💥 Dans l’épisode d’aujourd’hui sur DROIT DEVANT, nous parlons de congés payés, sujet récurrent d’interrogations chez nos clients.
Les congés payés désignent les périodes de repos durant lesquelles le salarié est payé par l’employeur du fait d’une obligation légale.
Les premiers congés payés ont fait leur apparition en France à la suite de la promulgation d’un décret de Napoléon III le 9 novembre 1853.
Depuis, le concept ne cesse d’évoluer et de se développer !
Si bien que le droit au repos est aujourd’hui inscrit dans le Code du travail.
Néanmoins, les mêmes questions continuent d’interroger nos clients :
⚡️Comment s’organisent les congés payés dans les faits ?
⚡️L’entreprise peut-elle imposer les périodes de congés payés à ses salariés ?
Enfin, on revient sur les récents arrêts de la Cour de cassation qui s’est conformée au droit européen et considère désormais que le salarié acquiert des droits à congés au titre de toutes les périodes de maladie, même hors maladie professionnelle ou accident du travail (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°. 22-10.529 ; n°22-17.430 ; n°22-17.638 ; n°22-14.043).
✨ A l’appui d’exemples concrets, on répond à toutes vos interrogations dans l’épisode ci-dessous.
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RETRANSCRIPTION :
Dans l’épisode d’aujourd’hui sur DROIT DEVANT nous parlons des congés payés, sujet récurrent d’interrogations chez nos clients. Les premiers congés payés ont fait leur apparition en France sous Napoléon en 1853 et Depuis, le concept n’a cessé d’évoluer et de se développer.
Les congés payés désignent les périodes de congés durant lesquelles le salarié est payé par l’employeur en raison d’une obligation légale.
Oui, parce que le droit au repos est inscrit aujourd’hui dans le Code du travail.
Mais comment s’organise-t-il dans les faits ?
Et notamment une question récurrente : L’entreprise peut-elle imposer les périodes de congés payés ?
Voici les questions auxquelles nous répondrons dans cet épisode.
Le principe de base, c’est qu’effectivement la période de prise des congés est fixée dans l’entreprise, soit par un accord d’entreprise justement, soit par un accord de branche. Mais à défaut d’accord, et bien c’est l’employeur qui, après avis du comité social et économique, va définir les périodes de congé.
C’est en effet le Code du travail qui donne à l’employeur la responsabilité de fixer l’ordre et la période des départs en congé de ses salariés.
Avec des règles strictes, toutefois c’est-à-dire que la période de prise de congé va devoir être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. Le but étant que le salarié soit protégé et qu’il dispose d’un préavis suffisant pour organiser ses vacances. L’employeur, sous cette réserve, va avoir une latitude pour imposer des congés payés à ses salariés.
Néanmoins, il doit tenir compte d’un certain nombre de paramètres.
C’est à dire que l’ordre qu’il va définir va devoir tenir compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son éventuelle activité chez d’autres employeurs, de sa situation de famille aussi.
La situation de famille, ce sont par exemple les possibilités de congés du conjoint du salarié ou de son partenaire, ou la présence au sein de son foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Donc voici par exemple les critères dont l’employeur va devoir tenir compte avant de déterminer l’ordre des congés.
D’autres critères vont entrer en considération. Parfois les charges de famille, les dates des vacances scolaires pour les salariés qui ont des enfants scolarisés, les droits de garde pour les parents qui sont séparés ou divorcés. Donc dans tous les cas, l’employeur va prendre plusieurs paramètres en considération pour fixer l’ordre des congés.
Il est aussi prévu une règle impérative qui est que les conjoints et les partenaires qui sont liés par un Pacs et qui travaillent dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. C’est une règle qui est d’ordre public.
Mais le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de départ en congé et s’il prend la décision de partir en congé de façon prématurée, sans autorisation de l’employeur, cette décision va pouvoir constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire même une faute grave et peu importe que cette insubordination ait causé une perturbation dans l’entreprise ou non. Le seul fait d’avoir pris cette décision sans considération, sans autorisation de l’employeur vous expose à une faute.
