Tout savoir sur la rétrogradation du salarié – Droit Devant #30

 

 

Dans le dernier épisode de Droit Devant, je vous parle de rétrogradation 📉.

En quoi consiste une rétrogradation ? Comment distinguer une rétrogradation volontaire d’une rétrogradation involontaire ?

Quelles sont les règles à respecter pour que cette mesure soit licite ? L’accord du salarié est-il indispensable ?

Si vous êtes salarié, vous saurez comment réagir si vous subissez une rétrogradation qui vous est imposée.

Et si vous êtes employeur, vous connaitrez toutes les étapes à observer et notamment l’importance de veiller à ce que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur, à ce que les faits fautifs soient suffisamment graves, à ce que la procédure disciplinaire soit respectée…

Bref, à l’appui d’exemples concrets, vous saurez tout sur la rétrogradation après avoir écouté le dernier épisode de Droit Devant.

Très bonne écoute🎧

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#retrogradation

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Transcription :

L’épisode d’aujourd’hui est consacré à la rétrogradation. D’après une étude qui a été réalisée par le média Indeed, 20% des cadres ne souhaitent plus encadrer ni gérer d’équipes aujourd’hui. Si le rôle de lien manager en France a longtemps renvoyé une image très prestigieuse, il semble que la crise sanitaire que nous avons traversée renverse cette tendance pour certains cadres qui aspirent désormais à plus d’autonomie, mais aussi à une charge de travail moins lourde.

L’une des solutions qui se profile est le retrait des fonctions d’encadrement, c’est-à-dire la rétrogradation.

La rétrogradation qu’est-ce que c’est ? La rétrogradation est définie comme un mouvement descendant dans la hiérarchie de l’organisation, comme par exemple le retrait du management, et elle est synonyme de déclassement hiérarchique.

Elle va impliquer un retrait des responsabilités, assorti d’une diminution de salaire.

Il existe deux types de rétrogradation :

  • la rétrogradation volontaire, qui est un mouvement à l’initiative du salarié. Typiquement, un salarié qui ne voudrait plus manager une équipe, avec un retour à un poste inférieur qui va mieux convenir à ses besoins.
  • Les rétrogradations qui sont clairement moins agréables, qui sont appelées rétrogradations involontaires, celles qui sont initiées par l’employeur et que le salarié va subir.

En pratique, la rétrogradation va correspondre à un changement de poste, à une modification de l’échelon ou à des responsabilités moindres.

Néanmoins, il faut garder à l’esprit un principe très importante : que la rétrogradation soit volontaire c’est-à-dire qu’elle soit voulue par le salarié ou qu’elle soit involontaire, et donc qu’elle soit subie, elle suppose l’accord du salarié.

Le salarié peut tout à fait refuser une modification de son contrat de travail, c’est-à-dire une rétrogradation puisqu’en réalité une rétrogradation est une modification du contrat de travail. Le salarié va pouvoir refuser cette modification du contrat de travail, sans que ce refus ne puisse constituer ni une faute, ni un motif de licenciement.

Un autre grand principe qui existe et qu’il faut connaitre, c’est qu’en droit du travail, les sanctions pécuniaires sont strictement interdites. Cela veut dire que l’employeur ne peut pas diminuer la rémunération de son collaborateur pour le sanctionner.

Donc quand on parle de rétrogradation, celle-ci suppose nécessairement une baisse, un retrait de responsabilités, pour écarter une sanction pécuniaire qui pourrait qualifiée comme telle. La rétrogradation peut conduire à une baisse du salaire, mais alors à ce moment-là elle doit être conjuguée à un retrait ou à une baisse de responsabilités, qui sont deux conditions cumulatives.

 

Deux situations peuvent se présenter.

