💥 Dans l’épisode d’aujourd’hui sur DROIT DEVANT, nous parlons d’amour au travail, sujet à la fois complexe et fascinant.
La frontière est parfois délicate à appréhender entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
Dans ce nouvel épisode, nous vous présentons les principes fondamentaux de la vie privée au travail et les limites auxquelles elle est soumise.
On répond aussi à plusieurs interrogations sur les relations interpersonnelles :
⚡️Un employeur peut-il prohiber les relations amoureuses entre salariés ?
⚡️Un salarié peut-il entretenir une relation sentimentale avec son supérieur hiérarchique ?
⚡️Comment distinguer sentiment et harcèlement ?
Enfin, on revient sur les arrêts de la Cour de cassation qui valident ou annulent les sanctions prises par l’employeur dans un contexte de relation amoureuse.
✨ A l’appui d’exemples concrets, on répond à toutes vos interrogations dans l’épisode ci-dessous.
Que vous soyez employeur ou salarié, comprendre ces principes est essentiel pour garantir des relations de travail saines et respectueuses de la vie privée de chacun.
On vous laisse le découvrir et on vous invite à nous laisser 5 étoiles ⭐️ ou un commentaire 💬 sur ITunes afin de nous aider à faire connaître DROIT DEVANT au plus grand nombre.
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Retranscription :
Dans l’épisode d’aujourd’hui sur DROIT DEVANT nous parlons de l’amour au travail, sujet récurrent d’interrogations chez les internautes.
Il y a quelques semaines de cela, nous y avons d’ailleurs consacré une infographie à l’occasion de la Saint Valentin et on s’est aperçu à cette occasion que le sujet générait beaucoup de questions. On a donc décidé d’y consacrer un épisode de notre podcast.
Introduction
Au désespoir ( !), parfois, de certains employeurs, l’entreprise est un lieu propice à la rencontre amoureuse.
Et effectivement, selon un sondage du cabinet de recrutement PageGroup :
- 26% des salariés ont envisagé d’avoir une relation au travail.
- 62% ont déjà franchi le pas
- et 38% déclarent qu’ils sont actuellement en couple avec une personne rencontrée au travail.
Mais, dans quelle mesure le droit va pouvoir s’immiscer dans l’intimité des rapports sociaux ?
Il n’y a d’ailleurs nulle trace du terme « amour » dans le Code du travail.
Nous allons voir que la vie sentimentale des salariés, leur intimité, est protégée par les textes (I) mais que cette protection connaît des limites (II).
- Protection
L’art de séduire mêle une multitude d’attitudes ou de comportements qui relèvent généralement de la vie personnelle des collaborateurs et qui échappent au contrôle de l’employeur. Par principe, l’employeur ne peut pas prendre en compte, dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique des éléments qui relèvent de la vie personnelle.
La vie sentimentale des salariés est en effet protégée.
D’abord, l’article 9 du code civil pose le principe que chacun à droit au respect de sa vie privée.
Ensuite, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Enfin, l’article L. 1132-1 du code du travail prévoit une interdiction de discrimination en raison de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou de sa situation de famille.
Donc, on a un cadre législatif qui pose une protection du salarié.
En application de ces principes, la jurisprudence est venue dégager un certain nombre de solutions :
- Par exemple, l’employeur ne peut pas prohiber les relations amoureuses entre salariés notamment par une clause du contrat de travail ou dans un règlement intérieur (Cass. Soc., 7 février 1968, n°65-40.662 ; Cass. Soc., 10 juin 1982, n°80-40.929)
- La chambre sociale a également rappelé qu’un salarié qui entretient une relation avec un collègue ou un supérieur hiérarchique ne peut pas être licencié pour ce seul motif (Cass. Soc., 21 décembre 2006, n°05-41.140)
- Ou encore une salariée ne peut pas être licenciée en raison de sa liaison avec l’un de ses supérieurs hiérarchiques sous le seul prétexte d’éviter un éventuel scandale (Cass. Soc., 30 mars 1982, n°79-42.107). Ce motif n’est pas un motif valable de licenciement.
Donc voilà le principe, maintenant, comme souvent en droit et bien il existe des exceptions.
