5 questions sur la clause de non concurrence – Droit Devant #28

Aujourd’hui dans #DroitDevant, nous parlons de clause de non-concurrence 💻

Certains salariés redoutent de se voir appliquer une clause de non-concurrence, la considérant comme un obstacle à leur positionnement professionnel futur, alors que pour d’autres, le jeu de cette clause leur permettra au contraire d’obtenir une contre partie financière non négligeable.

Quoi qu’il en soit, la clause de non concurrence n’en est pas moins une atteinte à la liberté fondamentale du travail du salarié. Aussi, pour être valable, elle est strictement encadrée.

 

 

  1. Alors, qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? A quelles conditions de validité est-elle soumise ?
  2. Une clause de non-concurrence peut-elle s’appliquer dans le monde entier ? Ou, à l’inverse, doit-elle être strictement limitée dans le temps et dans l’espace ?
  3. Une compensation financière de la clause de non-concurrence doit-elle obligatoirement être versée au salarié ?
  4. Quelles sont les sanctions auxquelles s’expose un salarié qui viole sa clause de non-concurrence ?
  5. Comment peut agir un employeur contre un salarié ne respectant pas sa clause de non concurrence ? Peut-il envisager une action contre le nouvel employeur ?🧐

Vous saurez tout sur le sujet après avoir écouté notre podcast.

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Transcription :

Aujourd’hui, dans le Droit Devant, on parle de la clause de non-concurrence.

C’est quoi une clause de non-concurrence ? C’est une clause insérée dans le contrat de travail du salarié et qui va lui interdire, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente de celle de son employeur. Certains salariés redoutent de se voir appliquer une clause de non-concurrence parce qu’ils considèrent qu’il s’agit d’un obstacle à leur repositionnement professionnel et à leur carrière. Et puis d’autres, au contraire, espèrent que l’employeur va faire usage de la clause de non-concurrence de leur contrat et qu’en contrepartie, il leur payera l’indemnité obligatoire qui assortie la clause. Ce type de clause porte donc une atteinte importante à une liberté fondamentale qui est la liberté de travail du salarié. Et donc, pour être licite, elle va être soumise à un certain nombre de conditions et donc strictement encadrées.

D’abord, la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Qu’est-ce que ça signifie ?

Tout simplement que l’entreprise doit impérativement être susceptible de subir un préjudice si le salarié exerce une activité concurrente. Cette condition est indispensable pour éviter que ce type de clause de non-concurrence soit inséré dans des contrats de travail de façon systématique. Si, objectivement, le salarié n’est pas en mesure de gêner l’employeur, par exemple parce que son emploi est un emploi peu qualifié, la clause va être déclarée nulle. Et même si le salarié est qualifié, encore faut-il que son activité soit susceptible de vraiment concurrencer celle de l’employeur, avec, par exemple, un risque de détournement de clientèle ou un risque de divulgation d’un savoir-faire qui serait spécifique à l’entreprise.

La clause va aussi devoir être limitée dans le temps et dans l’espace pour être valable. Ainsi, l’interdiction qui est faite aux salariés de ne pas concurrencer son employeur va devoir être limitée. En général, les juridictions acceptent une limitation d’une durée de deux ans qu’elles considèrent comme acceptable. Et souvent, on voit des clauses de non-concurrence qui sont rédigées et qui prévoient une interdiction de concurrence pendant dix-huit mois ou deux ans, ces durées étant considérée comme acceptable. Concernant la limitation géographique de la clause pour être valable, la clause de non-concurrence doit être limitée géographiquement son périmètre d’application.

Nous avons été interrogés à plusieurs reprises par des clients en cabinet pour savoir ce qu’on entendait par une limitation géographique acceptable.

Les clauses de non-concurrence qui interdisent la concurrence dans un département limitrophe qui constitue un lieu d’activité important pour une société, sont parfaitement valables. Les employeurs peuvent donc faire application de ces clauses de non-concurrence dans l’espace au département où le salarié exerce son activité et aux départements limitrophes.

Concernant maintenant les clauses qui sont étendues à la France entière, ces clauses ont également été jugées licites par la jurisprudence. La Cour de cassation a aussi admis la validité des clauses qui s’appliquent en Europe ou en Asie, pour un salarié qui, au contact d’une clientèle dans le secteur de la haute couture, par exemple.

Et qu’en est -il maintenant des clauses applicables à l’échelle mondiale ? Pour répondre à cette question, je peux vous parler d’un dossier récent où il s’agissait d’une généticienne qui était soumise à une clause de non-concurrence applicable au niveau mondial et qui avait été engagée par une entreprise concurrente de celle de son employeur. Et rapidement, quand l’employeur s’est aperçu de son repositionnement professionnel, il avait adressé une mise en demeure à la salariée de respecter son obligation de non-concurrence mondiale et constatant qu’elle n’entendait pas changer ses plans de carrière, il avait saisi la juridiction prud’homale en référé. Donc, dans le cadre d’une procédure d’urgence, les juridictions ont considéré que cette clause de non-concurrence, qui n’était pas délimitée dans l’espace, n’était pas valable. Elle était délimitée au niveau mondial, mais la délimitation était tellement large, a retenu la juridiction, qu’en réalité, elle n’avait pas vocation à restreindre le positionnement du salarié. Donc, on peut dire aujourd’hui qu’une clause de non-concurrence qui s’étend au monde entier ne répond pas à l’exigence de délimitation dans l’espace et donc ne sera pas applicable.

