L’entretien préalable au licenciement | Droit Devant #1

Dans ce premier épisode, notre associée, Marylaure Méolans, vous aide à adopter les bons réflexes lors de votre entretien préalable au licenciement.

Elle répond également aux questions que vous vous posez :

• Comment réagir à cette convocation ?
• Dois-je me faire assister ?
• Faut-il que je me défende ou bien en dire le moins possible ?
• Dois-je accepter la remise en mains propres de la convocation ?
• Puis-je solliciter le report de cet entretien ou refuser de m’y présenter ?
• Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?
• Comment gérer la restitution des outils de l’entreprise ?

Vous pouvez nous adresser des suggestions de thèmes que vous souhaiteriez voir aborder dans le podcast en m’écrivant : m.meolans@victoire-avocats.eu

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Résumé de l’épisode :

Aujourd’hui, place à un épisode consacré à l’entretien préalable de licenciement. C’est un thème sur lequel je reçois beaucoup d’interrogations. Vous avez reçu une convocation à un entretien préalable pour un éventuel licenciement, vous êtes évidemment bouleversé par la nouvelle et vous ne savez pas comment réagir. Voici des explications, étape par étape sur cette procédure pour que l’entretien se déroule dans les meilleures conditions possibles.

1. D’abord, un entretien préalable au licenciement, qu’est-ce que c’est ?

C’est la première étape de la procédure de licenciement. Un entretien préalable, c’est un entretien durant lequel l’employeur va convoquer le salarié qu’il envisage de licencier pour lui indiquer les motifs qui sont à l’origine de la rupture éventuelle de son contrat de travail et recueillir ses explications. Donc, le salarié doit évidemment pouvoir se défendre et ainsi éviter la rupture de son contrat de travail.

2. La convocation, comment a-t-elle lieu ?

L’entretien préalable va se tenir après que l’employeur vous ai remis une convocation. Cette convocation va pouvoir vous être remise en mains propres ou vous être adressée par courrier recommandé à votre domicile. Ce qui compte en tout cas, c’est que cette convocation soit remise ou reçue par le salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien lui-même. Les jours ouvrables, ça signifie qu’on ne tient pas compte des jours fériés, et que le salarié doit pouvoir véritablement disposer de ce délai de cinq jours pour pouvoir notamment essayer de trouver quelqu’un qui va l’assister lors de cet entretien.

Si votre employeur, au lieu de vous adresser ce courrier par lettre recommandée, décide de vous remettre une convocation, à un entretien préalable en mains propres, est-ce que vous êtes obligé d’accepter cette remise en mains propres ? Non, vous n’êtes jamais obligé d’accepter un document qu’on vous remettrait en mains propres. Et vous pouvez parfaitement refuser de le faire à ce moment-là. La société devra alors vous adresser cette convocation à votre domicile par courrier recommandé.

Et si vous êtes en arrêt de travail à la date qui est indiquée parce que la convocation va vous donner une date à laquelle vous devrez vous présenter dans l’entreprise, si de votre côté, vous êtes indisponible parce que vous avez posé des congés ou indisponible parce que vous êtes en arrêt maladie en arrêt travail, par exemple, est-ce que vous devez néanmoins vous rendre à cet entretien ? Est-ce que l’employeur a l’obligation de vous reconvoquer si vous avez une cause valable d’indisponibilité ?

Non, l’employeur n’est pas tenu de convoquer si vous êtes indisponible. Il peut, malgré votre absence à l’entretien préalable, maintenir la procédure, la poursuivre malgré tout. Et vous pouvez de votre côté évidemment vous rapprocher de lui pour demander un report de l’entretien. Mais ce n’est pas une obligation pour lui, de vous consentir ce report.

L’employeur peut faire droit à votre demande de report, c’est à dire qu’il peut accepter de reporter l’entretien comme vous le lui avez demandé. En revanche, il faut savoir qu’il ne sera pas tenu de respecter à nouveau le délai de cinq ouvrables de convocation dont on parlait tout à l’heure. Les cinq jours ouvrables de convocation ne sont respectés que lors de la première convocation.