2. Limites
Alors pourquoi ? L’union de deux personnes sur leur lieu de travail peut soulever un grand nombre de questions (favoritisme, représailles, intimidation, humiliation) pouvant mettre à mal l’exécution de ses obligations par l’employeur (risque de voir sa responsabilité engagée, risque de démission ou de licenciement, risque de détérioration de l’image de l’entreprise.).
A ce titre, la vie sentimentale des salariés va pouvoir être limitée.
Tout d’abord, certains actes peuvent s’avérer inappropriés et faire l’objet de poursuites pénales ou de sanctions disciplinaires. Tel est le cas des agressions sexuelles ou encore des violences.
Et dans ce contexte, on sait bien qu’en matière de harcèlement, l’employeur va évidemment devoir agir en cas de révélations ou de situations litigieuses. Il va devoir prendre des actions de prévention en amont d’un acte ou d’un agissement illicite. Il va devoir s’opposer à la survenance de comportement déviant.
Et cette obligation de prévention qui pèse sur l’employeur, elle va évidemment profondément bouleverser son rôle parce qu’il ne va pas pouvoir détourner le regard de ces interactions interpersonnelles dans l’entreprise. Il va devoir prendre une part active dans la recherche de la protection des salariés.
Donc, il ne peut pas concrètement se contenter de fermer les yeux sur des relations en les considérant comme strictement personnelles et non professionnelles.
Il est question ici de sujet lié au harcèlement, mais sans aller jusqu’au harcèlement, il existe parfois des comportements inappropriés.
La jurisprudence considère ainsi :
- Qu’est justifié le licenciement d’un salarié ayant des fonctions de directions qui s’est rebellé de manière injustifiée contre les décisions de son employeur à l’égard de sa compagne (Cass. Soc., 27 janvier 2010, n°08-45.203)
- Que constitue un trouble objectif justifiant un licenciement le comportement du salarié à l’égard de sa concubine, également salariée de l’entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail, et que l’employeur pouvait craindre la survenance de nouveaux incidents ( Soc., 9 juillet 2022, n°00-45.068). Le théâtre de l’entreprise n’était pas le lieu pour de telles scènes de ménages.
- Dans un arrêt plus récent du 13 avril 2023 ( Soc., 13 avril 2023, n°22-10.476), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la grève des salariés pour manifester leur désaccord avec la réintégration dans l’entreprise d’un salarié condamné pour agression sexuelle sur mineur justifie le licenciement de ce dernier.
Ensuite, en vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, une mesure prise favorisant un salarié par rapport à un autre – par exemple une promotion ou un avantage professionnel – doit être justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents (articles L. 1132-1 et L. 3221-2 du code du travail).
Enfin, et surtout, le harcèlement sexuel est prohibé par le code du travail (art. L. 1153-1 à L. 1153-6) et le code pénal (art. L. 222-32 et 222-33)
Pour rappel, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Un certain nombre d’arrêts vient préciser ce qui entre ou non dans la qualification de harcèlement sexuel.
La jurisprudence a ainsi qualifié de harcèlement sexuel le fait pour un salarié d’avoir fait parvenir à une jeune salariée de longs courriels de propositions et déclarations, de son souhait de la rencontrer seule au bureau, de lui avoir adressé des invitations qu’elle refusait, des bouquets de fleurs, d’avoir reconnu sa propre insistance. En l’espèce, les salariés avaient aussi une différence d’âge, d’ancienneté et de situation professionnelle qui auraient dû inciter le salarié auteur du harcèlement à plus de réserve et de respect vis-à-vis de la salariée nouvellement embauchée (Cass. Soc., 28 janvier 2014, n°12-20.497)
La notion de consentement est donc essentielle dans les entreprises où vit la séduction.
Tout est une question de limite. La liberté et la vie privée des salariés qui sont protégés en principe ne sont toutefois pas absolues.
Conclusion
C’est ainsi que se termine cet épisode sur l’amour au travail, j’espère qu’il vous a été utile. Je vous invite à nous laisser un commentaire ou une note cinq étoiles sur l’application iTunes pour nous aider à faire connaître encore plus largement ce podcast. Et je vous dis à très bientôt dans un prochain épisode de DROIT DEVANT.