En 2015, plus d’1,5 millions de français étaient soumis au forfait jours d’après la DARES. Cette modalité d’organisation du temps de travail est synonyme d’une grande liberté puisqu’elle est le plus souvent proposée aux salariés libres d’organiser leur travail comme ils le souhaitent et qui jouissent d’importantes responsabilités.
L’objectif du forfait jours est de faire travailler un salarié au-delà de 35 heures par semaine, sans avoir à lui rémunérer d’heures supplémentaires mais en lui accordant des jours de repos en contrepartie.
Si ce dispositif offre une plus grande souplesse aux employeurs dans la gestion du personnel, il est cependant très exigeant et nécessite de faire preuve de la plus grande vigilance.
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Qu’est-ce que le forfait jours et quels sont ses avantages/inconvénients ?
Que signifie « être au forfait jours » ?
Le forfait jours est un dispositif qui permet de décompter la durée du travail en jours ou en demi-journées plutôt qu’en heures.
Au lieu de fonctionner selon le régime classique des 35 heures, le salarié en forfait jours va travailler selon un nombre de jours prévu dans son contrat, dans la limite de 218 jours1.
Il bénéficie, en contrepartie, de jours de repos (souvent appelés jours de RTT) qui viennent s’ajouter aux jours de congés payés habituels.
Cela signifie que le salarié en forfait jours n’est pas soumis à des horaires ni à des heures à réaliser par jour ; il peut très bien travailler 4 heures une journée et 8 heures une autre, sous réserve de respecter les dispositions légales2 et conventionnelles applicables.
Quels sont les avantages/inconvénients ?
Mis en place par la loi Aubry au début des années 2000, le forfait jours a fait l’objet de nombreuses modifications législatives visant notamment à garantir le respect de la santé des travailleurs.
En effet, s’il offre aux salariés la possibilité d’organiser leurs journées de travail en toute indépendance, sans avoir à respecter d’horaires fixes, ce dispositif présente pour l’employeur un risque lié à une absence de visibilité du rythme de travail de ses collaborateurs.
C’est pourquoi les conventions de forfait en jours ont été strictement encadrées, tant par la Loi que par la Jurisprudence et les partenaires sociaux, et doivent désormais remplir de nombreuses conditions pour pouvoir être mises en œuvre valablement.
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Quels sont les points de vigilance, dans la mise en place du forfait jours ?
Les préalables indispensables à la mise en place du forfait jours.
La première chose à vérifier, avant de conclure une convention de forfait en jours, est de s’assurer qu’un accord collectif (d’entreprise, d’établissement, de groupe ou à défaut, de branche) le permet3 et dans quelles conditions.
Cet accord doit, pour être exploitable, préciser les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours, la période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait, les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, mais aussi le droit à la déconnexion du salarié.
Attention : La Cour de cassation a jugé que les dispositions relatives aux forfaits jours de nombreuses conventions collectives étaient illicites et qu’en conséquence, les forfaits en jours étaient privés d’effet.
La Cour de cassation a ainsi invalidé les dispositions relatives aux forfaits jours de nombreux accords de branche en raison de l’absence de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés.
Certains secteurs ont révisé leur accord de branche, pour se mettre en conformité. C’est notamment le cas de l’accord de branche des commerces de gros, de l’immobilier, du notariat ou encore des cabinets d’experts-comptables.
D’autres secteurs n’ont pas encore procédé à la révision de leur accord de branche. C’est le cas du secteur du bricolage, de l’hospitalisation privée, des industries chimiques, des industries de l’habillement, des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs. Ces secteurs sont désormais à risque.
Il est impératif pour les employeurs de ces secteurs de régulariser au plus vite les conventions de forfait-jours conclues, et de combler les lacunes de l’accord de branche par un accord de performance collective ou un accord d’entreprise.
Il ne suffit donc pas que la Convention collective à laquelle vous êtes soumis permette le recours aux forfaits jours, encore faut-il que les dispositions conventionnelles soient validées par la Cour de cassation.
La seconde condition, préalable à la mise en place du forfait jours, vise le salarié. En effet, le forfait jours ne peut concerner que des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, c’est-à-dire que leurs fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.
