💥 Dans l’épisode d’aujourd’hui sur DROIT DEVANT, nous parlons des difficultés liées à la période d’essai.
12,2% des recrutements en CDI se terminent à l’issue de la période d’essai et dans 2 cas sur 3, c’est le salarié qui décide de rompre le contrat de travail.
Dès lors, des questions, liées à cette période particulière, se posent régulièrement :
⚡️Comment prévoir une période d’essai dans un contrat de travail ?
⚡️Peut-on envisager un renouvellement de la période d’essai ?
⚡️La rupture de la période d’essai comporte-t-elle des risques et comment s’en prémunir ?
✨ A l’appui d’exemples concrets, on répond à toutes vos interrogations dans l’épisode ci-dessous.
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Retranscription Droit Devant épisode #54 : « Les principales règles de la période d’essai »
Introduction
Dans le nouvel épisode de Droit Devant, on parle des pièges qui sont liés à la période d’essai. 12,2% des recrutements en CDI se terminent à l’issue de la période d’essai. Et dans 2 cas sur 3, c’est le salarié qui décide de rompre le contrat de travail.
Comment prévoir une période d’essai dans un contrat de travail ? Peut-on envisager un renouvellement de cette période d’essai ? La rupture de la période d’essai comporte-t-elle des pièges ? Lesquels ? Comment s’en prémunir ? C’est toutes les questions auxquelles on répondra dans l’épisode d’aujourd’hui.
Développements
Pour bien comprendre le principe de la période d’essai, il faut comprendre l’esprit du code du travail. Le code du travail envisage la possibilité de prévoir une période d’essai pour permettre, et c’est la vocation de la période d’essai, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié sur le poste sur lequel il aura été recruté.
Notamment au regard de l’expérience que le salarié a fait valoir sur son CV et puis d’apprécier aussi toutes les qualités dont il fait preuve dans les fonctions qui lui sont confiées. Il existe un article dans le code du travail, l’article 1221-19, qui limite les durées des périodes d’essai, donc des durées maximales, qui sont prévues par le code du travail : 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres.
Si la période d’essai est prévue par le code du travail, pour être valable elle doit néanmoins avoir été prévue dans le contrat de travail. On dit que la période d’essai ne se présume pas, cela veut dire qu’elle n’existe pas si elle ne figure pas dans le contrat de travail.
Elle doit être prévue par le contrat de travail et elle ne doit pas non plus être plus longue que les durées qui sont précisées dans le code du travail. Peut-on la renouveler cette période d’essai ? La règle est très claire, un renouvellement de période d’essai ne s’impose pas, pas plus qu’il ne peut se déduire.
Cela signifie que le renouvellement de la période d’essai, il doit résulter d’un accord express entre les parties, entre le salarié et son employeur. L’employeur qui veut renouveler l’essai doit informer son salarié avant l’expiration de la première période d’essai et le salarié doit accepter cette prolongation de façon claire et non équivoque.
Et cela veut dire que ce n’est pas parce que le salarié continue de travailler qu’il accepte le renouvellement de cette période. C’est pourquoi, pour plus de facilité en général, le renouvellement se fait avec un avenant au contrat de travail initial qui portera la mention lue et approuvée par le salarié.
Dans le cas de la période d’essai, il est important de savoir de quelles conventions collectives on relève et de faire des vérifications parce que chaque convention collective, en tout cas de nombreuses conventions collectives, prévoient des durées de période d’essai initiales ou de renouvellement et donc il convient de tenir compte de ces durées de renouvellement.
Étant précisé que, quoi qu’il en soit, la période d’essai renouvellement compris ne va pas pouvoir dépasser quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et huit mois pour les cadres.
Donc l’employeur a intérêt à faire attention parce qu’en fait s’il pense légitimement que la période d’essai a été renouvelée mais qu’en réalité tel n’est pas le cas parce qu’il s’est trompé dans les règles de durée ou de renouvellement, la conséquence est que le salarié est en CDI sans que l’employeur ne le sache.
Donc si l’employeur pense à un moment rompre la période d’essai alors que le salarié est déjà en contrat à durée indéterminée, la rupture va pouvoir s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Donc il convient d’être très vigilant aux règles relatives à la durée initiale et au renouvellement de la période d’essai.
