Dans ce nouvel épisode de Droit Devant, on parle de télétravail et plus particulièrement du contrôle de l’activité des salariés en télétravail. 👩🏼💻
L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place généralisée du télétravail dans les entreprises. Si en Mars 2020, les Français plébiscitaient de façon très large ce mode de travail et disaient vouloir en bénéficier durablement, il semble que quelque mois plus tard, en septembre 2020, ils aient changé d’avis.
Les télétravailleurs sont désormais de plus en plus nombreux à dénoncer les difficultés qui découlent de ce mode d’organisation du travail. Beaucoup déclarent avoir du mal à se déconnecter, d’autres évoquent une augmentation de leur charge mentale, ou du stress ressenti, un isolement aussi. Côté employeur en revanche, ils sont de plus en plus nombreux à avoir décider d’installer durablement le télétravail en entreprise.
Alors l’employeur peut-il contrôler à distance l’activité de ses collaborateurs ? Comment assurer un suivi efficient du travail fourni en distanciel ? Quelles sont les pratiques de contrôle autorisées et les pratiques interdites ? 🔍
Marylaure Méolans répond à toutes ces questions dans le 20ème épisode de Droit Devant.
Bonne écoute à tous !
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Retranscription du podcast :
Dans ce nouvel épisode de Droit Devant, on parle de télétravail et plus particulièrement du contrôle de l’activité des salariés en télétravail. L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place généralisée du télétravail dans les entreprises. D’après un sondage réalisé par ODOXA, réalisé en septembre 2020, 24% des français étaient en télétravail durant le premier confinement. Dans le secteur de la banque, ce chiffre atteignait même 45% des salariés.
Si en Mars 2020, les Français plébiscitaient de façon très large ce mode de travail et disaient vouloir en bénéficier durablement, il semble que quelque mois plus tard, en septembre 2020, ils aient changé d’avis. Les télétravailleurs sont désormais de plus en plus nombreux à dénoncer les difficultés qui découlent de ce mode d’organisation du travail. Beaucoup déclarent avoir du mal à se déconnecter, d’autres évoquent une augmentation de leur charge mentale, ou du stress ressenti, un isolement aussi.
Côté employeur en revanche, ils sont de plus en plus nombreux à avoir décidé d’installer durablement le télétravail en entreprise. Au cabinet, même nos clients historiquement réfractaires à ce mode d’organisation ont décidé de le décliner et de le mettre en place durablement. En tout état de cause, il y a encore un an, personne ne pensait que cette pratique pourrait sauver à échelle mondiale des millions d’emplois. La crise a donc bouleversé l’ordre établi et le télétravail n’en finit pas de susciter des interrogations.
Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous abordons le sujet du contrôle de l’activité des salariés en télétravail : l’employeur peut-il contrôler à distance l’activité de ses collaborateurs ? Comment assurer un suivi efficient du travail réalisé à distance ? Quelles sont les pratiques de contrôle autorisées et les pratiques interdites ?
Le premier sujet que l’on aborde quand il s’agit du contrôle de l’activité des télétravailleurs, c’est le contrôle des horaires. Comment se passe de manière concrète, le contrôle de la charge de travail des collaborateurs ?
Il est important pour un employeur de fixer les plages horaires pendant lesquelles le salarié va pouvoir être contacté. Et c’est même essentiel, puisque 40% des personnes en situation de télétravail, se plaignent de ne pas réussir à couper avec leur activité professionnelle. Pour les salariés aux horaires fixes, tout est envisageable, un système de badgeuse dématérialisée, un courriel déclaratif que le salarié enverra pour déclarer le début et la fin de sa journée de travail, ou enfin un système auto-déclaratif de contrôle. Pour les salariés en forfait jours, qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, il est recommandé à l’employeur de plutôt prévoir de courtes périodes de disponibilité, pour coller à la nature même du forfait jours, et pour le reste, de faire référence aux horaires habituels de l’entreprise.
Dans tous les cas, il est important de sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion, et pour cela je vous renvoie à l’épisode 11 du podcast qui traite de ce sujet, et qui explique notamment ce qu’est une charte de la déconnexion et tout simplement le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels sans relâche. L’épisode 11 de Droit Devant donne des pistes et des idées pour assurer de manière effective ce droit à la déconnexion.
