Le podcast de Maître Marylaure Méolans, avocate experte en droit du travail.
Dans cet épisode, Marylaure aborde un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre et qui continue de susciter de nombreuses interrogations : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE (1e partie /2)
Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :
- Mon employeur peut-il m’imposer la signature d’une rupture conventionnelle ?
- Comment faire annuler une rupture conventionnelle qui ne garantirait pas mes droits ?
- Quelles sont les principales étapes de cette procédure ?
- Les pièges à éviter ?
Très bonne écoute !
Précédents épisodes du podcast :
- L’entretien préalable au licenciement | Droit Devant #1
- La réception de la lettre de licenciement – Droit Devant #2
Vous pouvez m’adresser des suggestions de thèmes que vous souhaiteriez voir aborder dans le podcast en m’écrivant : m.meolans@victoire-avocats.eu
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Retranscription du podcast :
L’épisode d’aujourd’hui est consacré à un dispositif qui intéresse particulièrement les salariés qui viennent me consulter au cabinet. C’est un épisode qui est riche et qui va donc être scindé en deux parties. Aujourd’hui, je vais aborder la présentation de ce dispositif, vous expliquez quelles en sont les étapes et aussi les garanties qui vont permettre au salarié d’accepter parfaitement librement le principe de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Et puis également, l’hypothèse selon laquelle le consentement n’aurait pas été préservé et, à ce moment-là, étudier la manière de faire annuler une rupture conventionnelle qui ne garantirait pas vos droits.
La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ? C’est un dispositif qui permet à l’employeur et au salarié en contrat de travail à durée indéterminée de décider ensemble de rompre le contrat de travail. En pratique, cela se matérialise par un formulaire qui est appelé convention de rupture et qui va être soumis, une fois qu’il aura été signé par les parties, à l’homologation de l’administration (la direction du travail). Pour être valable, la rupture conventionnelle suppose la liberté totale de consentement des deux parties.
Cela signifie que la rupture conventionnelle ne peut absolument pas être imposée au salarié dont on viendrait à obtenir le consentement sur la base, par exemple, d’informations erronées ou d’une fraude quelconque, ou bien encore en exerçant des pressions, qu’elles soient physiques, bien évidemment, mais aussi morales. Dans ce cas-là, la rupture conventionnelle ne serait pas valable.
Est-ce que l’existence d’un désaccord entre le salarié et l’employeur va empêcher les parties de signer une rupture conventionnelle ? Non, pas forcément. Et en réalité, cela dépend beaucoup de la nature du désaccord. Si on voit qu’il existe une quelconque forme de harcèlement ou de violence morale, psychologique, exercée sur le salarié, celui-ci qui est la « partie faible » au contrat, pourra, une fois la rupture signée, obtenir la nullité de cette convention de rupture conventionnelle.
La nullité, cela signifie que le salarié serait considéré comme ayant été licencié de façon injustifiée. Et cela ouvrirait droit non seulement aux indemnités de rupture qui résultent du barème de Macron, mais également à des dommages-intérêts supplémentaires si la rupture est intervenue dans un contexte particulier. Je fais notamment référence à une situation de harcèlement moral. Et pour agir en nullité de cette rupture conventionnelle, la loi impose un délai de 12 mois, délai dans lequel le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes à compter de la date d’homologation de la rupture.
C’est à compter de ce moment-là que court le délai de contestation. Donc, on voit bien que le sujet de la validité du consentement est très important dans le processus de la rupture conventionnelle et pour s’assurer que le consentement a été donné de manière libre et éclairé, il y a une procédure particulière qui va s’appliquer.
Si vous êtes dans la situation où votre employeur vous a proposé une rupture conventionnelle et que vous êtes d’accord avec le principe, mais que néanmoins, vous vous demandez comment cela va se passer, en voici les étapes. Concrètement, la convention de rupture va être négociée au cours d’entretiens pendant lesquels vous allez pouvoir vous faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. Sur les modalités d’assistance, je vous renvoie au précédent épisode du podcast qui porte sur l’entretien préalable parce que les modalités d’assistance dans le cadre de la rupture conventionnelle sont les mêmes que celles qui s’appliquent dans le cadre d’une procédure de licenciement.
Sur le nombre de ces entretiens, un seul entretien suffit. Il peut effectivement y en avoir plusieurs, mais ce n’est pas une obligation. C’est à dire qu’à l’issue d’un seul entretien, l’employeur peut vous demander de signer la rupture conventionnelle, et rappelons que la possibilité de vous faire assister par quelqu’un, n’est pas une obligation. A l’issue d’un entretien sans assistance, vous pouvez être sollicité par votre employeur pour signer la procédure de fin de contrat. Le formulaire de rupture conventionnelle est une procédure qui est assez engageante, donc il faut parfaitement mesurer les conséquences d’une telle signature.
