complète, part variable et avantages en nature inclus, et ne pas oublier les congés payés afférents ;
- établir le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail avec la date de fin de contrat correspondant au terme du préavis, non à la date du dernier jour de présence.
Dernière précision utile : si une faute grave est découverte pendant le préavis dispensé, l’employeur peut en interrompre le cours et cesser le versement de l’indemnité, à condition d’engager une procédure disciplinaire en bonne et due forme. Il ne s’agit pas d’un simple arrêt de paiement.
Contester un préavis impayé : quel délai, quelle juridiction
Beaucoup de salariés pensent avoir perdu leurs droits parce qu’ils ont laissé passer le délai de contestation de la rupture. La distinction est pourtant décisive.
L’action portant sur la contestation de la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, en application de l’article L1471-1 du Code du travail. Mais l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis est une action en paiement de salaire, soumise à la prescription triennale de l’article L3245-1 : trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Autrement dit, un salarié qui ne conteste plus le bien-fondé de son licenciement peut encore réclamer l’indemnité compensatrice qui ne lui a pas été versée, ou le complément correspondant à une part variable omise, pendant trois ans. La juridiction compétente est le conseil de prud’hommes du lieu de l’établissement ou du domicile du salarié, saisi par requête.
Conclusion : l’écrit décide de tout
La dispense de préavis n’est pas un sujet technique secondaire, c’est un point de bascule financier. Du côté du salarié, elle conditionne jusqu’à trois mois de rémunération, le franchissement éventuel d’un seuil d’ancienneté et le démarrage de la contrepartie de non-concurrence. Du côté de l’employeur, une dispense mal rédigée transforme une économie espérée en rappel de salaire assorti de congés payés afférents, parfois majoré d’intérêts.
Le parti pris est simple : dans ce domaine, l’ambiguïté se paie, et elle se paie toujours au détriment de celui qui n’a pas écrit. Si vous êtes salarié et qu’on vous propose de « partir tout de suite », ne signez rien avant d’avoir fait préciser noir sur blanc si la période est rémunérée. Si vous êtes employeur, relisez votre lettre de licenciement en vous posant une question unique : un juge qui la lirait dans trois ans saurait-il dire sans hésitation qui a demandé la dispense, jusqu’à quelle date court le contrat, et ce qui est dû ? Si la réponse n’est pas immédiate, la lettre doit être réécrite.
Questions fréquentes
Suis-je payé si mon employeur me dispense d’effectuer mon préavis après un licenciement ? Oui. L’article L1234-5 du Code du travail prévoit que l’inexécution du préavis imposée par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. L’indemnité compensatrice correspond à l’intégralité de la rémunération reconstituée, primes et part variable comprises, augmentée des congés payés afférents. La seule exception tient au licenciement pour faute grave ou lourde.
Puis-je commencer un nouvel emploi pendant un préavis dispensé ? Oui, à condition que la nouvelle activité ne soit pas concurrente de celle de l’ancien employeur et qu’aucune clause de non-concurrence valable ne s’y oppose. Le contrat de travail n’est pas rompu avant le terme du préavis et l’obligation de loyauté subsiste. Le cumul de l’indemnité compensatrice et du salaire du nouvel employeur est en revanche parfaitement licite.
Quelle est la durée légale du préavis de licenciement en 2026 ? Elle est fixée par l’article L1234-1 du Code du travail : un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, deux mois à partir de deux ans d’ancienneté. En deçà de six mois, c’est la convention collective, l’accord collectif ou l’usage qui s’applique. La convention collective de branche, très souvent, allonge ces durées, notamment pour les cadres, avec des préavis de trois mois dans de nombreux secteurs.
J’ai demandé à partir avant la fin de mon préavis et mon employeur a accepté : serai-je payé ? Non, sauf accord contraire explicite. Lorsque la dispense est demandée par le salarié, celui-ci renonce à la rémunération de la période non travaillée. C’est pourquoi la demande et la réponse doivent être écrites et préciser clairement le sort financier de la période. En cas de litige sur l’identité de celui qui a pris l’initiative, c’est à l’employeur qui invoque la demande du salarié d’en rapporter la preuve.
Le préavis non effectué compte-t-il pour l’ancienneté et l’indemnité de licenciement ? Oui. La dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail : l’ancienneté continue de courir jusqu’au terme théorique du préavis. Cela peut faire franchir un seuil, notamment celui de dix ans d’ancienneté qui fait passer l’indemnité légale d’un quart à un tiers de mois de salaire par année au-delà, selon l’article R1234-2 du Code du travail.
Vais-je percevoir le chômage pendant la période de préavis dispensée ? Non. Le règlement d’assurance chômage reporte le point de départ de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de la durée couverte par l’indemnité compensatrice de préavis, à laquelle s’ajoutent le différé lié aux congés payés versés et le délai d’attente. La dispense n’entraîne donc ni perte ni gain : elle décale simplement le passage du salaire à l’allocation.
Quel délai pour réclamer une indemnité compensatrice de préavis non versée ? Trois ans. L’indemnité compensatrice de préavis a la nature d’un salaire et relève de la prescription triennale de l’article L3245-1 du Code du travail, et non du délai de douze mois applicable à la contestation de la rupture prévu à l’article L1471-1. Un salarié qui ne conteste plus son licenciement peut donc encore réclamer ce rappel, ou le complément correspondant à une prime omise dans l’assiette de calcul, devant le conseil de prud’hommes.
Victoire Avocats vous accompagne
Vous rencontrez des difficultés dans la mise en oeuvre ou la rupture de vos contrats de travail ? Vous envisagez un licenciement pour motif économique ?
Nous pouvons vous aider à gérer la situation.