Bien que le principe « à travail égal, salaire égal » soit inscrit depuis plus de 46 ans dans le Code du travail, un écart de salaire d’environ 9% persiste entre les femmes et les hommes.
Face à ce constat, l’exécutif a souhaité faire de l’égalité salariale une obligation de résultat afin de mettre fin, en trois ans, aux écarts de salaire.
La loi du 5 septembre 20181 oblige désormais les entreprises d’au moins 50 salariés à publier annuellement sur leur site internet, les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes.
Nous commençons à recevoir des questions des PME sur ce sujet : l’obligation est en effet entrée en vigueur au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés cette publication devra avoir lieu au plus tard le 1er mars 2020, soit dans un peu plus de 4 mois.
Alors, êtes-vous-prêts ?
A quoi sert l’index de l’égalité femmes-hommes ?
L’index a vocation à mesurer les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, dans les entreprises.
Ce calcul se fait sur la base d’indicateurs chiffrés, qui rapportent un certain nombre de points à l’entreprise2, l’objectif étant d’atteindre 100 points sur 100.
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, il y a 4 indicateurs à prendre en compte :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points) : on compare la moyenne des rémunérations entre les femmes et les hommes par tranches d’âge et catégories de postes
- l’écart d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 20 points) : dans les entreprises de moins de 250 salariés, il est calculé sur l’ensemble des augmentations individuelles, qu’elles aient ou non donné lieu à une promotion
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : c’est une obligation depuis 2006 qui s’applique uniquement si des augmentations sont intervenues dans l’entreprise pendant la période du congé maternité
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un 5e indicateur vient compléter le calcul : l’augmentation individuelle et la promotion individuelle font l’objet d’indicateurs différenciés contrairement aux entreprises de moins de 250 salariés.
Quelles sanctions si votre index est inférieur à 100 points ?
Si l’objectif à terme est d’atteindre un résultat de 100 points sur 100, la loi prévoit néanmoins une tolérance pour les entreprises qui auraient un résultat inférieur à 75 points sur 100 :
- elles disposent alors d’un délai de trois ans pour mettre en œuvre des mesures correctives destinées à obtenir le score le plus élevé possible, et a minima supérieur à 75/100.
C’est seulement à l’issue de ce délai que les entreprises n’ayant pas mis en place de mesures correctives et/ou ayant toujours un score inférieur à 75/100 seront sanctionnées :
- elles devront payer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées au cours de l’année précédente.
A noter : Cette sanction sera également appliquée si vous ne publiez pas l’index sur votre site internet.
Attention, il ne suffit pas de publier l’index et qu’il soit supérieur à 75/100 pour être en règle. Il faut que l’égalité soit effective dans les faits.
En témoigne la récente décision du Conseil de prud’hommes de Nantes3 qui a condamné un des leaders du secteur de l’assurance à verser 161.000 € à l’une de ses anciennes salariées, qui était parvenue à démontrer qu’elle avait touché 416 € de moins par mois, pendant 41 ans, que son collègue masculin occupant le même poste et ayant une ancienneté similaire.
Vraie réforme de l’égalité femmes hommes ou effet d’annonce ?
L’égalité professionnelle fait partie des axes d’actions prioritaires de l’inspection du travail.
L’objectif fixé est d’avoir examiné, d’ici 2022, la situation de chaque entreprise d’au moins 50 salariés pour vérifier qu’elle respecte ses obligations relatives :
- à la transparence et à la correction des écarts de rémunérations ;
- mais aussi à l’accord/plan d’action sur l’égalité professionnelle.
7000 interventions de l’inspection du travail sont ainsi programmées en 2019 et 2020.
Dans un premier temps, il s’agira de sensibiliser et accompagner les entreprises (mais aussi les représentants du personnel) pour qu’elles entrent dans la démarche de calcul et correction des écarts de rémunération. Dans un second temps, il s’agira d’actions de contrôle.
L’inspection du travail s’assurera que les indicateurs soient effectivement calculés, mis à la disposition des élus du Conseil Social et Économique (CSE) et publiés.
Un courrier sera envoyé aux entreprises d’au moins 50 salariés pour les informer de la nouvelle réglementation.
Indépendamment des sanctions encourues, il faut avoir conscience que les mentalités changent et que les jeunes générations sont très sensibilisées à ce sujet : la publication de cet index sur votre site internet vous permettra d’attirer et de fidéliser les candidats à l’embauche. Autrement dit, plus votre score sera élevé et plus cela servira votre « marque employeur ».
Un exemple de communication employeur sur la publication de l’index :
Mise en place de l’index : comment pouvons-nous vous aider ?
Heureusement, vous n’êtes pas seul(e) pour engager ces démarches chronophages !
VICTOIRE AVOCATS vous accompagne pour la mise en place de votre index de l’égalité femmes hommes avec une formule adaptée à votre situation.
Chez VICTOIRE AVOCATS, nous vous proposons :
- d’établir un diagnostic de la situation et des écarts existants,
- d’élaborer avec vous une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés,
- de rédiger pour vous un accord relatif à l’égalité professionnelle et d’en assurer le dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.
Marylaure MEOLANS, Avocate Associée
et Marion LOCURATOLO, Avocate (en attente de prestation de serment)
Références
1 Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
2 Pour le détail des points vous pouvez consulter la brochure du Ministère du Travail dont nous avons repris quelques illustrations dans cet article.
3 Elle obtient 161.000 euros aux prud’hommes pour avoir été moins payée qu’un collègue masculin (Le Figaro, 23 octobre 2019)