Enfin, un autre critère de validité de la clause de non-concurrence, c’est qu’elle doit donner lieu à une compensation financière. Cette compensation prend la forme d’une contrepartie qui va être fixée en fonction de certains critères : l’ancienneté du salarié, son niveau de qualification et puis le périmètre géographique et temporel de l’interdiction. Tous ces critères vont entrer en considération pour fixer une indemnisation adéquate qui sera versée aux salariés en contrepartie du sacrifice qu’on lui demande de faire.

On voit souvent se développer des compensations qui s’élèvent entre 20% et 30% de la moyenne des salaires mensuels bruts des mois qui précèdent la rupture du contrat de travail. Ce sont des chiffres qui sont considérés comme acceptables par les juridictions. A l’inverse, une clause de non-concurrence qui prévoirait une contrepartie de 10% de la rémunération a été considérée comme dérisoire et donc ne peut pas lier le salarié et l’empêcher de se repositionner.

En réalité, on voit que la validité ou non d’une clause de non-concurrence pour être appliquée ou écartée par les juges va véritablement être appréciée très concrètement. Les juges doivent s’assurer que le salarié peut encore travailler dans un endroit qui va être conforme à sa formation et à ses connaissances, sans être obligé de s’expatrier ou de changer radicalement de vie.

Ce qui est certain également, puisque ça a été rappelé par la Cour de cassation, c’est que pour que la clause soit opposable au salarié, encore faut-il que celui-ci ait accepté de manière claire, expresse et non équivoque. C’est à dire que le fait, par exemple, de verser au salarié une indemnité de non-concurrence est bien. Mais cela ne fait pas présumer pas son acceptation à la clause. C’est ce qu’avait essayé de soutenir un employeur qui disait Mais en réalité, j’ai payé la contrepartie financière à mon salarié après la rupture du contrat et donc dans la mesure où il a accepté cette indemnisation, eh bien, il doit considérer qu’il est lié par l’application de cette clause. La Cour de cassation a refusé cette interprétation.

Donc, c’est vraiment important pour les employeurs de formaliser la clause de non-concurrence dans un contrat de travail et dans un avenant qui devra être dûment signé par le salarié qui dans le temps de faire application d’une clause de non-concurrence.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de la clause ?

D’abord, il faut savoir que le seul fait d’être embauché par une entreprise concurrente dans les activités qui sont visées par la clause va constituer une violation de la clause de non-concurrence. Ce qui signifie que l’employeur d’origine, celui qui avait prévu la clause dans le contrat de travail, va être libéré du versement de la contrepartie qui était prévue au contrat.

Mais attention, il survient alors un problème de preuve, un sujet relatif à la charge de la preuve. C’est l’employeur qui soutient qu’il n’a pas à payer la contrepartie parce que le salarié a violé la clause qui va devoir faire la preuve du manquement du salarié.

Nous avons été aussi interrogés sur le fait de savoir ce qu’il en était si le salarié décidait de ne pas respecter sa clause de non-concurrence après l’avoir respecté pendant une certaine période. On parle alors d’une violation partielle. Ce qui signifie concrètement que le salarié va conserver le droit à la contrepartie financière pendant toute la période où il a respecté la clause et qu’a contrario, à compter du moment où il se met à la violer et à ne plus la respecter, il va perdre à ce moment-là la contrepartie pour la période postérieure à la violation.

Quelles sont les sanctions auxquelles s’expose un salarié qui violerait une clause de non-concurrence ?

Il convient d’être particulièrement vigilant parce qu’un salarié qui manque à son obligation de non-concurrence va s’exposer à différentes sanctions. Par exemple, il va pouvoir être condamné à des dommages et intérêts qui vont réparer le préjudice subi par l’ancien employeur.

La Cour de cassation a aussi admis que des condamnations à cesser immédiatement l’activité concurrente pouvaient être prononcées par les juridictions. Et puis, il s’expose aussi au paiement d’une clause pénale quand le contrat en prévoit une, c’est à dire une clause qui prévoit la contrepartie financière à laquelle le manquement va donner lieu.

Enfin, des actions vont pouvoir être intentées contre le nouvel employeur. Une action en dommages et intérêts et en concurrence déloyale vont pouvoir être initiées par l’ancien employeur.

Ce qui est certain, c’est que pour les salariés qui ont ce type de clause de non-concurrence dans leur contrat de travail, il convient d’être vigilant et d’en faire une lecture très fine. Et puis, pour les employeurs, il ne faut vraiment pas hésiter en cours de contrat de travail et en particulier à l’occasion d’une promotion interne a pensé à adapter les clauses de non-concurrence dans, par exemple, l’avenant de nomination aux futures fonctions que le salarié va exercer pour que la clause de non-concurrence soit le plus adaptée possible à l’évolution de carrière du salarié au sein de l’entreprise.

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