Quand et comment mettre en œuvre une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée (CDI).
Sa particularité est que cette rupture du contrat de travail est consentie à la fois par le salarié et par l’employeur.
Est-ce la raison de sa popularité ? En 2018 comme en 2019, ce sont plus de 440.000 ruptures conventionnelles par an qui ont été homologuées !
L’entretien de rupture conventionnelle
Le processus de rupture conventionnelle débute nécessairement par un (voire plusieurs) entretien entre le salarié et l’employeur, afin de discuter des modalités de la rupture.
La loi exige la tenue d’au moins un entretien ; à défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité.
Il est recommandé de se ménager une preuve de l’organisation de cet (ces) entretien(s) en invitant le salarié par courrier recommandé avec accusé ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Précisons que cette invitation n’est pas soumise à un délai, comme l’est la convocation à entretien préalable, néanmoins, en pratique, il est recommandé de laisser au moins 5 jours entre la réception du courrier par le salarié et la tenue de l’entretien, pour lui laisser le temps de se faire assister le cas échéant.
Le salarié peut s’y faire assister
En effet, le salarié peut choisir de se faire assister, au cours de l’entretien :
- Qu’il y ait ou non des représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, représentant du personnel ou non ;
- ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, consultable auprès de la Mairie ou de l’Inspection du travail.
Il doit informer l’employeur de son choix d’être assisté et cela ouvre la faculté à l’employeur de se faire également assister par un membre du personnel.
La signature du formulaire de rupture conventionnelle
Si les parties s’entendent sur la rupture du contrat, cet (ces) entretien(s) débouch(ent) sur la signature d’un formulaire de rupture conventionnelle.
Celui-ci prévoit a minima :
- Les conséquences financières de la rupture (voir ci-après),
- La date envisagée de la rupture du contrat : en effet, la signature du formulaire n’entraine pas la rupture immédiate du contrat, et sa date effective est librement négociable entre employeur et salarié.
- La date de fin du délai de rétractation (voir ci-après)
- La date et la signature des parties précédée de la mention « lu et approuvé » par chaque partie.
Il est recommandé d’établir le formulaire en trois exemplaires afin de se ménager la preuve de la remise d’un exemplaire au salarié et de ne pas risquer la nullité [1].
Dès le lendemain de la signature, un délai de réflexion aussi appelé délai de rétractation de 15 jours calendaires commencera à courir, durant lequel chacune d’entre elles pourra revenir sur son consentement.
L’étape clé de la rupture conventionnelle : l’homologation
L’accord des parties sur les conditions de la rupture et la signature du formulaire ne suffisent pas à rompre le contrat.
Il convient d’adresser, à l’expiration du délai de rétractation, un exemplaire de la convention de rupture à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) aux fins d’homologation.
Cet envoi peut se faire par télétransmission sur le site : https://www.telerc.travail.gouv.fr
La décision d’homologation par la DIRECCTE peut être explicite (vous recevez une notification) ou implicite (dans ce cas, pas de nouvelles… bonnes nouvelles) : en effet, le silence de l’administration à l’expiration du délai d’homologation vaut homologation implicite.
Autrement dit, si aucun refus d’homologation n’est notifié à l’issue du délai, cela signifie que la rupture conventionnelle est validée, ce qui est d’ailleurs le cas le plus fréquent.
Le refus d’homologation est quant à lui nécessairement explicite et doit être motivé ; en cas de refus d’homologation, le contrat n’est pas rompu.
En pratique, près de 95% des demandes sont validées
Ainsi, au mois de novembre 2019, sur 36 700 ruptures conventionnelles, seules 5,1 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées :
- 1,4 % ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet.
- 3,7 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.).
Les demandes de ruptures conventionnelles sont en progression constante depuis 2008 :
Après l’homologation
La rupture conventionnelle, ainsi validée, n’impose pas de respecter ensuite un préavis ainsi, dès le lendemain de l’homologation, la rupture effective du contrat de travail peut intervenir.
Toutefois, il est possible de différer la date de la rupture dès lors que les parties s’entendent, quel qu’en soit le motif : nécessité de recruter et de former un remplaçant, date de perception d’une rémunération variable…
Quels sont les principaux points de vigilance ?
