Contrat d’alternance : bénéficiez d’aides financières à l’embauche !


La loi Avenir Professionnel, adoptée le 1er août 2018, et portée par Muriel PENICAUD, alors Ministre du Travail, avait pour principal objectif de faire de l’apprentissage « une voie d’excellence, de passion et d’autonomie ». Par cette loi, le Gouvernement a élargi les conditions d’accès à l’apprentissage tout en facilitant le recours et le financement de ce type de contrat.

L’objectif semble être atteint puisqu’au 31 décembre 2019, il y avait 491.000 apprentis en France, soit une hausse de + 16% par rapport à 2018[1].

Ministère du Travail

 

Néanmoins, cet essor a été mis en péril par l’épidémie de coronavirus qui a touché la France au premier trimestre 2020 et dont l’impact sur l’emploi se fait déjà sentir ; en effet, de nombreuses entreprises ont d’ores et déjà décrété le gel des embauches, et certaines ont même engagé des plans de licenciements économiques…

Afin de ne pas pénaliser l’embauche des jeunes, le Ministère du travail a annoncé la création du dispositif « 1 jeune, 1 solution », permettant aux entreprises qui embauchent des jeunes en alternance de bénéficier d’une aide financière comprise entre 5.000 € et 8.000 €[2].

Quels sont les avantages et inconvénients d’une embauche en alternance ? Comment bénéficier de cette aide ?

On fait le point !

  • Qu’est-ce que l’alternance ?

La notion d’alternance recouvre deux types de contrat :

  • le contrat d’apprentissage,

  • et le contrat de professionnalisation

Tous deux ont le même objectif : « la montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique »[3].

Crédit infographie CAP RH 

 

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation se distinguent légèrement, par leurs conditions de recours :

 

Contrat d’apprentissage

 

Contrat de professionnalisation

Quelles entreprises peuvent y recourir ?

  • Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du milieu associatif et des professions libérales ;

  • Les employeurs du secteur public non industriel et commercial (fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière, ainsi que les établissements publics administratifs).

  • Tout employeur assujetti au financement de la formation professionnelle continue (ce qui signifie que l’Etat, les collectivités locales et les établissements publics administratifs ne peuvent pas y recourir).

Qui est le public visé ?

  • Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;

  • Au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

Généralement ce contrat est lié à l’acquisition d’un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…)

  • Les jeunes âgés de 16 à 25 ans ;

  • Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;

  • Les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation adultes handicapés (AAH) ;

  • Les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé.

Le contrat de professionnalisation vise plutôt à acquérir une qualification professionnelle reconnue (type CQP)

Quelle est la durée du contrat ?

Le temps de la formation, c’est-à-dire en principe 2 ans

Le temps de la formation, c’est-à-dire entre 6 mois et 1 an (mais cela peut aller jusqu’à 3 ans)

  • Quelle forme prend ce contrat ?

Le contrat d’apprentissage, comme le contrat de professionnalisation, se matérialise souvent par un CERFA rempli par les trois parties : le jeune, le centre de formation et l’employeur.

Depuis le 1erjanvier 2020, l’employeur doit transmettre le contrat à son opérateur de compétence (OPCO) dans les 5 jours suivants le début d’exécution.

  • En tant qu’employeur, qu’ai-je à y gagner ?

Pour l’entreprise, l’alternance permet de tester un potentiel futur collaborateur.

En effet, tout au long du contrat, l’alternant est formé aux méthodes de travail et à la culture interne de votre entreprise, si bien qu’à l’issue du contrat, si vous décidez de lui proposer une embauche en CDI, vous êtes en principe assuré d’un recrutement de qualité correspondant à vos attentes.

  • Un gain également financier…

L’autre avantage d’un recrutement en alternance c’est celui du coût salarial pour l’entreprise.

