La clause de mobilité permet à un employeur de modifier le lieu de travail d’un salarié sans renégocier son contrat. Bien rédigée, elle sécurise l’entreprise ; mal appliquée, elle expose l’employeur à des contentieux et laisse le salarié vulnérable face à des changements importants de ses conditions de travail.
Rompre une période d’essai ne permet pas de partir immédiatement sans formalités. Employeur et salarié doivent respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon l’auteur de la rupture et le temps de présence dans l’entreprise. Découvrez les règles à connaître, les conséquences financières d’un délai non respecté et les situations dans lesquelles la rupture peut être contestée.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI, mais son calendrier est strictement encadré. Délais de rétractation, homologation, date de rupture, indemnité et allocation chômage : chaque étape répond à des règles précises qu’il faut anticiper pour sécuriser la procédure. Découvrez les dates clés à respecter et les erreurs de calendrier à éviter en 2026.
Le forfait jours est encadré par des conditions précises que l’employeur doit respecter. Autonomie, accord collectif, écrit individuel, suivi de la charge de travail : plusieurs conditions doivent être réunies pour que le dispositif soit valable. En cas d’irrégularité, le salarié peut notamment réclamer le paiement des heures supplémentaires sur les trois dernières années. Découvrez les points à vérifier et les preuves à conserver.
L’employeur peut-il renoncer à une clause de non-concurrence ? Oui, mais sous certaines conditions. Une renonciation tardive, mal formulée ou envoyée selon une procédure irrégulière peut obliger l’entreprise à verser la contrepartie financière au salarié. Découvrez les règles à respecter et les délais à ne pas dépasser selon le mode de rupture du contrat.
La faute grave et la faute lourde n’emportent pas les mêmes conséquences pour le salarié. La distinction repose notamment sur l’intention de nuire à l’employeur, qui doit être démontrée pour retenir une faute lourde. Indemnités de rupture, responsabilité financière, procédure et possibilités de contestation : cet article permet de comprendre les différences entre ces deux qualifications et les recours possibles devant le conseil de prud’hommes.
Perdre son emploi pour un motif économique ne signifie pas que tout est joué d’avance. Un salarié confronté à une convocation à un entretien préalable, à une proposition de contrat de sécurisation professionnelle ou à une lettre de licenciement dispose de droits précis et de plusieurs leviers de contestation, à condition de réagir vite et de connaître les règles.
Un dirigeant qui voit ses commandes reculer depuis deux trimestres et envisage de se séparer de trois ou quatre salariés se heurte vite à une question pratique : par où commencer, et dans quel ordre ? Le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (2 à 9 départs sur une période de 30 jours) obéit à un calendrier précis, ponctué de consultations, de délais légaux et d’obligations dont l’oubli suffit à faire requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le harcèlement au travail représente un fléau qui touche des milliers de salariés chaque année en France. Face à ces situations destructrices, la question centrale qui se pose aux victimes est celle de la preuve : comment démontrer juridiquement des agissements souvent subtils, répétés dans le temps et parfois sans témoin direct ?
La faute grave constitue l’un des motifs de licenciement les plus sévères en droit du travail français, privant le salarié de ses indemnités de licenciement et de préavis.
