Nous recevons de nombreuses questions sur le sujet en ce moment, à 6 mois de l’échéance du 31 décembre 2019 : dès 11 salariés, vous devez en effet mettre en place le CSE, c’est à dire le Comité Social et Économique, au sein de votre entreprise.
Faisons le point en 10 questions clés pour comprendre les enjeux de cette nouvelle instance.
1. Qu’est-ce que le Comité Social et Économique (CSE) ?
En voici la définition : Le CSE est l’instance représentative du personnel qui se substitue dorénavant aux trois précédentes instances de représentation du personnel que sont :
- le Comité d’entreprise (CE),
- les Délégués du personnel (DP)
- le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT).
2. Quelles entreprises sont concernées par le CSE ?
Toutes les entreprises qui comptent plus de 11 salariés depuis 12 mois consécutifs.
3. Comment je calcule mon effectif pour le CSE ?
C’est l’article L.1111-2 du Code du travail qui fixe les modalités de calcul de l’effectif dans votre entreprise.
Entrent dans le calcul de l’effectif :
1° Les salariés en CDI
2° Les salariés en CDD, salariés détachés ou intérimaires depuis plus d’un an dans l’entreprise
3° Les salariés à temps partiel au prorata de leur durée du travail
Sont exclus du calcul de l’effectif : les apprentis, les contrats aidés, les contrats de professionnalisation…
Dans certains métiers, ce calcul de l’effectif est rendu complexe du fait des entrées et sorties d’employés à temps partiel.
Victoire Avocats peut vous aider à l’établir.
Par ailleurs, les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.
4. A quoi sert le CSE ?
Selon la taille de l’entreprise au sein de laquelle il est mis en place (+ ou – 50 salariés), les missions du CSE sont plus ou moins étendues. Le CSE doit notamment :
- Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts,
- Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise,
- Assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et/ou culturelles,
- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Côté salarié, les membres du CSE vont remplacer les anciens représentants du personnel dont ils reprennent la plupart des fonctions.
Côté employeur, le CSE sera notamment votre interlocuteur pour la négociation d’accords d’entreprise sur mesure.
5. La composition du CSE : combien de membres ?
Le Comité Social et Économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres élus en fonction de votre effectif (déterminé par l’article R2314-1 du Code du travail).
L’employeur peut y assister en personne ou se faire représenter, notamment par la Direction des Ressources Humaines.
Côté salariés, la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
En fonction de votre effectif, vous aurez à élire :
- 11 à 24 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
- 25 à 49 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
- 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
- Etc…
… cf tableau ci-dessous jusqu’à 200 salariés. (au-delà : Article R2314-1)
| Effectif (nombre de salariés) | Nombre de titulaires |
Nombre de suppléants | Nombre mensuel d’heures de délégation |
Total heures de délégation |
| 11 à 24 | 1 | 1 | 10 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 2 | 10 | 20 |
| 50 à 74 | 4 | 4 | 18 | 72 |
| 75 à 99 | 5 | 5 | 19 | 95 |
| 100 à 124 | 6 | 6 | 21 | 126 |
| 125 à 149 | 7 | 7 | 21 | 147 |
| 150 à 174 | 8 | 8 | 21 | 168 |
| 175 à 199 | 9 | 9 | 21 | 189 |
6. Quand mettre en place le CSE dans mon entreprise ?
Avant le 31 décembre 2019 au plus tard. C’est l’échéance que vous devez respecter si vous avez plus de 11 salariés.
Puis, les membres du CSE seront renouvelés au plus tard tous les 4 ans par une nouvelle élection.
7. Comment mettre en place le CSE ?
Il est mis en place à l’issue d’élections organisées au sein de l’entreprise.
Il y a plusieurs étapes à respecter et l’opération est assez chronophage.
Elle comprend notamment :
- Le calcul de l’effectif et l’élaboration du calendrier
- L’information préalable des salariés
- La convocation des organisations syndicales
- La rédaction du protocole pré-electoral
- La composition des collèges électoraux
- L’établissement des listes électorales
- L’organisation du premier tour, des votes et du dépouillement
- La rédaction du procès-verbal de l’élection.
- L’organisation d’un second tour d’élection si nécessaire.
- …
A ce stade, vous vous demandez sans doute comment vous allez pouvoir vous en sortir ?
Pas de panique, nous savons bien que la mise en place du CSE, ce n’est pas votre quotidien… chez Victoire Avocats, nous avons l’habitude puisque nous avons procéder à de très nombreuses organisations d’élections et on s’occupe de tout !
8. Combien de temps ça prend ?
Le processus ne peut pas durer plus de trois mois.
En effet, le vote doit avoir lieu 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés par l’employeur de l’organisation des élections.