Souvent, on se demande quels sont les risques à ne pas se présenter à cet entretien préalable ?

Autrement dit, est-ce que je risque un licenciement si je ne m’y présente pas ? Absolument pas. Vous avez toute la possibilité de ne pas vous présenter pour une raison ou une autre à cet entretien préalable, sans pour autant que cela puisse constituer un motif de licenciement.

Néanmoins, j’ai tendance à penser qu’il est toujours bon de se présenter à ce type d’entretien lorsqu’on a la possibilité de le faire, évidemment, parce que ça témoigne de l’intérêt que vous portez à cette procédure et du fait que vous êtes complètement concerné par le sujet. La dispense, alors, je reçois des interrogations régulièrement sur le fait que lorsqu’on est convoqué à un entretien préalable de licenciement, on lit souvent dans cette convocation que le salarié est dispensé d’activité.

3. Qu’est-ce que signifie cette dispense ? Souvent, il est indiqué une dispense jusqu’à la prise de décision finale. Qu’est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que l’employeur ne souhaite pas que vous reveniez dans l’entreprise et à partir du moment où vous avez cette convocation entre les mains, vous êtes tenu de vous conformer à cette dispense. Si l’employeur vous dit que vous ne devez pas retourner dans l’entreprise jusqu’à la fin de la procédure, vous n’avez pas la possibilité de vous soustraire à cette décision.

Concrètement, la dispense d’activité va vous être rémunérée. Elle devra l’être par l’employeur, sauf si, dans la convocation, il est indiqué qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire. Lorsque vous avez une lettre de convocation qui indique, « nous vous notifions par la présente une mise à pied conservatoire durant le temps de la présente procédure », et bien cette qualification de mise à pied conservatoire laisse penser qu’à ce moment-là, la dispense d’activité ne vous sera pas rémunérée. Et cela laisse penser également que l’employeur s’apprête à partir sur une procédure de licenciement pour faute grave.

Il pourra évidemment changer d’avis en cours de procédure, notamment en fonction des explications que vous fournirez lors de l’entretien préalable. Mais en tout état de cause, il est probable qu’il s’agisse d’une procédure de licenciement pour faute grave.

J’ai reçu d’autres interrogations sur le fait que cette mise à pied, pourrait éventuellement être considérée comme vexatoire. Par exemple, une cliente qui a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire par son employeur exigeant sur le champ qu’elle quitte l’entreprise en rendant son téléphone portable et son ordinateur.
Et le sujet était de savoir si l’employeur avait le droit de procéder de la sorte.

Il est parfois arrivé effectivement à des clients qui sont venus me consulter que l’employeur essaye, au moment de l’annonce de la procédure, de récupérer également les outils de l’entreprise, notamment l’ordinateur portable qui était prêté au salarié ou le téléphone portable. Évidemment, tant que la décision de rompre le contrat de travail n’a pas été prise par la société, ces outils doivent être laissés à disposition du salarié durant le temps de la procédure. Donc, il ne faut pas hésiter à prendre conseil lorsqu’on se trouve dans ce type de configuration parce qu’il n’y a pas d’obligation de votre côté à restituer les outils, alors même que le contrat n’est pas encore rompu et qu’aucune décision n’a été prise sur le sujet.

Un autre sujet qui est important de traiter concernant la convocation à l’entretien préalable, c’est le sujet de l’assistance lors de l’entretien. Les convocations à l’entretien préalable mentionnent, en principe, lorsqu’elles sont rédigées correctement, la possibilité qu’a le salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, qui peut être, par exemple, un représentant du personnel, c’est à dire un salarié élu. Ou alors, lorsque la société n’a pas organisé d’élection, lorsque l’effectif n’est pas suffisant parce qu’aucune personne ne s’est fait élire à ce moment-là, il n’y a pas d’élu dans l’entreprise, le salarié doit connaître la possibilité de faire appel à ce qu’on appelle un conseiller du salarié, dont le nom sera fourni par la mairie ou par l’inspection du travail et qui pourra assister le salarié lors de l’entretien préalable.

Il est important de se faire assister par quelqu’un lors de l’entretien. Qu’on choisisse finalement de faire appel à un collègue de travail, à un élu représentant du personnel ou à un conseiller du salarié lorsque l’entreprise ne compte pas de représentants du personnel.
Il est important d’avoir quelqu’un qui vient avec vous lors de cet entretien qui est une épreuve qui n’est pas souvent agréable parce que la personne qui sera avec vous pourra prendre des notes et éventuellement livrer un compte rendu de l’entretien préalable qui vous sera utile si jamais vous décidez de contester la mesure de licenciement devant le conseil de prud’hommes ultérieurement.

J’insiste sur le fait que je conseille systématiquement à mes clients de s’adjoindre les services de quelqu’un qui pourra, alors même que lui passera peut être par des phases d’émotion ou de recherche d’arguments ou de discussion vive avec l’employeur, de quelqu’un qui va pouvoir, durant ces échanges, être extérieur à la situation, essayer d’établir un compte rendu objectif et éventuellement aussi orienter le débat et intervenir pour défendre, dans la mesure du possible, les intérêts du salarié. Cette assistance, pour moi, est fondamentale lors de l’exercice de l’entretien préalable. Néanmoins, si vous êtes convaincu, et c’est l’objet également d’interrogations régulières que je reçois au cabinet, si vous êtes convaincu que votre employeur est déterminé à rompre votre contrat travail, donc à vous licencier, on se demande parfois s’il y a un intérêt à dévoiler vos arguments lors de l’entretien et à véritablement rentrer dans ce débat pour essayer de se défendre et de contre contrecarrer les arguments de l’employeur.

4. Est ce qu’il y a véritablement un intérêt à se livrer à cet exercice alors même qu’on sait déjà que le contrat de travail va être rompu ? Dans cette configuration-là, je n’ai pas d’autre conseil à vous donner que de vous écouter. C’est à dire que si vous le sentez dès le début, que la décision est prise et que les dés sont jetés, évidemment, je pense qu’il convient à ce moment-là de se montrer prudent et peut être d’en dire le moins possible. Parce que si vous sentez que la décision est de toute manière inéluctable, je pense qu’il n’est pas forcément dans votre intérêt de dévoiler vos arguments au stade de l’entretien préalable. Voilà les conseils que je peux vous donner, évidemment. En revanche, si vous pensez que l’employeur a une mauvaise compréhension de la situation et que vos explications vont permettre d’aboutir à une révision de sa décision et à ce que vous soyez rétabli dans l’entreprise et que la décision de licenciement n’intervienne pas finalement, il serait dommage de se priver de faire valoir vos arguments, mais il faut vraiment écouter son ressenti et écouter vos émotions.

Vous êtes vraiment le meilleur juge de la situation et vous êtes le premier à savoir ou la première à savoir s’il est dans votre intérêt de faire valoir vos arguments. Voilà pour les conseils que je peux vous donner sur la tenue de cet entretien préalable. Dans le prochain épisode, nous parlerons de la notification de la rupture du licenciement.

Comment intervient-elle ? Quels sont les délais pour contester un licenciement ? Quelles sont les stratégies à connaître ? Faut-il écrire suite à la réception du courrier de licenciement pour contester les motifs de licenciement ? Nous parlerons de tout cela dans le prochain épisode du podcast. Je vous remercie de votre attention et vous dis à bientôt.

Retranscription du podcast :

Aujourd’hui, place à un épisode consacré à l’entretien préalable de licenciement. C’est un thème sur lequel je reçois beaucoup d’interrogations. Vous avez reçu une convocation à un entretien préalable pour un avis, un éventuel licenciement, vous êtes évidemment bouleversé par la nouvelle et vous ne savez pas comment réagir ?  Voici des explications, étape par étape, sur cette procédure pour que l’entretien se déroule dans les meilleures conditions possibles.

D’abord, un entretien préalable au licenciement, qu’est-ce que c’est ? C’est la première étape de la procédure de licenciement. Un entretien préalable, c’est un entretien durant lequel l’employeur va convoquer le salarié qu’il envisage de licencier pour lui indiquer les motifs qui sont à l’origine de la rupture éventuelle de son contrat de travail et recueillir ses explications. Donc, le salarié doit évidemment pouvoir se défendre et ainsi éviter la rupture de son contrat de travail.

La convocation, comment a-t-elle lieu ? L’entretien préalable va se tenir après que l’employeur vous ait remis une convocation. Cette convocation va pouvoir vous être remise en main propre ou vous être adressée par courrier recommandé à votre domicile. Ce qui compte en tout cas, c’est que cette convocation soit remise ou reçue par le salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien lui-même. Les jours ouvrables, cela signifie qu’on ne tient pas compte des jours fériés, et que le salarié doit pouvoir véritablement disposer de ce délai de cinq jours pour pouvoir notamment essayer de trouver quelqu’un qui va l’assister lors de cet entretien.

Alors, si votre employeur, au lieu de vous adresser ce courrier par lettre recommandée, décide de vous remettre une convocation à un entretien préalable en main propre, est-ce que vous êtes obligé d’accepter cette remise en main propre ? Non, vous n’êtes jamais obligé d’accepter un document qu’on vous remettrait en main propre. Et vous pouvez parfaitement refuser de le faire à ce moment-là. La société devra alors vous adresser cette convocation à votre domicile par courrier recommandé.

Si vous êtes en arrêt de travail à la date indiquée, ou si vous êtes indisponible parce que vous avez posé des congés, ou indisponible parce que vous êtes en arrêt maladie, est-ce que vous devez néanmoins vous rendre à cet entretien ? Est-ce que l’employeur a l’obligation de vous reconvoquer si vous avez une cause valable d’indisponibilité ?

Non, l’employeur n’est pas tenu de vous reconvoquer si vous êtes indisponible. Il peut, malgré votre absence à l’entretien préalable, maintenir la procédure, la poursuivre malgré tout. Et vous pouvez de votre côté évidemment vous rapprocher de lui pour demander un report de l’entretien. Mais ce n’est pas une obligation pour lui, de vous consentir ce report.

L’employeur peut faire droit à votre demande de report, c’est à dire qu’il peut accepter de reporter l’entretien comme vous le lui avait demandé. En revanche, il faut savoir qu’il ne sera pas tenu de respecter à nouveau le délai des cinq jours ouvrables de la convocation dont on parlait tout à l’heure. Les cinq jours ouvrables de convocation ne sont respectés que lors de la première convocation.

Souvent, on se demande quels sont les risques encourus de ne pas se présenter à cet entretien préalable. Autrement dit, est-ce que je risque un licenciement si je ne m’y présente pas ? Absolument pas. Vous avez toute la possibilité de ne pas vous présenter, pour une raison ou une autre, sans pour autant que cela puisse constituer un motif de licenciement. Néanmoins, j’ai tendance à penser qu’il est toujours bon de se présenter à ce type d’entretien lorsqu’on a la possibilité de le faire, évidemment, parce que cela témoigne de l’intérêt que vous portez à cette procédure et que vous êtes complètement concerné par le sujet.

Sur la dispense, je reçois des interrogations régulièrement sur le fait que lorsqu’on est convoqué à un entretien préalable au licenciement, on lit souvent dans cette convocation que le salarié est dispensé d’activité.

Qu’est-ce que signifie cette dispense ? Souvent, il est indiqué une dispense jusqu’à la prise de décision finale. Qu’est-ce que cela veut dire ? Cela veut dire que l’employeur ne souhaite pas que vous reveniez dans l’entreprise, et qu’à partir du moment où vous avez cette convocation entre les mains, vous êtes tenu de vous conformer à cette dispense. Si l’employeur vous dit que vous ne devez pas retourner dans l’entreprise jusqu’à la fin de la procédure, vous n’avez pas la possibilité de vous soustraire à cette décision.

Concrètement, la dispense d’activité vous sera rémunérée. Elle devra l’être par l’employeur, sauf si, dans la convocation, il est indiqué qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire. Lorsque vous avez une lettre de convocation qui indique, « nous vous notifions par la présente une mise à pied conservatoire durant le temps de la présente procédure », cette qualification de mise à pied conservatoire laisse penser qu’à ce moment-là, la dispense d’activité ne vous sera pas rémunérée. Et cela laisse penser également que l’employeur s’apprête à partir sur une procédure de licenciement pour faute grave.

Il pourra évidemment changer d’avis en cours de procédure, notamment en fonction des explications que vous fournirez lors de l’entretien préalable. Mais en tout état de cause, il est probable qu’il s’agisse d’une procédure de licenciement pour faute grave.

J’ai reçu d’autres interrogations sur le fait que cette mise à pied, pourrait éventuellement être considérée comme vexatoire. Par exemple, une cliente qui a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire par son employeur exigeant sur le champ qu’elle quitte l’entreprise en rendant son téléphone portable et son ordinateur : le sujet était de savoir si l’employeur avait le droit de procéder de la sorte.

Il est parfois arrivé effectivement à des clients qui sont venus me consulter que l’employeur essaye, au moment de l’annonce de la procédure, de récupérer également les outils appartenant à l’entreprise, notamment l’ordinateur portable qui était prêté au salarié ou le téléphone portable. Évidemment, tant que la décision de rompre le contrat de travail n’a pas été prise par la société, ces outils doivent être laissés à disposition du salarié durant le temps de la procédure. Donc, il ne faut pas hésiter à prendre conseil lorsqu’on se retrouve dans ce type de configuration, parce qu’il n’y a pas d’obligation de votre côté à restituer les outils, alors même que le contrat n’a pas été encore rompu et qu’aucune décision n’a été prise sur le sujet.

Un autre sujet important concernant la convocation à l’entretien préalable, n’a pas encore été traité. Il s’agit de l’assistance lors de l’entretien, les convocations à l’entretien préalable mentionnent, en principe, lorsqu’elles sont rédigées correctement, la possibilité qu’a le salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, qui peut être, par exemple, un représentant du personnel, c’est à dire un salarié élu. Ou alors, lorsque la société n’a pas organisé d’élections, lorsque l’effectif n’est pas suffisant parce qu’aucune personne ne s’est fait élire à ce moment-là, qu’il n’y a donc pas d’élu dans l’entreprise, le salarié doit connaître la possibilité qu’il a de faire appel à un conseiller du salarié, dont le nom sera fourni par la mairie ou par l’inspection du travail et qui pourra assister le salarié lors de l’entretien préalable.

Il est important de se faire assister par quelqu’un lors de l’entretien. Qu’on choisisse finalement de faire appel à un collègue de travail, à un élu représentant du personnel ou à un conseiller du salarié lorsque l’entreprise ne compte pas de délégués du personnel, de représentants du personnel.
Il est important d’avoir quelqu’un qui vienne avec vous lors de cet entretien, entretien représentant une épreuve qui n’est pas souvent agréable. Parce que la personne qui sera avec vous, pourra prendre des notes lors de l’entretien et éventuellement livrer un compte rendu de l’entretien préalable qui vous sera utile si jamais vous décidez de contester la mesure de licenciement devant le Conseil de prudhommes ultérieurement. J’insiste sur le fait que je conseille systématiquement à mes clients de s’adjoindre les services de quelqu’un. Car lorsqu’ils passeront peut-être par des phases d’émotions ou de recherches, d’arguments à faire valoir ou de discussions vives et passionnées avec l’employeur, cette personne va pouvoir, durant ces échanges, être extérieur à la situation, essayer d’établir un compte rendu objectif et éventuellement aussi, orienter le débat et intervenir pour défendre, dans la mesure du possible, les intérêts du salarié. Cette assistance, pour moi, est fondamentale lors de l’entretien préalable.

Néanmoins, si vous êtes convaincu, et c’est l’objet également d’interrogations régulières que je reçois au cabinet, que votre employeur est déterminé à rompre votre contrat travail, et donc à vous licencier, il est alors opportun de se demander s’il y a un intérêt à dévoiler vos arguments lors de l’entretien et à véritablement rentrer dans ce débat pour essayer de vous défendre et de contrecarrer les arguments de l’employeur.

Est ce qu’il y a véritablement un intérêt à se livrer à cet exercice alors même qu’on sait déjà que le contrat de travail va être rompu ? Dans cette configuration-là, je n’ai pas d’autres conseils à vous donner que de vous écouter. C’est à dire que si « vous le sentez » dès le début, que la décision est prise et que les dés sont jetés, évidemment, je pense qu’il convient à ce moment-là de se montrer prudent et peut-être d’en dire le moins possible. Parce que si vous sentez que la décision est de toute manière inéluctable, je pense qu’il n’est pas forcément dans votre intérêt de dévoiler vos arguments au stade de l’entretien préalable. Voilà les conseils que je peux vous donner. En revanche, si vous pensez que l’employeur a une mauvaise compréhension de la situation et que vos explications vont permettre d’aboutir à une révision de sa décision et à ce que vous soyez rétabli dans l’entreprise, qu’en somme la décision de licenciement n’intervienne pas, il serait dommage de se priver de faire valoir vos arguments. Mais il faut vraiment écouter son ressenti et écouter ses émotions. Vous êtes vraiment le meilleur juge de la situation et vous êtes le premier à savoir, ou la première à savoir, s’il est dans votre intérêt de faire valoir vos arguments. Voilà pour les conseils que je peux vous donner sur la tenue de cet entretien préalable la semaine prochaine.

Dans le prochain épisode, nous parlerons de la notification de la rupture du licenciement.
Comment intervient-elle ? Quels sont les délais pour contester un licenciement ? Quelles sont les stratégies à connaître ? Faut-il écrire, suite à la réception du courrier notifiant le licenciement, pour contester les motifs de licenciement ? Nous parlerons de cela dans le prochain épisode du podcast.

Je vous remercie de votre attention et vous dis à bientôt.

Premiers avis sur Apple Podcasts

***** Cricri03112019 | 10/11/2019  | Merci beaucoup !!

J’ai pu grâce à vous aller à mon entretien préalable au licenciement injustifié en étant préparé et sans stress même si ce n’était pas un moment facile à passer…

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***** Pseudober | 07/11/2019  | Merci de rappeler ces bases.

Vous nous permettrez de suggérer aux employeurs que nous conseillons en recrutements (et parfois en cessations du contrat de travail malheureusement) de suivre votre site et vos conseils. Continuez.

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***** Isabelle Cheurlin | 16/11/2019 | Entretien Préalable

En tant qu’ex employeur, je confirme que cet entretien préalable est très important. Le Podcast est très complet et précieux d’informations ! Félicitations pour cette nouvelle initiative Marylaure.

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***** Kris13008 | 15/11/2019 | Très bon Podcast

Des conseils précieux. Merci. Hâte de découvrir les prochains épisodes.

Réactions et Commentaires sur Linkedin

Quelques avis postés sur Linkedin

Diane Chevalier Juriste en droit des contrats d’entreprise et droit social

J’ai écouté sur Spotify le premier épisode du podcast Droit Devant de Marylaure MEOLANS sur l’entretien préalable au licenciement, et c’était passionnant ! Tout le droit expliqué simplement et efficacement en 15 minutes, une vraie pépite pour les clients (et les étudiants !) ??

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Christophe Lefevre Technique & Développement business

Bonjour, après écoute, au delà de l’initiative intéressante mentionné hier, je me permets de vous féliciter pour la qualité du contenu. Clair, précis, concis et accessible à tous. Bien à vous.

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