Petite subtilité également, il faut savoir que la période d’essai elle va pouvoir être prolongée. Lorsqu’au cours de la vie de la période d’essai, il va y avoir des causes de suspension du contrat. Typiquement le salarié, le collaborateur va prendre des congés payés ou va être en arrêt maladie.
La durée de la période d’essai va être suspendue et donc prolongée pour une durée équivalente. Qu’en est-il maintenant du sujet de la rupture de la période d’essai ? Sur le papier la règle est assez simple, le contrat travail va pouvoir être rompu durant la période d’essai sans aucun formalisme et sans aucune indemnité.
Dès lors qu’on est dans cette période d’appréciation des qualités professionnelles du salarié, il n’y a pas lieu de lui verser d’indemnité de rupture ou il n’y a pas lieu de respecter un formalisme particulier. Cela veut notamment dire qu’en tant qu’employeur vous n’avez pas à convoquer le salarié à un entretien préalable ou à suivre une procédure de licenciement, puisqu’on est dans une phase particulière et donc que vous êtes dispensé en principe de tout formalisme.
Mais attention, on en revient à l’esprit du texte, c’est-à-dire que véritablement la période d’essai est faite pour apprécier les compétences professionnelles, la capacité d’adaptation, du collaborateur. Ce qui veut dire qu’il ne faut pas qu’en réalité la période d’essai soit rompue pour un motif économique par exemple, parce que la seule vocation de l’existence de la période d’essai, c’est l’aptitude du salarié à occuper les fonctions pour lesquelles il a été embauché.
Donc il faut être vraiment vigilant sur les raisons qui peuvent conduire à mettre en terme à la période d’essai, parce que le risque c’est que la rupture de la période d’essai puisse être déclarée abusive si la décision n’est pas motivée par des raisons professionnelles.
Alors typiquement les ruptures motivées par des motifs économiques, par des considérations économiques ou par exemple un employeur qui dirait à son salarié « en fait je romps ta période d’essai parce que je vais supprimer ton poste et que je n’ai plus le budget pour poursuivre et pour maintenir ce poste de travail là », là l’employeur s’exposerait à des condamnations parce qu’en réalité il aurait détourné l’esprit de la période d’essai.
Il aurait en réalité dû procéder à un licenciement pour motifs économiques. Et quelles sont les conséquences d’une rupture de période d’essai abusive pour le salarié ? Et bien si le salarié s’estime victime d’une rupture abusive, il va pouvoir demander des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il subit.
Attention aussi aux ruptures de période d’essai pour un motif qui n’est pas lié à l’appréciation des qualités professionnelles mais qui serait lié à un motif complètement étranger à la personne du salarié. Par exemple vous avez été trop souvent absent et donc en raison de votre absence on ne peut pas, l’entreprise ne peut pas s’organiser, ne peut pas faire face aux enjeux pour lesquels vous avez été recruté.
Et enfin dernier point d’attention particulière, il faut toujours être vigilant lorsque l’on envisage la situation d’un salarié protégé parce que à ce moment-là la rupture de son essai est soumise à une autorisation de l’inspecteur du travail. Attention également lorsque l’on envisage de rompre un contrat de travail donc une période d’essai en raison d’une faute que l’on a à reprocher pour le salarié pendant son essai, là encore il va falloir respecter la procédure disciplinaire c’est-à-dire convocation d’un entretien préalable et notification d’un licenciement avec des motifs développés dans une lettre de rupture.
Donc là on en revient sur une procédure disciplinaire classique dès lors que c’est une faute qui conduit à mettre un terme à l’essai. Donc vous l’avez compris il faut être particulièrement vigilant et attentif sur l’usage de la période d’essai et aussi la manière de mettre un terme à cette période d’essai.
Une vigilance donc tout au long de l’essai qui va éviter que la situation dégénère et d’exposer une entreprise à des contentieux auxquels elle pourrait être confrontée.
Conclusion :
J’espère que cet épisode vous a été utile. Nous restons à votre disposition pour répondre à toutes vos questions vous pouvez nous joindre par mail sur l’adresse contact@victoire-avocats.eu.
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Merci à tous pour votre écoute et à bientôt dans un prochain épisode.