 

  • 1. Vous êtes salarié et vous venez d’apprendre que votre employeur souhaite vous rétrograder

Tout d’abord, le sujet, est de savoir si vous êtes d’accord. Est-ce que cette rétrogradation qu’on vous présente, et que vous êtes sur le point d’accepter, vous la souhaitez réellement ? Est-ce qu’elle est librement consentie ? Il est important que l’employeur vous octroie un délai de réflexion, que vous allez pouvoir mettre à profit pour réfléchir à cette possibilité d’être rétrogradé. Sachez que vous avez la possibilité de refuser cette rétrogradation. L’employeur peut vous la proposer, mais ne peut en aucun cas vous l’imposer.

Certaines situations appellent à de la vigilance : c’est le cas lorsque la rétrogradation est déguisée en un simple changement de poste par l’employeur.

Par exemple un salarié pourrait estimer que le fait pour l’employeur de créer un niveau hiérarchique intermédiaire entre lui-même et son N+1, est constitutif d’une rétrogradation.

    • La jurisprudence considère que ce n’est pas le cas. C’est-à-dire que la création d’un niveau intermédiaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique n’entraine pas une rétrogradation. La Cour de cassation s’était prononcée sur des faits bien précis : les juges avaient vérifié que les fonctions qui étaient exercées par le salarié n’avaient pas été impactées par la création cet intermédiaire, et qu’effectivement la dénomination de son poste n’avait pas non plus été modifiée et qu’il n’y avait pas eu d’atteinte à ses responsabilités. Ainsi, dans ces conditions il ne pouvait pas être considéré que le salarié en question était rétrogradé.
    • A l’inverse, dans un dossier du cabinet, une jeune femme avait été embauchée en tant qu’administratrice au sein d’une fondation culturelle. Cette fondation était très liée au pouvoir politique d’un gouvernement étranger. Dans ce pays étranger il y a eu des élections présidentielles, qui ont entraîné un bouleversement politique.

Ce changement politique, en France, avait induit comme modification que l’on avait nommé à ses côtés quelqu’un qui avait exactement le  même intitulé de poste qu’elle et qui était très proche du nouveau pouvoir politique en place.

La nomination d’un homologue n’est pas un problème en soi. L’employeur peut toujours nommer un homologue parce qu’il y a une surcharge de travail. Stratégiquement l’employeur va décider de recruter quelqu’un pour venir renforcer l’équipe. L’employeur a parfaitement le droit de nommer quelqu’un qui occupe les mêmes fonction qu’un salarié déjà en place.

Ce qui posait problème dans ce dossier, c’est qu’il n’y avait pas suffisamment de travail et de responsabilités pour que les deux postes soient occupés à temps complet. Il avait donc fallu retirer des fonctions, des missions et des responsabilités à notre cliente pour les confier à la personne nouvellement recrutée. Il s’agit d’une pratique critiquable et qui constitue des agissements de déstabilisation par le biais d’une forme de rétrogradation puisqu’on essaye de déposséder une salariée de certaines missions, de certaines responsabilités.

Dans un cas comme celui-ci, il est indispensable de rassembler un maximum de preuves, en vue de la constitution d’un éventuel dossier prud’homal. Il s’agit par exemple des organigrammes de l’entreprise, le mail de l’organisation (en l’espèce dans le cadre de la fondation le mail qui annonçait l’arrivée d’une nouvelle recrue), le mail d’un manager qui vous annonce que le périmètre de vos fonctions va être réduit ou encore les chaines de mails dont vous êtes exclus, en demandant à vos collègues qui continuent de les recevoir de vous les transmettre de manière à montrer que vous êtes évincés au profit de quelqu’un autre, ou d’ailleurs que vous êtes évincés tout court puisque vous pouvez être rétrogradé sans même qu’on ait nommé quelqu’un d’autre sur votre poste.

Si l’employeur passe en force et impose malgré tout et unilatéralement une rétrogradation, le salarié va pouvoir saisir le juge pour être réintégré sur son poste initial

 

  • 2. Vous êtes employeur et vous souhaitez rétrograder le salarié

Comment doit-on procéder ? Y a-t-il une procédure qu’il serait obligatoire de respecter, si on veut proposer une rétrogradation à un salarié ?

Il y a une procédure à respecter.

  • D’abord, l’employeur va devoir vérifier s’il peut concrètement rétrograder le salarié, c’est-à-dire notamment en vérifiant si la sanction de rétrogradation est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. C’est la première démarche à effectuer, surtout que la rétrogradation n’est pas une sanction anodine.

Si la rétrogradation fait suite à des reproches formulés au salarié, et que ce reproche est suffisamment grave pour justifier une telle mesure (et non un simple avertissement, on est vraiment sur une mesure qui modifie le contrat et les conditions de travail du collaborateur) : la décision de rétrograder le salarié ne doit vraiment pas être prise à la légère.

En cas de contentieux, le juge va apprécier non seulement la justification de la décision de l’employeur mais aussi regarder si la sanction est proportionnelle aux faits qui sont reprochés au salarié.

  • Ensuite, si c’est la rétrogradation est bien prévue par le règlement disciplinaire, l’employeur va devoir dérouler la procédure disciplinaire habituelle. Il devra convoquer le salarié à un entretien avec préalable, tenir l’entretien en préparant son contenu en amont et puis notifier la proposition de rétrogradation au salarié.

Ce courrier de proposition de rétrogradation doit préciser que le salarié a la possibilité de refuser, puisque la rétrogradation est une modification de son contrat de travail.

Il doit aussi lui laisser un temps de réflexion suffisant pour se prononcer et il doit également préciser qu’il a la possibilité de refuser. Cette précision est nécessaire aux fins de pouvoir valablement s’assurer de son consentement.

Si le salarié refuse, l’employeur a deux alternatives : soit il renonce à la sanction et à la rétrogradation qu’il envisageait, soit il décide prononcer une autre sanction, en engageant immédiatement une nouvelle procédure disciplinaire.

S’il prend une autre sanction, il pourrait par exemple s’agir d’une mise à pied ou encore d’un licenciement.

Si l’employeur décide d’opter pour le licenciement, il doit être très vigilant parce que le licenciement ne va pas être fondé sur le refus du salarié d’accepter la rétrogradation, puisqu’il a le droit de la refuser, mais bien sur les fautifs initiaux que l’employeur avait décidé de faire valoir pour rétrograder le salarié. Il faut donc que les faits soient vraiment d’une particulière gravité, puisque le licenciement pour faute est l’ultime mesure disciplinaire qui est à la disposition de l’employeur.

 

Un autre point important : l’employeur ne doit jamais annoncer publiquement une rétrogradation auprès des équipes puisque cela pourrait vu comme une circonstance vexatoire pour le collaborateur.

Il est même préférable que cette annonce, si on doit faire une annonce sur la nouvelle fonction qu’occupe le salarié, soit le fruit d’une concertation qui aura lieu entre le salarié et la direction.

Donc associer la personne au message qu’on fait passer dans l’entreprise, c’est une bonne pratique qui peut éviter quelque chose qui s’apparenterait à une circonstance vexatoire ou à une double sanction pour le salarié qui en est victime.

De même, une autre solution peut être envisagée lorsque l’employeur s’apprête à promouvoir un collaborateur et qu’il a besoin de valider ses compétences. Ainsi, lorsque l’employeur s’apprête à donner à un collaborateur des fonctions, des responsabilités complémentaires, il peut envisager d’assortir ces nouvelles fonctions d’une période probatoire.

La période probatoire est une sorte de période d’essai interne, qui va permettre au salarié, d’abord de s’assurer que son nouveau poste lui convient, mais qui va permettre aussi à l’employeur de tester les aptitudes qu’il avait identifiées chez son collaborateur.

Si jamais les nouvelles fonctions données au collaborateur ne ce ne sont pas en adéquation avec les attentes que l’entreprise peut avoir, l’employeur pourra activer la période probatoire. Cela évitera les incompréhensions et les tensions inutiles.

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