Il s’agit généralement de cadres ayant d’importantes responsabilités, mais cela peut parfois concerner des non-cadres, qui répondent aux conditions précédemment exposées.
Un arrêt récent de la Cour de cassation vient répondre à la question de savoir si l’employeur a la possibilité de prendre en compte les contraintes inhérentes à son activité et les besoins de sa clientèle pour fixer un cadre horaire d’intervention au salarié en forfait jours.
La Cour de cassation a récemment répondu par l’affirmative, en jugeant qu’« une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »4.
Dans cette affaire, l’employeur avait simplement établi un planning des jours de présence obligatoires. A l’intérieur de ce planning, la salariée demeurait libre de fixer ses horaires de travail mais soutenait que cette contrainte rendait son forfait jours invalide. La Cour de cassation a refusé de faire droit à son argument.
A noter : certaines conventions collectives réservent les forfaits jours exclusivement aux cadres
Enfin, la troisième exigence concerne la conclusion d’une convention individuelle. Autrement dit, le salarié doit expressément donner son accord à la mise en place du forfait jours, en signant un contrat de travail ou un avenant.
La rédaction du contrat de travail ou de l’avenant est déterminante quant à la validité de la convention de forfait. Le moindre élément manquant peut conduire à la nullité du dispositif.
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Et en pratique, ça donne quoi ?
Le respect des conditions préalables ne suffit pas à ce que la convention de forfait soit valide.
D’une part, il faut veiller, à ce que toutes les mesures prévues dans l’accord collectif et la convention individuelles soient effectivement mises en œuvre concrètement dans l’entreprise.
D’autre part, il faut bien avoir à l’esprit que ce n’est pas parce que la durée du travail est décomptée en jours, que l’on peut faire travailler les salariés sans limite.
Il est donc primordial d’assurer un véritable suivi de la charge de travail, des durées maximales de travail et du respect des temps de repos par les salariés.
Les modalités de ce suivi sont le plus souvent fixées par la convention collective ou l’accord d’entreprise. A défaut, la loi prévoit les modalités suivantes5 :
1 – L’employeur doit établir un document de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Il s’agit le plus souvent d’un document prenant la forme d’un tableau, que le salarié doit remplir et remettre régulièrement (pour ne pas dire mensuellement) à l’employeur. Il indique le nombre de jours ou de demies-journées travailler mais doit également mentionner les repos pris et leur type (exemple : RTT, congés payés…).
Sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait jours, ce document doit permettre à l’employeur d’avoir une visibilité sur la charge de travail de ses équipes mais aussi, et surtout, de contrôler que chaque salarié au forfait jours respecte bien les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
2 – L’employeur doit également organiser tous les ans des entretiens avec le salarié, à l’occasion desquels seront évoquées l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Si lors de cet entretien, le salarié fait valoir une difficulté liée à une charge de travail trop élevée, une réponse adaptée doit alors lui être proposée par l’employeur (aménagement de la charge de travail, mise en place d’un suivi…).
A noter : certaines conventions collectives imposent deux entretiens par an, ce qui nous semble un minima.
Par souci de simplification, nous conseillons à nos clients de tenir l’un de ces entretiens, relatifs à la charge de travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation
3 – L’employeur doit garantir le droit à la déconnexion du salarié. Ce droit résulte en général d’une charte de la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel6.
Concrètement, cela signifie que l’employeur doit inviter les salariés à :
- privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- insérer à la signature automatique des mails une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
- paramétrer des messages d’absence et de renvoi vers d’autres interlocuteurs pendant les congés et jours de repos.
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Quels risques judiciaires liés à la mise en place du forfait jours ?
Recourir au forfait jours, sans sécuriser la convention de forfait jours ni assurer le suivi de la charge de travail est extrêmement risqué.
En effet, le non-respect des modalités de mise en œuvre, exposées ci-dessus, peut conduire à la nullité du forfait jours. Cette nullité permet au salarié de demander des rappels d’heures supplémentaires.