En effet, la rémunération de l’alternant correspond à un pourcentage du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification de ce dernier. A titre d’exemple, en 2020, les montants sont les suivants :

 

Pour le contrat d’apprentissage

Valeur du SMIC au 1er janvier 2020

Situation de l’apprenti

16 à 17 ans

18 à 20 ans

21 à 25 ans

26 ans et plus

1ère année d’apprentissage

27% du SMIC (415,64 €)

43% du SMIC (661,95 €)

53% du SMIC, (815,89 €) ou du minimum conventionnel

100% du SMIC, (1539,42 €), ou du minimum conventionnel

2ème année d’apprentissage

39% du SMIC (600,37 €)

51% du SMIC (785, 10 €)

61% du SMIC (939,04 ou du minimum conventionnel

100% du SMIC (1539,42 €), ou du minimum conventionnel

3ème année d’apprentissage

55% du SMIC (846, 68 €)

67% du SMIC (1031,41 €)

78% du SMIC (1200,74 €) ou du minimum conventionnel

100% du SMIC (1539,42 €) ou du minimum conventionnel

 Sous réserve de la convention collective qui peut prévoir une rémunération plus avantageuse pour l’apprenti.

 

Pour le contrat de professionnalisation

Valeur du SMIC au 1er janvier 2020

Age du salarié

Salaire minimum (brut)

Salaire minimum majoré

Moins de 21 ans

846,68 €

1000,63 €

21 à 25 ans (inclus)

1077,60 €

1231,54 €

La rémunération est majorée si le salarié est titulaire d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Ainsi, et à titre d’exemple, un jeune de 18 ans embauché en contrat d’apprentissage en septembre 2020, dans une entreprise comptant 25 salariés, représenterait pour l’employeur un coût salarial de 7.943 € bruts annuels + 3.646 € de cotisations patronales, soit un total de 11.589 € pour la première année d’alternance.

A noter : si la rémunération d’un alternant est inférieure à celle d’un salarié, il bénéficie toutefois des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise notamment en matière de congés payés, ou de mutuelle et prévoyance obligatoires etc…

Renforcé par la mise en place d’aides financières exceptionnelles.

Habituellement, les contrats d’alternance font l’objet des aides financières suivantes :

  • la réduction générale des charges patronales, sous réserve que la rémunération accordée à l’alternant soit bien inférieure à 1,6 SMIC par an,

  • l’aide unique (qui résulte de la fusion de 4 dispositifs[4]), à condition d’employer moins de 250 salariés et d’avoir recruté un jeune en apprentissage, préparant un diplôme d’un niveau inférieur ou égal au bac. Cette aide peut aller jusqu’à 4.125 € et est dégressive au cours des années d’emploi.

Aide unique aux employeurs d’apprentis

Suite à l’épidémie de coronavirus qui a fortement impacté le marché de l’emploi, le Gouvernement a décidé de mettre en place de nouvelles aides temporaires, et beaucoup plus avantageuses.

Ainsi, pour tous les contrats d’alternance conclus entre le 1erjuillet 2020 et le 28 février 2021, et sous réserve d’employer moins de 250 salariés, l’employeur bénéficiera d’une aide de 5.000 €pour un apprenti de moins de 18 ans et de 8.000 € pour un apprenti âgé de plus de 18 ans.

Le Gouvernement affirme qu’avec cette aide, « le coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage représente un faible reste à charge : l’aide couvre 100 % du salaire de l’apprenti de moins de 21 ans et 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus »[5].

Cette aide exceptionnelle a vocation à substituer à l’aide unique, pour la première année. Les employeurs pourront toutefois bénéficier de l’aide unique à l’issue de la première année, et pour la durée restante du contrat.

Les aides financières sont conditionnées au dépôt du contrat auprès de votre OPCO et à la décision de prise en charge que l’OPCO doit prendre dans un délai de 20 jours à compter du dépôt (le silence gardé vaut un rejet).

A noter : les aides financières ne bénéficient pas uniquement à l’employeur puisqu’il est prévu une aide financière de 500 € proposée à l’alternant pour passer son permis de conduire.

Quelles sont les principaux inconvénients de ce type de contrats ?

Si l’alternance permet à l’employeur de « tester » le jeune, en vue d’un éventuel recrutement, ce type de contrat peut aussi représenter une véritable contrainte pour l’employeur.

D’abord, il faut bien avoir conscience que le jeune alterne entre les périodes de formations scolaires et les périodes de présence dans l’entreprise.

D’une part, cela suppose que l’employeur soit constamment en contact avec le centre de formation afin de se coordonner et de s’assurer que l’alternant est assidu.

D’autre part, cela peut parfois générer des problématiques organisationnelles au sein de l’entreprise et compliquer le suivi et/ou le traitement des dossiers qui lui sont confiés, puisque l’alternant n’est pas présent en permanence dans les locaux de l’employeur.

Ensuite, on relève une autre contrainte : l’employeur est tenu d’assurer la formation pratique de l’apprenti, en lui confiant des tâches en relation avec la formation scolaire qu’il suit, et lui permettant de progresser[6].

Il faut notamment désigner un maitre d’apprentissage qui aura une mission de tuteur auprès du jeune. Or, cette désignation suppose de libérer du temps dans l’agenda du tuteur afin qu’il puisse former correctement l’alternant.

L’alternant ne doit donc pas être totalement assimilé à un salarié et doit faire l’objet d’une attention particulière.

Enfin, l’employeur doit veiller à respecter le code du travail tout au long de la relation contractuelle et notamment, il doit contrôler avec une extrême vigilance la durée du travail de l’alternant ; en effet, les journées de cours doivent être prises en compte comme du temps de travail effectif.

A défaut de satisfaire à ses obligations, l’employeur pourrait se voir confronté à une demande de requalification du contrat en CDI[7]. De même, il encourt des sanctions pénales[8].

  • Est-il possible de rompre le contrat ?

La rupture du contrat est possible mais peut également constituer une contrainte pour l’employeur.

En effet, si le contrat de professionnalisation est rompu selon les modalités de droit commun, et ne peut donc prendre fin qu’en raison de la survenance d’un des cas de rupture listés à l’article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat d’apprentissage, lui, répond à des conditions de rupture spécifiques.

Il fait l’objet d’une période probatoire, similaire à la période d’essai, d’une durée de 45 jours[9] : chacune des parties peut mettre fin au contrat jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.

Cette rupture doit nécessairement faire l’objet d’un écrit et être notifiée au centre de formation.

Au-delà des 45 jours, et depuis le 1erjanvier 2019, les modes de rupture possibles du contrat d’apprentissage sont :

  • la résiliation amiable par accord des parties ;

  • la rupture unilatérale par l’employeur, qui peut intervenir, notamment, en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude… ;

la rupture à l’initiative de l’apprenti après saisine d’un médiateur ou sous réserve de l’obtention du diplôme.

  • Et si je trouve l’alternance trop contraignante, ai-je d’autres options ?

Il est vrai que l’alternance peut paraitre contraignante pour l’employeur, d’une part, parce que la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation doit remplir de nombreuses conditions et faire l’objet de formalités, d’autre part parce que le jeune recruté alterne entre des périodes de présence dans l’entreprise et des périodes de cours, ce qui est parfois inadapté au rythme de l’entreprise.

Sachez toutefois que, dans le cadre du dispositif « un jeune, une solution », le Gouvernement a également mis en place des aides à l’embauche des jeunes, hors contrat d’alternance.

Toute entreprise qui recrutera un jeune de moins de 26 ans, entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, en CDI ou CDD de plus de 3 mois, et pour une rémunération inférieure ou égale à deux fois le montant du SMIC(soit 3.078,84 €), pourra bénéficier d’une aide financière d’un montant maximal de 4.000 € pour un an.

Attention toutefois, le jeune ne doit pas avoir été recruté sur un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique depuis le 1erjanvier 2020.

Vous souhaitez recruter ? Vous hésitez à recruter un alternant ? Contactez-nous ! Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans ce processus en évaluant le type de contrat le plus adapté à vos besoins et en vous accompagnant dans la rédaction du contrat et la réalisation des formalités d’embauche.

 

Marylaure MEOLANS / Marion LOCURATOLO

Avocate Associée / Avocate

 

Références :

[1]https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/apprentissage-en-2019-des-chiffres-en-hausse-partout-en-france

[2]Le Gouvernement engage 6.5 milliards d’euro dans la mise en œuvre de ce dispositif

[3]https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6113/decouvrir-l-alternance

[4]l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, l’aide régionale au recrutement d’un apprenti supplémentaire, le crédit d’impôt apprentissage.

[5]https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage

[6]Article L. 6223-3 du Code du travail

[7]Cass. soc., 12 févr. 2013, n°11-27.525

[8]Article R. 6227-1

[9]Article L. 6222-18 du Code du travail

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