Mais nous pouvons agir très vite. En deux mois, le processus électoral peut-être entièrement bouclé. C’était d’ailleurs la demande récente de l’un de nos clients, dont nous vous parlons en cas pratique plus bas.
9. Qu’est-ce que je risque si je ne mets pas en place le CSE ?
Les conséquences de la non mise en place du CSE sont potentiellement coûteuses pour l’entreprise :
– délit d’entrave : une condamnation au titre de l’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel, délit sanctionné par une peine d’emprisonnement d’un an et par une amende de 7.500 euros (article L.2317-1 du Code du travail),
– indemnité supplémentaire en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié, faute d’avoir consulté le CSE sur le reclassement, l’employeur s’expose au paiement d’une indemnité minimale de 6 mois de salaire, outre les autres sommes dues au titre de la rupture,
– indemnité supplémentaire en cas de licenciement pour motif économique, une indemnité pour irrégularité de procédure peut être sollicitée par le salarié licencié lorsque le projet n’est pas soumis aux membres du CSE,
– remise en cause d’exonérations de charges sociales et fiscales liées à l’intéressement en cas de contrôle URSSAF.
Par ailleurs, l’employeur ne peut dénoncer un usage existant ou un engagement unilatéral si les élections du CSE n’ont pas été organisées.
Enfin, un salarié qui démontrerait un préjudice découlant de l’absence de CSE dans l’entreprise pourrait formuler une demande indemnitaire et solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts.
10. Quels avantages tirer de La mise en place DE CSE ?
L’intérêt réside incontestablement dans la possibilité de négocier et de conclure des accords d’entreprise avec les nouveaux élus sur des thématiques variées. Et de pouvoir instituer ces accords malgré tout, même en cas de carence aux élections (si personne ne se présente).
Exemples d’accords d’entreprise sur lesquels la négociation est ouverte :
- travail de nuit,
- forfait annuel en jours,
- taux de majoration des heures supplémentaires,
- modalités d’aménagement du temps de travail,
- contingent annuel d’heures supplémentaires,
- primes,
- intéressement/participation,
- dépassement de la durée maximale quotidienne du travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
BONUS 11. Cas pratiques de mise en place du CSE
Récemment, Marylaure Méolans a rédigé un accord d’entreprise permettant à l’employeur de payer dorénavant les heures supplémentaires avec 10% de majoration au lieu des 25% en vigueur jusqu’à présent.
Cela a été possible grâce à la mise en place des élections et à la signature d’un accord d’entreprise permettant de déroger à la Convention collective en vigueur.
Autre intervention récente, la présidente d’une société de portage salarial de plus de 50 salariés, nous a sollicités fin mars en indiquant qu’elle souhaitait mettre en place des plans d’épargne salariale pour les salariés de son entreprise, par accord d’entreprise.
Après un rapide échange sur les institutions représentatives du personnel, il est apparu que, malgré l’effectif de plus de 11 salariés largement atteint depuis plus de 12 mois, la cliente n’avait pas encore mis en place le nouveau Comité Social et Économique.
Par conséquent, celle-ci s’apprêtait à mettre en place des plans d’épargne salariale dont la validité pouvait être remise en cause car non négociés avec d’éventuels représentants du personnel, élus à l’issue du processus électoral.
La cliente nous a donc demandé d’organiser en urgence les élections des représentants du Comité Social et Économique au sein de son entreprise.
Entre l’affichage de la première note de service informant les salariés de l’organisation des élections et l’établissement du procès-verbal d’élections des membres titulaires et suppléants du Comité Social et Économique, il s’est écoulé exactement 2 mois pendant lequel le cabinet a déroulé le calendrier et rédigé plus d’une vingtaine de documents permettant d’aboutir à l’élection des représentants du CSE pour une durée de 4 ans.
Voici par exemple le témoignage d’Arnaud SOLUS, Dirigeant de la société Partenair pour qui notre Avocate Associée Marylaure Méolans est intervenue récemment :
« Dernièrement, Marylaure Meolans a assuré l’organisation des élections professionnelles (CSE) au sein de l’entreprise. Elle nous a assuré le bon suivi et la mise œuvre des élections, en suivant les règles strictes correspondantes. Dans le même temps je pouvais me consacrer au développement de mon entreprise. »
BONUS 12. RÉTROPLANNING DE LA MISE EN PLACE DU CSE
Demandez notre check list des élections pour la mise en place de votre Comité Social et Économique, de l’annonce des élections à la proclamation des résultats. C’est cadeau !
BESOIN D’AIDE ?
Heureusement, vous n’êtes pas seul(e) pour engager ces démarches chronophages ! VICTOIRE AVOCATS vous accompagne pour la mise en place de votre CSE avec une formule adaptée à votre situation.
Appelez-nous !
Marylaure MEOLANS,
Avocate Associée
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