Puisque le forfait est nul, c’est comme s’il n’avait jamais existé, et le salarié est donc fondé à réclamer le paiement de toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Or, force est de constater que les salariés placés en forfait jours travaillent généralement beaucoup plus que 35 heures/semaine ; c’est d’ailleurs pour cela que ce dispositif a été instauré, afin de pouvoir s’exonérer d’un décompte horaire de la durée du travail pour des postes impliquant d’importantes responsabilités et nécessitant un important investissement du salarié.
Au Cabinet, nous intervenons régulièrement sur ce type de contentieux devant les juridictions judiciaires ; afin de vous donner un ordre d’idée, les demandes d’heures supplémentaires, formulées en conséquence de la nullité d’un forfait jours, s’élèvent en général à plusieurs centaines de milliers d’euros.
Un arrêt récent est néanmoins intervenu sur ce sujet. La Cour de cassation a récemment jugé7 qu’une convention de forfait jours privée d’effet autorise l’employeur à réclamer au salarié le remboursement des jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés en exécution de la convention de forfait annulée. Cela permet à l’employeur de compenser en partie les montants dus à titre de rappels d’heures supplémentaires.
A cela, il convient d’ajouter que l’employeur peut aussi être condamné à payer au salarié une indemnité pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire8.
S’il est souvent difficile de faire reconnaitre les éléments matériels et intentionnels permettant d’ouvrir droit à cette indemnité, la Cour d’appel de Paris a récemment jugé qu’en mettant en œuvre une convention de forfait dépourvue d’effet, l’employeur s’était volontairement soustrait à ses obligations et devait donc être condamné à payer l’indemnité pour travail dissimulé9.
Dans cette affaire, il était reproché à l’employeur de n’avoir pas « organisé un entretien annuel propre à s’assurer du suivi du forfait annuel en jours ». Autrement dit, rien que l’absence d’entretien annuel peut caractériser l’élément intentionnel, et en conséquence permettre de reconnaitre l’existence du travail dissimulé…
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Peut-on assouplir les modalités de recours aux conventions de forfait en jours ?
Dans la plupart des entreprises, ce sont les dispositions de la convention collective dédiées aux forfait jours qui s’appliquent, faute d’accord d’entreprise. La convention collective est donc un élément clé dans la mise en place du forfait jours, puisqu’elle en détermine les contours.
Or, certaines conventions collectives prévoient des dispositions considérées comme insuffisantes par la Cour de cassation.
A l’inverse, d’autres ont posé des modalités de recours aux forfaits jours encore plus strictes que celles posées par la loi.
Ainsi, la convention collective de la métallurgie n’autorise le recours au forfait jours qu’à partir d’un certain coefficient, la convention collective de l’automobile prévoit quant à elle une majoration du salaire de 25% pour les salariés qui en bénéficient…
L’une des conventions les plus exigeantes en termes de forfait jours est la convention collective dite Syntec (bureaux d’études, IDCC n°1486). Elle impose quant à elle deux contraintes :
- seuls les cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 3.1 peuvent être soumis au forfait jours
- et ils se voient accorder une majoration de salaire de 120%, ce qui fait que le salaire d’un cadre au forfait jours sous Syntec est a minima de 4.170€ brut/mois10
Sachez qu’il est possible de s’affranchir de ces dispositions contraignantes pour les employeurs de la branche par la voie d’un accord d’entreprise que nous pouvons rédiger pour vous…
Il est en effet possible de négocier sur la durée du travail et donc de décider, par la voie d’un accord d’entreprise, de modalités d’accès au forfait jours différentes de celles prévues dans la Convention collective.
C’est ainsi que nous avons récemment assisté l’un de nos clients dans la rédaction d’un projet d’accord visant à modifier les dispositions contraignantes de la convention collective Syntec.
