💥 En 2023, les réseaux sociaux ont connu une évolution spectaculaire depuis leur création il y a quelques décennies. Les plateformes sont devenues plus sophistiquées et plus populaires que jamais, offrant de nouvelles façons de se connecter, de s’exprimer et de découvrir du contenu.
Alors, en cette rentrée 2024, l’épisode 47 de DROIT DEVANT est consacré à l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés.
Désormais centraux dans la vie privée de millions d’utilisateurs, les réseaux sociaux ont aussi fait leur entrée dans la sphère professionnelle.
Cette intrusion est devenue la source de nombreuses interrogations pour les salariés et les employeurs :
⚡️Un salarié peut-il être sanctionné par son employeur pour son utilisation des réseaux sociaux ?
⚡️Pour s’être connecté pendant son temps de travail ?
⚡️Pour un commentaire laissé sur un réseau social ?
⚡️Pour une opinion exprimée sur la toile ?
✨ Dans cet épisode, je reviens sur les risques et les sanctions liés à l’utilisation des réseaux sociaux au travers d’un florilège de cas concrets tranchés par la jurisprudence ⚖️.
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Retranscription du podcast
En 2023, les réseaux sociaux ont connu une évolution spectaculaire depuis leur création il y a quelques décennies. Les plateformes sont devenues plus sophistiquées et plus populaires que jamais, offrant de nouvelles façons de se connecter, de s’exprimer et de découvrir du contenu.
Alors, en cette rentrée 2024, l’épisode 47 de DROIT DEVANT est consacré à l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés.
Désormais centraux dans la vie privée de millions d’utilisateurs, les réseaux sociaux ont aussi fait leur entrée dans la sphère professionnelle.
Cette intrusion est devenue la source de nombreuses interrogations pour les salariés et les employeurs :
- Un salarié peut-il être sanctionné par son employeur pour son utilisation des réseaux sociaux ?
- Pour s’être connecté pendant son temps de travail ?
- Pour un commentaire laissé sur un réseau social ?
- Pour une opinion exprimée sur la toile ?
Tout d’abord, dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut, sous certaines conditions, interdire à ses salariés l’utilisation des réseaux sociaux. Par exemple, il peut adopter une charte informatique où il définira des règles permettant d’assurer la sécurité de son réseau informatique. En interdisant, par exemple, aux salariés de télécharger certains logiciels sur leur poste de travail, ou encore la consultation de certains sites web pour prévenir un usage abusif du matériel informatique ou d’utiliser des clefs USB. Si le salarié contrevient à cette interdiction, l’employeur peut alors se prévaloir de la charte informatique pour motiver la notification d’une sanction.
Cette situation est relativement simple, l’interdiction repose sur une source interne et connue de tous les salariés.
En l’absence de charte informatique, la jurisprudence reconnaît aux salariés un droit d’utilisation du matériel informatique mis à leur disposition par l’employeur à des fins personnelles, à condition qu’il demeure raisonnable.
Dans une telle hypothèse, l’employeur ne pourra sanctionner le salarié qui consulte les réseaux sociaux qu’à la condition de démontrer l’existence d’un abus.
Qu’est-ce que c’est qu’un abus ?
Celui-ci pourra être caractérisé en présence de nombreuses connexions aux réseaux sociaux pendant les heures de travail.
Il est établi que des connexions trop nombreuses pendant les heures de travail peuvent justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave.
Ont été considérés valables les licenciements prononcés pour faute grave de salariés ayant passé 41 heures par mois sur internet (Cass.soc., 18 mars 2009, no 07-44.24) , ou auteurs de 10 000 connexions à des sites non professionnels en un mois (Cass. soc., 26 févr. 2013, no11-27.372)
La Cour d’appel de Pau avait déjà estimé que les connexions quasi quotidiennes à Facebook durant les heures de travail, observées sur une période de 15 jours, démontraient que le salarié ne pouvait se consacrer à son travail.
Un salarié qui se connecte 800 fois en un mois, dont 200 fois en sept jours, à des sites à caractère pornographique depuis un ordinateur mis à sa disposition par son employeur et strictement affecté à un usage professionnel et qui stocke des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, rapporté et utilisé sur son lieu de travail, ne peut soutenir qu’il s’agit d’une pratique marginale et raisonnable et son licenciement pour faute grave est justifié (Cass. soc., 3 oct. 2018, no 17-13.089).
C’est la fréquence des connexions à laquelle il convient d’être vigilant.
En matière d’abus de connexion au réseau social, et par analogie avec la jurisprudence autorisant l’employeur à utiliser les relevés de communication, il est possible de sanctionner un salarié sur la base du contenu de son historique internet, lorsque celui-ci révèle un usage abusif.
L’employeur peut accéder à l’ordinateur du salarié et même faire intervenir un huissier qui dressera un procès-verbal pour retracer les connexions.
L’outil informatique appartient à l’entreprise. L’employeur peut y accéder librement en ce qui concerne l’historique des connexions.
Qu’en est-il de la preuve ?
Il sera fortement déconseillé d’obtenir la preuve en utilisant des moyens déloyaux. La jurisprudence condamne systématiquement le recours à un stratagème destiné à piéger le salarié. Dans leurs décisions, il arrive que les cours d’appel contrôlent la manière dont les données sur Facebook ont été obtenues par l’entreprise, afin d’écarter toute preuve obtenue par un procédé clandestin. Il est ainsi interdit à l’employeur de consulter le compte ouvert sur le poste du salarié en l’absence de celui-ci.
Qu’en est-il maintenant de l’expression d’un point de vue, d’une opinion, sur les réseaux sociaux ? Peuvent ils donner lieu à sanction ?
Les abus de la liberté d’expression en sont l’exemple le plus évident, l’intéressé ne pouvant, pas plus que dans l’entreprise, tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs sur les réseaux sociaux. Le fait de publier des propos permettant d’identifier son employeur et comprenant de nombreuses injures ou des propos outrageants à l’égard de la hiérarchie de l’entreprise constitue un abus de la liberté d’expression justifiant un licenciement pour faute grave.
Deux conditions sont à chaque fois exigées par les juges du fond : l’imputabilité de la publication et l’identification claire de l’employeur permise par les propos.
Bien que ce type de comportements virtuels aient lieu en dehors de l’entreprise, ils peuvent constituer une faute justifiant le licenciement du salarié qui en est l’auteur.
En effet, bien que la diffusion ait eu lieu hors du temps de travail du salarié, cet acte constituait un manquement aux obligations contractuelles, constitutif d’une faute grave.
Au-delà des propos tenus, il faut savoir qu’une entreprise peut exploiter les réseaux sociaux des salariés. Typiquement sur LinkedIn, il est possible de vérifier la véracité d’un CV ou des expériences alléguées.
Une autre situation en matière d’arrêt maladie notamment mérite que l’on s’y attarde, il s’agit des souvenirs de vacances postés sur Instagram qui peuvent devenir des éléments gênants pour un individu censé être en convalescence.
Le harcèlement et la dépression sont des pathologies qui peuvent justifier d’aller se reposer à l’étranger.
Dans une espèce concernant un salarié demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant des actes de harcèlement de son employeur, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a jugé que le certificat médical prescrivant un arrêt de travail en raison de l’état dépressif de l’intéressé devait être relativisé eu égard aux photos d’un voyage en Chine que ce dernier avait posté alors qu’il était supposé se reposer chez lui. Ce n’était évidemment pas très malin… La cour considérait que le salarié avait ainsi fait preuve d’une déloyauté manifeste à l’égard de son employeur.
Dans le cas d’une salariée invoquant la nullité d’une rupture conventionnelle, au motif que sa signature avait été obtenue dans un contexte de harcèlement moral, l’employeur a pu écarter les accusations en produisant des captures de messages publiés sur Facebook dans lesquels l’intéressée témoignait de sa joie d’avoir pu obtenir une rupture conventionnelle et anticipait « le bon temps » qu’elle allait à présent s’offrir.
Il est clair que les publications sur les réseaux sociaux sont autant de contenu qui peuvent être exploités dans le cadre de la relation contractuelle par l’employeur.
Une tendance semble se dégager de la jurisprudence des cours d’appel. Seuls les faits ayant un caractère public peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Les propos ou contenus diffusés sur un profil public ne suscitent plus de débat. L’employeur peut librement les utiliser au cours d’une procédure disciplinaire. La Cour d’appel de Paris a également relevé qu’un salarié ne pouvait pas invoquer le caractère privé d’une conversation lorsqu’il n’a pas utilisé les paramètres de confidentialité offerts par le site.
Qu’en est-il lorsque le profil du salarié est privé, mais que son nombre d’« amis » est très large, à tel point que son contenu a pu être rapporté à l’employeur ? Plusieurs cours d’appel ont considéré que de tels propos revêtaient alors un caractère public.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé par exemple qu’un profil comptant 179 « amis » ne constituait pas une sphère d’échanges privés, surtout lorsque le salarié habitait dans une petite ville, et que ses propos avaient pu être rapportés à l’employeur par un tiers à l’entreprise.
En conclusion, les données qui transitent sur les réseaux sociaux peuvent être utilisées par les entreprises et peuvent donner lieu à des sanctions. Il convient d’en faire une utilisation mesurée.