Il en est de même pour le retour tardif de congé qui ne peut pas être considéré comme une démission mais qui en revanche va pouvoir justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou même pour faute grave.
Et je vous le disais en début d’épisode, l’employeur va poser l’ordre des congés de ses salariés après avoir recueilli l’avis du comité social et économique.
Il faut savoir que si l’employeur se dispense de cet avis, le salarié ne peut pas malgré tout passer outre et se servir de ce défaut d’avis pour imposer des congés payés de son propre chef. Donc refuser les congés qui sont imposés reste fautif, même en cas de défaut de consultation des élus. C’est un arrêt récent qui vient d’être rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, en septembre dernier (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°. 22-10.529 ; n°22-17.430 ; n°22-17.638 ; n°22-14.043).
Voilà, donc, vous l’avez compris, la décision de fixer le départ en vacances incombe à l’employeur. L’employeur ne peut pas néanmoins faire tout et n’importe quoi. Il ne peut pas imposer à ses salariés, par exemple, de poser leurs cinq semaines de congés payés d’un coup. Il va devoir également respecter la période légale de prise de congé qui se situe entre le premier mai et le trente et un octobre. Et si des congés sont imposés par l’employeur en dehors de cette période, et bien alors le salarié va pouvoir bénéficier de ce qu’on appelle un congé supplémentaire, dit de fractionnement. Et puis, l’employeur a le droit de proposer aux salariés de prendre des congés par anticipation, mais il ne peut en aucun cas les imposer. Et dernier point, lorsqu’il existe une période de fermeture annuelle de l’entreprise, l’employeur va devoir verser une indemnité au salarié si la durée de la fermeture de l’entreprise dépasse la durée légale du congé annuel.
Si l’employeur ne respecte pas ce ces règles qui sont liées au cadre des congés, plusieurs recours vont être à la disposition du salarié. Le salarié va pouvoir d’abord saisir l’inspection du travail qui veille à l’application du droit du travail dans l’entreprise et pourra intervenir auprès de l’employeur en cas de manquement. Et si, malgré tout, cette première étape ne permet pas de résoudre le problème, le salarié va pouvoir porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes.
Le Conseil de prud’hommes, vous le savez, c’est une juridiction qui est compétente pour trancher tous les litiges entre les employeurs et les salariés. Que ces litiges soient liés à la rupture du contrat de travail, mais aussi à l’exécution du contrat. Donc s’il y a une difficulté, c’est le Conseil de prud’hommes qui est compétent et qui va se pencher sur le point de savoir si les droits des salariés ont été bafoués. À ce moment-là, il pourra tout à fait condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts aux salariés.
Dernier focus de cet épisode, ce sont les incidences des absences du salarié sur le calcul des congés payés. Il faut savoir que normalement, les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour calculer les congés payés. Si vous êtes en arrêt de travail classique qui n’est pas d’origine professionnelle, votre absence ne va pas générer de droit à congés payés. Ça, c’était une règle, c’est une règle d’ailleurs qui figure dans le code du travail.
Néanmoins, la Cour de cassation, récemment en se conformant au droit européen, a écarté l’application du Code du travail et a considéré que le salarié pouvait demander des droits à congés au titre de toutes les périodes d’absence. Donc même les maladies classiques, hors maladie professionnelle ou hors accident du travail. Le salarié était légitime à demander des droits à congés au titre de toutes ces périodes d’absence dans l’entreprise. Ce sont des arrêts de treize septembre deux mille vingt-trois qui ont déjà fait couler beaucoup d’encre (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°. 22-10.529 ; n°22-17.430 ; n°22-17.638 ; n°22-14.043).
J’espère que cet épisode sur les droits aux congés payés vous a été utile. Je vous invite à nous laisser un commentaire ou une note cinq étoiles sur l’application iTunes pour nous aider à faire connaître encore plus largement ce podcast. Et je vous dis à très bientôt dans un prochain épisode de DROIT DEVANT.