Aujourd’hui dans Droit Devant, nous parlons des dispositifs de géolocalisation.
La géolocalisation des salariés est désormais bien implantée en France. Les petits boitiers connectés placés dans les véhicules des salariés enregistrent de plus en plus de données : le positionnement en temps réel du véhicule, la température de l’habitacle, les itinéraires suivis, les limitations de vitesses, les temps de pauses…
Mais parce qu’il touche à la vie privée des salariés, l’utilisation de cet outil est très encadrée !
Alors, qu’est-ce que la géolocalisation ? Est-ce qu’un employeur peut équiper un véhicule d’un tel dispositif ? Peut-il se servir d’un système de géolocalisation pour assurer le suivi du temps de travail de ses collaborateurs ? Quelles sont les utilisations d’un système de géolocalisation à exclure ? Et quelles sont les sanctions encourues en cas d’utilisation détournée de ces dispositifs ?
👉🏼 On fait le point dans l’épisode 19 du podcast
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Retranscription :
Aujourd’hui on parle de géolocalisation. Je suis heureuse que ce sujet qui suscite de nombreuses interrogations, soit le sujet de cet épisode.
Très présente aux Etats unis et au Royaume uni, la géolocalisation est désormais bien implantée en France. Le contrôle du temps de travail par la géolocalisation est une pratique qui se généralise avec des dispositifs de plus en plus perfectionnés. Les petits boîtiers connectés qui équipent les véhicules des commerciaux, des chauffeurs livreurs, enregistrent de plus en plus de données : le positionnement en temps réel du véhicule, la température de l’habitacle, les itinéraires suivis, la vitesse de conduite, les temps de pause… Certains dispositifs sont même équipés d’un système d’alerte qui va envoyer un sms si la voiture sort d’un périmètre prédéfini ou en cas de choc.
Parce qu’il touche à la vie privée des salariés, l’utilisation de cet outil est très encadrée ! Alors qu’est-ce que la géolocalisation ? L’employeur va-t-il pouvoir équiper votre véhicule d’un tel dispositif ? Peut-il se servir d’un système de géolocalisation pour assurer le suivi de votre temps de travail ? Enfin quelles sont les utilisations d’un système de géolocalisation à exclure ? Et quelles sont les sanctions encourues en cas d’utilisation détournée de ces dispositifs ?
Tout d’abord qu’est-ce que la géolocalisation ? La géolocalisation englobe toutes les techniques qui vont permettre de localiser en continu un objet, comme un véhicule qui va être mis à la disposition d’un salarié et sur lequel une balise aura préalablement été posée. L’une des premières questions que l’on se pose quand on parle de géolocalisation c’est : l’employeur peut-il mettre en place légitimement ce type de dispositif au sein de l’entreprise ? La réponse est oui, mais seulement si ce dispositif répond à des finalités bien précises.
Tout d’abord il faut que la société poursuive un but légitime, c’est à dire que la mise en place d’un système de géolocalisation va être autorisée dans des cas comme par exemple la volonté pour l’employeur de suivre une marchandise, une prestation de service, ou d’assurer sa facturation. Prenons un exemple : lorsqu’un service commercial va souhaiter facturer à ses clients des courses réalisées par un chauffeur/livreur ou encore lorsqu’une société va vouloir renseigner un client sur la situation de localisation précise du chauffeur en cours de livraison, et bien à ce moment-là il va s’agir d’un objectif légitime poursuivi. L’entreprise va pouvoir aussi souhaiter assurer la sûreté ou la sécurité du salarié ou des marchandises qu’il transporte, par exemple en luttant contre le vol ou en poursuivant l’objectif d’envoyer les secours en cas d’accident d’un salarié. La société peut aussi souhaiter permettre une meilleure allocation de ses moyens, l’entreprise va par exemple vouloir mieux optimiser ses tournées en sachant précisément où se trouvent les chauffeurs/livreurs et en identifiant le chauffeur le plus proche du lieu d’intervention. Il va alors s’agir de rationaliser la gestion de la flotte de l’entreprise.
Une fois qu’il est acté, que l’employeur poursuit véritablement un objectif légitime, la seconde question qui se pose en matière de géolocalisation c’est : ce dispositif va-t-il pouvoir servir au suivi du temps de travail des collaborateurs ? Effectivement c’est une pratique qui va pouvoir avoir lieu, mais qui reste malgré tout très encadrée. Le contrôle du temps de travail ne doit être qu’une finalité accessoire, c’est à dire que le suivi du temps de travail ne doit pas être le premier objectif poursuivi et davantage ce suivi du temps de travail ne doit pas pouvoir être réalisé par un autre moyen.
Prenons l’exemple : lorsqu’une entreprise peut contrôler le temps de travail de ces commerciaux par exemple, l’aide d’un programme informatique qui va compiler des rapports de visites, des bons de commande, la gestion de la préparation des tournées des commerciaux, dans ce cas-là, la jurisprudence de manière constante considère que l’employeur dispose immédiatement précisément d’un moyen pour contrôler l’activité de ses collaborateurs. Et dès lors, il va pouvoir exploiter ces renseignements. Dans un tel cas, le contrôle par la géolocalisation n’est donc pas autorisé. Enfin, dernier point de vigilance, il ne faut pas que le dispositif de géolocalisation collecte des données de localisation du salarié en dehors de son temps de travail.
Quelles sont les utilisations d’un système de géolocalisation à exclure ? L’employeur ne va pas pouvoir utiliser un système de géolocalisation pour contrôler le respect des limitations de vitesse ou pour contrôler ses salariés en permanence, on l’a déjà vu.
L’employeur ne peut pas suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat et enfin il n’est pas permis de se servir des données de localisation qui interviennent en dehors du temps de travail, même s’il s’agit de lutter contre des vols ou de vérifier les bonnes conditions d’utilisation du véhicule. Donc le contrôle permanent du salarié via l’utilisation d’un système de géolocalisation est prohibé. Concrètement avant mettre en place la géolocalisation, l’employeur va devoir respecter un certain nombre d’étapes cruciales, d’abord, il va nécessairement consulter et informer le comité social et économique avant de déployer le système au sein de l’entreprise. Les salariés eux aussi devront être informés individuellement de la mise en œuvre de ce suivi. Enfin il va falloir intégrer le dispositif à la politique de traitement des données de l’entreprise.
Aujourd’hui, il n’est plus nécessaire de réaliser une déclaration auprès de la CNIL (commission nationale de l’informatique et des libertés) mais néanmoins dans le cadre du règlement relatif à la protection des données, le système de géolocalisation va devoir être inscrit au registre des activités de traitement, tenu par l’employeur. Et si l’employeur a désigné un délégué à la protection des données, et bien le DPO va naturellement être associé à la mise en œuvre du dispositif de géolocalisation. Concernant la durée de conservation des données collectées par l’entreprise, en principe la durée de conservation est de 2 mois, c’est celle en tout cas recommandée par la CNIL, mais dans certains cas il existe des dérogations possibles qui vont pouvoir porter cette durée jusqu’à 5 ans, notamment lorsqu’il est question d’assurer le suivi du temps de travail des collaborateurs. Et enfin quelles sont les sanctions encourues ? Et bien la CNIL veille à l’auto-responsabilité des entreprises, donc à ce titre elle va pouvoir prononcer diverses sanctions en cas de violation des obligations relatives à la sécurité des données, il va s’agir d’avertissements, de mise en demeure, de rappel à l’ordre et même d’amendes. En conclusion si la confiance n’exclut pas de contrôle, le contrôle ne peut pas non plus outrepasser certains principes essentiels aux droits des salariés et notamment le respect de la vie privée.