Cette start-up souhaitait que tous ses salariés cadres puissent bénéficier du dispositif de forfait jours, sans leur accorder ni le coefficient 3.1 ni le salaire correspondant, puisque la plupart des salariés sortaient à peine des études et ne pouvaient prétendre à de tel salaires…
Nous lui avons proposé de procéder par la voie d’un accord d’entreprise afin de modifier le coefficient minimal permettant l’accès au dispositif de forfait jours ; en effet, les cadres de Syntec classés 2.1 à 2.3, s’ils doivent rendre compte de leur travail, bénéficient cependant d’une grande latitude dans l’organisation et la méthodologie de la réalisation de leurs missions. Ils sont en conséquence suffisamment indépendants pour organiser librement leur emploi du temps et nous leur avons donc permis de bénéficier du forfait jours, en dérogeant à la Convention collective.
Désormais, dans cette entreprise, soumise à la convention collective Syntec, même les salariés bénéficiant d’un coefficient inférieur au coefficient 3.1 pourront conclure des conventions de forfait en jours, dès lors que leurs fonctions nécessitent une large autonomie et une liberté d’organisation dans leur travail.
Ne vous lancez pas seul…
Vous l’aurez compris, le forfait jours est un dispositif à manier avec beaucoup de précautions.
Nous accompagnons régulièrement des entreprises dans la rédaction des contrats de travail des cadres au forfait jours mais également dans la mise en place d’accord d’entreprise dérogatoires à la convention collective.
Notre but est de préserver au mieux les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.
Si vous êtes concernés, notre offre Pack Forfait Jours devrait vous intéresser.
Marylaure Méolans, Avocate associée
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Point d’actualité : Forfait-jours et crise du coronavirus, la difficile mise en œuvre du chômage partiel
La crise sanitaire due à l’épidémie de Covid-19 a fortement chamboulé le droit du travail et notamment, le système de chômage partiel. Le Gouvernement, dès le début de la crise, a appelé les entreprises à recourir au télétravail. Cependant, de nombreuses entreprises se sont trouvées dans l’impossibilité de le mettre en place, soit en raison de la nature de leur activité, soit parce que leur activité était à l’arrêt. Les entreprises ont alors massivement eu recours à l’activité partielle12, plus communément appelée chômage partiel. Le mécanisme de chômage partiel a rapidement montré ses limites, pour les entreprises employant des salariés en forfait jours puisque ceux-ci ne pouvaient être placés au chômage partiel que dans le cas de la fermeture temporaire totale de l’établissement ou du « service » auquel ils appartiennent13. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, le Gouvernement a étendu l’activité partielle aux salariés en forfait jours dont l’entreprise procédait seulement à une réduction d’horaires et non à une fermeture totale de l’établissement ou du service14. Mais cela a alors généré une problématique quant à l’indemnisation des heures chômées des salariés au forfait jours, puisque leur durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée. Là encore, le Gouvernement est venu apporter des précisions par décret15 en indiquant que : – pour une journée chômée, l’employeur doit déclarer 7 heures au titre du dispositif d’activité partielle, soit 3 heures 30 pour une demi-journée, – et une semaine non travaillée correspond à 35 h non travaillées. Nous avons été extrêmement sollicitées par un grand nombre d’entre vous, au sujet du chômage partiel et notamment du cas des salariés au forfait jours, et naturellement, nous restons à votre disposition pour davantage de précisions.
Marylaure MEOLANS et Marion LOCURATOLO
Avocates
Références
1 Cette modalité exonère l’entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Seules les règles applicables au repos journalier (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (un tous les six jours d’une durée ininterrompue de 35 heures) doivent être respectées.
2 Article L. 3121-64 du Code du travail
3 Article L. 3121-63 du Code du travail
4 Cass. Soc. 2 fév. 2022, n°20-15.744
5 Article L. 3121-65 du Code du travail
6 Source : ©DALLOZ
7 Cass. Soc. 6 janv. 2021, n°17-28.234
8 Article L. 8223-1
9 CA Paris, 11 septembre 2019, n°17/00637
10 A la date du présent article
11 En effet, depuis les ordonnances dites Macron, du 22 septembre 2017, il est possible de déroger à l’accord de branche par un accord d’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2253-1 et suivants.
12 Article L. 5122-1 du Code du travail
13 Article R. 5122-8, version en vigueur au 1er mars 2020
14 Décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
15 Article 1 du décret n°2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle