Grossesse au travail – 6 questions que se posent les Femmes actives #22

 

 

 

 

 

 

 

Selon le dernier baromètre du Défenseur des droits, les principaux critères de discrimination au travail cités par les victimes renvoient avant tout au genre et à la grossesse et la maternité.

Une récente étude nous révèle qu’au cours des 5 dernières années, le nombre de femmes actives angoissées à l’idée qu’elles sont enceintes est passé de 12 à 21%. Un constat inquiétant.

Dans l’épisode d’aujourd’hui, je réponds aux questions que les Femmes se posent en lien avec leur maternité :

1 – Doit-on révéler sa grossesse lors d’un entretien d’embauche ?

2 – Et lorsque l’on est en poste, est-ce une obligation ?

3 – De quelle protection bénéficie-t-on durant sa grossesse ? Peut-on faire annuler son licenciement intervenu alors que l’on est enceinte ?

4 – Combien de temps dure le congé maternité ?

5 – Comment se passe le retour en entreprise à l’issue du congé maternité ?

6 – Que faire lorsque l’on est victime de discrimination en raison de sa grossesse ?

Vous saurez tout sur le sujet après avoir écouté notre podcast 😉

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Transcription :

Selon le dernier baromètre du Défenseur des droits, les principaux critères de discrimination au travail cités par les victimes renvoient avant tout au genre, à la grossesse et la maternité. Une récente étude américaine révèle d’ailleurs qu’au cours des cinq dernières années, le nombre de femmes angoissées à l’idée d’être enceintes est passé de 12 à 21 %. Un constat inquiétant.

L’épisode du jour répond aux questions les plus fréquentes que les femmes se posent en lien avec la grossesse ou la maternité sur le lieu de travail.

 

1 – Doit on révéler sa grossesse lors d’un entretien d’embauche ?

Non, absolument pas. Une candidate à un emploi n’a pas à révéler sa grossesse lors de son entretien d’embauche ou lors de la signature de son contrat de travail.

Le Code du travail prévoit que les informations que l’on demande lors de l’embauche doivent avoir un lien direct et nécessaire avec la capacité à occuper l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Ce sont des dispositions légales qui visent spécifiquement les questionnaires d’embauche que l’on a vu fleurir à un moment donné et qui interdisent à un recruteur de poser ce type de questions lors d’un processus de recrutement.

L’employeur ne peut pas refuser d’embaucher une femme enceinte ou de mettre fin à sa période d’essai en raison de son état. Le médecin du travail, quant à lui, est tenu à la confidentialité et ne doit pas non plus informer l’employeur de votre éventuel état de grossesse.

Il est donc rare qu’un employeur ou un cabinet de recrutement évoque la grossesse pour justifier une décision de refus d’emploi. Parce qu’ils savent qu’ils encourent une sanction pénale, c’est à dire jusqu’à trois ans de prison et 45 000 € d’amende.

 

2 – Et lorsque l’on est en poste, est-ce une obligation ?

La salariée n’a pas à notifier sa grossesse avant sa demande de congé de maternité. Dans les faits, il est souvent d’usage d’informer son employeur après trois ou quatre mois de grossesse. Il faut remettre à l’employeur un courrier avec un certificat de grossesse en mains propres ou par recommandé. Ce qui permettra notamment, dès lors que cette information est donnée, d’obtenir des aménagements d’horaires ou certains avantages qui sont parfois prévus par des conventions collectives et donc d’avoir le droit de s’absenter, notamment pour des examens médicaux obligatoires. C’est cette information qui va déclencher une protection contre le licenciement.

 

3 – De quelle protection bénéficie-t-on durant sa grossesse ? Peut-on faire annuler son licenciement intervenu alors que l’on est enceinte ?

Une femme enceinte va bénéficier d’une protection pendant sa grossesse et la nature de cette protection va varier durant la période. C’est à dire ?

Il faut distinguer plusieurs phases :

  • Avant la date légale du congé maternité, il s’agit de la première période. A ce moment là, la protection est relative puisque l’employeur va tout de même pouvoir licencier, pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail.
  • Ensuite, on a une période qui se déclenche pendant le congé maternité ou d’adoption. Durant cette période, la protection est absolue contre le licenciement. L’employeur ne peut absolument pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Et il ne peut pas non plus prendre ce que l’on appelle des mesures préparatoires aux licenciements de type une convocation à un entretien préalable.
  • Ensuite, on a une troisième phase pendant les dix semaines qui suivent la fin du congé maternité ou d’adoption. La protection est à nouveau relative. L’employeur retrouve la possibilité de licencier pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Cette protection qui est accordée à la femme enceinte pendant la grossesse est assez étendue.