Et puis le deuxième sujet concerne, au-delà de la durée du travail, l’activité en elle-même. Comment l’employeur peut-il la contrôler ?
Tout d’abord, ce qu’il faut savoir c’est que pour que l’employeur puisse contrôler l’activité de ses salariés à distance, il doit, en vertu de son obligation de loyauté, les informer de l’existence même de ce contrôle et des outils de contrôle déployés dans l’entreprise. Cette obligation d’information préalable résulte de l’article 1222-4 du code du travail qui prévoit “qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance”. Les modalités concrètes d’information ne sont pas prévues par le Code, néanmoins on peut penser qu’une mention dans l’accord de télétravail, ou dans la charte de télétravail ou encore l’avenant contractuel qui l’institue, peut suffire à informer le salarié. Ce qui est certain c’est que toute preuve qui serait recueillie par un dispositif de surveillance qui n’aurait pas été déclaré préalablement au salarié, constituerait un mode de preuve illicite et donc serait rejetée, en tant que telle en cas de contentieux.
Une fois que le dispositif de contrôle à été porté à la connaissance des salariés, on peut s’interroger aussi sur la nature du dispositif, et ce qui est acceptable ou pas de déployer dans l’entreprise. Pour cela, la CNIL (commission nationale de l’informatique et des libertés) est intervenue récemment pour cadrer les pratiques. Alors à ceux qui s’interrogent pour savoir si par exemple, l’employeur a la possibilité de réaliser des captures d’écran toutes les 5 ou 10 minutes, et bien la CNIL a apporté une réponse en expliquant que cette pratique était formellement proscrite et qu’en vertu du non-respect du principe de proportionnalité qui impose de décliner des outils proportionnels au but rechercher, et bien on ne peut pas en tant qu’employeur surveiller de manière permanente ses salariés. Ce type de logiciel qui réalise des captures d’écran de manière très régulière ne peut pas être déployé dans l’entreprise. Une autre interrogation qui revient régulièrement, consiste à se demander si l’employeur peut demander à ses salariés d’allumer leur webcam lorsqu’ils se trouvent derrière leur ordinateur. Là encore, la CNIL a proscrit fermement la surveillance permanente des salariés et donc elle interdit aux employeurs de faire injonction à leurs salariés d’allumer leur webcam quand ils se trouvent en visioconférence.
Et enfin, l’employeur peut-il contrôler la messagerie du salarié pour surveiller si le salarié envoie des mails tout au long de la journée ? La réponse est positive et la CNIL autorise l’employeur à accéder à la boîte mail professionnelle du salarié, parce que les mails de cette boîte mail professionnelle sont donc présumés avoir un lien direct avec l’activité et qu’ils vont donc pouvoir être consultés par l’employeur sous réserve que la finalité de contrôle ait été préalablement communiquée au salarié, et évidemment que les mails ne soit pas identifiés comme personnels ou confidentiels.
L’employeur peut-il contrôler les connexions à un logiciel interne ou à un serveur ? là encore la réponse est positive et si la finalité de contrôle du temps de travail a été envisagée, l’employeur pourra y procéder. Quant aux logiciels appelés « keyloggers » qui sont des logiciels qui enregistrent le moindre clic de souris ou de clavier, ils sont considérés comme extrêmement intrusifs, et la CNIL réprouve leur utilisation, disproportionnée à l’objectif poursuivi.
En conclusion, ces dispositifs de contrôle, quels qu’ils soient, doivent toujours répondre à un certain nombre de conditions :
– ils ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés, notamment leur droit à la vie privée ;
– la finalité d’utilisation doit être définie ;
– doit être justifiée et le but proportionné.
L’employeur dans le cadre de son obligation de loyauté, doit informer les salariés et les représentants du personnel avant leur mise en œuvre. Dans ces limites, le contrôle de l’activité des télétravailleurs est parfaitement envisageable. Dans les moyens de contrôle préconisés par la CNIL, on retrouve la fixation d’objectifs réguliers au salarié, et l’organisation de réunions de debriefing à une fréquence prédéterminée, une fois par jour, une fois par semaine, ou plusieurs fois par jour même, en début ou en fin de journée par exemple. Ces pratiques permettent de mieux encadrer l’activité des collaborateurs travaillant à distance.