Veillez à bien respecter les délais de rétractation et d’homologation prévus par la loi, pour que la rupture conventionnelle ne puisse pas être annulée.
Le délai de rétractation
Le lendemain de la signature de la convention de rupture commence à courir un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires (= tous les jours comptent).
Pour ne pas vous tromper, vous pouvez utiliser le Calculateur en ligne
Ce délai a vocation à protéger le consentement des parties afin que la rupture ne soit pas viciée ; il laisse le temps aux parties de s’assurer qu’elles veulent vraiment rompre le contrat.
Ce n’est que le lendemain du 15ème jour que la convention peut être envoyée à la DIRECCTE pour homologation. Un envoi précipité pourrait conduire à la nullité de la rupture.
Service de Saisie de demande d’homologation en ligne
Le délai d’homologation
Il y a un deuxième délai à respecter : c’est le délai d’homologation.
En effet, la réception de la demande d’homologation par la DIRECCTE fait, elle aussi, courir un délai de 15 jours, mais cette fois-ci, il s’agit de 15 jours ouvrables (= tous les jours comptent sauf les dimanches et jours fériés).
Ce délai ne commence à courir qu’à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation par la DIRECCTE des formulaires (adressés par courrier Recommandé avec Accusé Réception).
[2] A noter que la procédure est différente si la rupture conventionnelle est envisagée pour un représentant du personnel, salarié protégé.
Les conséquences financières de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité spécifique de rupture qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si la convention collective est plus favorable), étant précisé que les parties peuvent également s’entendre sur l’attribution d’indemnité supérieure.
Il convient de relever que l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu [3] dans la limite de la somme la plus élevée entre :
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture,
- 50% de l’indemnité si cette valeur est supérieure,
- ou le montant de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement,
- sous réserve que ces sommes ne dépassent pas 6 PASS (246.816€ en 2020).
La fraction exonérée d’impôts n’est pas soumise à cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (82.272 € pour 2020).
(*) PASS = plafond annuel de la sécurité sociale fixé à 41.136 € pour 2020
L’indemnité n’est pas soumise à CSG/CRDS… dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En revanche, elle reste soumise au forfait social.
Exemple chiffré
Un salarié, dont la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente s’établit à 50.000 €, a perçu une indemnité égale à 150.000 € dont 120.000 € correspondant à l’indemnité conventionnelle.
L’indemnité conventionnelle (120.000 €) :
- qui représente plus de 2 fois la rémunération annuelle brute de référence (50.000 x 2 = 100.000€)
- et plus de 50 % du montant total de l’indemnité (150.000 x50% = 75.000€)
est exonérée.
Le surplus de l’indemnité, soit 30.000 €, est imposable.
La rupture conventionnelle en pratique
En pratique, la rupture conventionnelle est plus favorable au salarié que la démission puisqu’elle permet de bénéficier par la suite des indemnités chômage.
Elle est souvent utilisée par les employeurs qui n’ont pas suffisamment d’éléments pour justifier un licenciement ; dans ce cas, elle est généralement accompagnée d’une transaction sécurisant les conséquences de cette rupture négociée.
Épisodes du Podcast consacré à la rupture conventionnelle : 1e partie / 2e partie
Besoin d’aide pour une rupture conventionnelle ?
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Que vous soyez employeur ou salarié, n’hésitez pas à nous contacter pour vous aider dans la négociation de cette rupture !
Marylaure Méolans, avocate associée
et Marion Locuratolo, avocate.
Références
Article L1237-11 du Code du travail :
« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
[1] Cour de Cassation Chambre Sociale Soc. 3 juill. 2019, n°18-14.414
[2] Le cas particulier des salariés protégés : la procédure est différente.
- avis préalable du CSE nécessaire si le salarié est un représentant élu du personnel.
- Formulaire de rupture conventionnelle spécifique, précisant la date de consultation du CSE
- L’homologation par la DIRECCTE est remplacée par la Demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail
- Sans réponse 2 mois après, la demande est réputée rejetée (pas d’homologation tacite).
[3] Versée au salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légal obligatoire.