Pour illustrer cela, je vais vous parler d’un dossier que j’ai eu à traiter. C’était une femme qui, pendant trois ans, a travaillé, et a donné parfaitement satisfaction.  Trois ans après son recrutement, alors qu’elle occupait les fonctions de chef de communication dans son entreprise, elle s’est retrouvée licenciée par le cabinet avec lequel elle collaborait. Pourtant, ses évaluations étaient extrêmement positives. Son professionnalisme n’était pas du tout en cause, mais elle s’est retrouvée licenciée alors même qu’elle était enceinte pour des faits pour le moins étrange.  Elle n’avait pas encore fait sa déclaration de grossesse.

Lorsqu’une salariée enceinte est licenciée, elle dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement pour adresser à son employeur, par courrier recommandé, un certificat médical qui va justifier de son état de grossesse. C’est un délai qui ne va pas pouvoir être prolongé. Donc il faut vraiment agir dans les quinze jours pour permettre de faire annuler le licenciement.

C’est ce que nous avons fait. Dans le cas de cette personne, nous avons obtenu l’annulation de son licenciement, ce qui nous a ensuite permis de négocier son départ. Parce que dès lors qu’elle a compris qu’elle n’était plus tellement souhaitée au sein de l’entreprise, elle avait, elle aussi, envie de tourner la page de cette relation professionnelle et de passer à autre chose. Mais néanmoins, l’annulation de son licenciement nous a permis ensuite d’initier une négociation de son départ avec l’employeur dans des conditions favorables.

 

4 – Combien de temps dure le congé maternité ?

Le congé maternité dure au minimum 16semaines. généralement 6 avant la date présumée de l’accouchement et 10 après, étant précisé que pour des jumeaux ou des naissances multiples ou à partir du troisième enfant, cette durée va faire l’objet d’un allongement.

 

5 – Comment se passe le retour en entreprise à l’issue du congé maternité ?

La femme de retour de congé maternité doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent à celui qu’elle occupait antérieurement. Cet emploi doit correspondre aux éléments essentiels du contrat de travail, notamment en termes de qualification et de salaire. Cela signifie aussi que l’employeur n’a pas l’obligation de rendre à la salariée son emploi initial. Le sujet, c’est de savoir si l’emploi est similaire ou pas. Pour être considéré comme similaire à cet emploi, il devra être accepté par la salariée dès lors qu’il n’entraîne pas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, que ce soit le salaire, la qualification, les fonctions ou encore les responsabilités. Et à l’inverse, s’il y a une modification du contrat de travail, la salariée pourra légitimement refuser d’accepter ce nouvel emploi.

Pour vous donner un exemple,  lorsqu’on affecte une salariée qui est secrétaire à un nouveau poste qui comporte des tâches de manutention, on assiste à une modification du contrat de travail et la salariée est parfaitement légitime à refuser une telle modification.

De même, une notification de changement d’horaire pour une préparatrice en pharmacie qui travaillait le samedi jusqu’alors, qui l’empêche de travailler désormais le samedi. Cette préparatrice a pu faire valoir des obligations familiales impérieuses et en insistant sur les dix ans d’ancienneté qu’elle cumulait, elle a pu refuser le changement d’horaire sans que le licenciement ne soit considéré comme fondé.

C’est vraiment l’appréciation au cas par cas des situations personnelles de chacun, en prenant en considération également les clauses du contrat de travail et ce qui est contractualisé ou ce qui ne l’est pas.

 

6 – Que faire lorsque l’on est victime de discrimination en raison de sa grossesse ?

Nous l’avons vu tout à l’heure, la grossesse ne doit jamais être prise en considération pour décider d’un recrutement, de l’accès à un stage, à une formation professionnelle ou pour notifier une sanction ou un licenciement.

De même, aucune salariée enceinte ne doit subir de discrimination en raison de son état. Que ce soit dans la classification, dans la rémunération, dans la promotion, la mutation, le renouvellement d’un contrat.  C’est véritablement un principe de non-discrimination qui s’applique et qui interdit toute pratique discriminatoire.

Si malgré ça, vous êtes victime de discrimination, c’est à dire d’une inégalité de traitement en raison de votre grossesse, il faut alerter le service RH, et puis le médecin du travail, les représentants du personnel. Il ne faut pas hésiter non plus à solliciter la solidarité de ses collègues pour essayer d’obtenir des attestations, des témoignages peut être des anciens salariés d’entreprise qui sont plus libres dans leur parole, mais qui peuvent avoir pour autant conservé un certain nombre de relations professionnelles ou être encore témoins. Et si cela ne suffit pas, il faut savoir que les élus du Comité social et économique disposent d’un droit d’alerte qu’ils vont pouvoir exercer lorsque s’exercent, notamment lorsque lorsqu’on constate notamment une mesure discriminatoire. Donc il faut porter ces éléments à leur connaissance.

Le juge prud’homale va pouvoir aussi intervenir. Cela suppose d’effectuer une démarche proactive de saisine du conseil de prudhommes pour ordonner à l’employeur de faire cesser la situation éventuellement sous astreinte.

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