A l’inverse, la rupture conventionnelle ne peut pas être signée si aucun entretien n’a jamais eu lieu et si physiquement, les parties ne se sont jamais rencontrées. Alors à l’issue de ces entretiens, qu’il y en ait eu un ou plusieurs, c’est un formulaire de rupture, une convention de rupture qui va être signé en trois exemplaires. Et là, la jurisprudence a rappelé encore récemment que vous devez disposer vous aussi d’un exemplaire.
C’est une condition impérative. Le salarié doit avoir son propre exemplaire. Donc, il faut vraiment trois signatures, trois exemplaires signés parce qu’à défaut, la convention est nulle et on en revient aux sanctions dont je parlais précédemment. À compter du moment où la convention va être signée, va commencer à courir un premier délai de quinze jours calendaires, c’est ce qu’on appelle le délai de réflexion. Et c’est une période pendant laquelle, tant le salarié que l’employeur, vont pouvoir se rétracter et revenir sur leur acceptation.
Là encore, il s’agit de sécuriser le consentement et donc de donner au salarié un temps pour mûrir sa réflexion, et éventuellement revenir en arrière. Si les conditions consenties lui conviennent, à l’issue de ce premier délai de quinze jours calendaires, la convention va être envoyée à la direction du travail (DIRECCTE). Concrètement, c’est l’employeur qui s’en charge. L’administration du travail va homologuer la convention dans un nouveau délai de 15 jours. En effet, pour sécuriser le processus de la rupture, c’est l’administration du travail qui va se prononcer sur celle-ci. La plupart du temps, l’administration du travail garde le silence, ce qui équivaut à une acceptation implicite de sa part, et donc cela entraine la rupture du contrat de travail.
Peut-on différer le terme de la rupture conventionnelle ? Si vous êtes d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle, pour autant, vous pouvez souhaiter bénéficier d’une date de rupture du contrat de travail plus tardive (plus tardive que le mois et demi en principe en vigueur compte tenu des deux délais de quinze jours et des délais d’acheminement postaux). Est-ce que cela est possible concrètement ? Oui, absolument. Il est tout à fait envisageable que vous indiquiez avec votre employeur une date de sortie des effectifs plus tardive à deux ou trois mois, ou même plus encore. Les délais dont nous venons de parler sont des délais minimum. Or, selon le principe de la liberté contractuelle, vous avez toute latitude pour négocier avec votre employeur une date de sortie plus lointaine dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle.
Ce premier épisode dédié à la rupture conventionnelle est maintenant terminé. Dans le prochain épisode, nous traiterons des sujets suivants : est-ce que stratégiquement, je peux avoir un intérêt à manifester ma volonté, auprès de mon employeur, de bénéficier d’une rupture conventionnelle ? Est-ce que ce dispositif de rupture conventionnelle est un dispositif digne d’intérêt, notamment pour les salariés qui ont atteint un certain âge ? Je pense notamment à l’âge légal de la retraite. Et enfin, un des sujets les plus importants : quels sont mes droits en acceptant ce mode de rupture ? Mes droits vis-à-vis de Pôle emploi, mais aussi mes droits vis-à-vis du régime fiscal et social des indemnités de rupture.
Je vous remercie de votre écoute et à bientôt.
Premiers avis sur Apple Podcasts
***** Cricri03112019 | 10/11/2019 | Merci beaucoup !!
J’ai pu grâce à vous aller à mon entretien préalable au licenciement injustifié en étant préparé et sans stress même si ce n’était pas un moment facile à passer…
***** Pseudober | 07/11/2019 | Merci de rappeler ces bases.
Vous nous permettrez de suggérer aux employeurs que nous conseillons en recrutements (et parfois en cessations du contrat de travail malheureusement) de suivre votre site et vos conseils. Continuez.
***** Isabelle Cheurlin | 16/11/2019 | Entretien Préalable
En tant qu’ex employeur, je confirme que cet entretien préalable est très important. Le Podcast est très complet et précieux d’informations ! Félicitations pour cette nouvelle initiative Marylaure.
***** Kris13008 | 15/11/2019 | Très bon Podcast
Des conseils précieux. Merci. Hâte de découvrir les prochains épisodes.
Réactions et Commentaires sur Linkedin
Quelques avis postés sur Linkedin
Diane Chevalier Juriste en droit des contrats d’entreprise et droit social
J’ai écouté sur Spotify le premier épisode du podcast Droit Devant de Marylaure MEOLANS sur l’entretien préalable au licenciement, et c’était passionnant ! Tout le droit expliqué simplement et efficacement en 15 minutes, une vraie pépite pour les clients (et les étudiants !) ??
Christophe Lefevre Technique & Développement business
Bonjour, après écoute, au delà de l’initiative intéressante mentionné hier, je me permets de vous féliciter pour la qualité du contenu. Clair, précis, concis et accessible à tous. Bien à vous.
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