Faut-il reformer le contrat de travail esportif ?

 

Comme tout secteur d’activité, l’esport est réglementé par le droit, et les relations contractuelles entre joueurs et clubs esportifs n’y échappent pas. Vous avez entendu parler de l’inadéquation du contrat de travail spécifique à l’esport. Son régime légal présente de nombreuses limites pratiques qui en découragent le recours et le rendent impopulaire. Ces critiques sont-elles fondées ? Dans quelles conditions pouvez-vous le mettre en place ?  Pour conclure notre analyse, nous tenterons de réfléchir aux potentielles évolutions que pourrait connaître le régime et dresser quelques ébauches de propositions.

Cet article est fait pour vous si :

  • vous êtes joueur et vous vous interrogez sur les moyens d’exercer votre activité professionnelle ?
  • vous êtes un club et recrutez des joueurs professionnels, mais sous quel statut ?
  • vous êtes tout simplement intéressé par le régime juridique encadrant les relations entre ces deux acteurs clés de l’esport ?

 

I. Le cadre légal et les spécificités du contrat de travail esportif

La base légale du CDD esportif 

La relation de travail est caractérisée dès lors qu’une personne s’engage contre rémunération à travailler pour le compte d’une autre personne.

En France, le contrat à durée indéterminée (le « CDI ») est le contrat de droit commun, qui ne prévoit pas de date de fin de la relation contractuelle.

Par exception, le contrat peut être à durée déterminée (le « CDD ») sous certaines conditions limitativement énumérées par le Code du travail (remplacement d’un salarié absent, tâche précise et temporaire…).

Cependant, pour certains secteurs, dont le sport et l’esport :

  • Le CDI n’est pas adapté ;
    et
  • Les CDD actuels ne répondent pas aux conditions d’emploi dans la pratique.

S’agissant du sport, le législateur a créé un nouveau format de CDD pour les sportifs et entraineurs professionnels à l’article L. 222-2-3 du Code du sport (le « CDD sportif »).

S’agissant de l’esport, le législateur a introduit par l’article 102 de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 un contrat de travail spécifique dit « contrat de travail esportif » (le « CDD esportif ») à durée déterminée sur le modèle du CDD sportif utilisé dans le secteur sportif.

 

Les parties signataires du contrat de travail esportif

Le CDD esportif est limité aux deux parties suivantes :

  • « Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif» :
    • Une personne physique ;
    • Ayant pour activité rémunérée ;
    • La participation à des compétitions de jeu vidéo ;
    • Dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément du ministre chargé du numérique ;
  • « Une association ou une société bénéficiant d’un agrément du ministre chargé du numérique» :
    • En pratique il s’agira d’un club esportif sous la forme d’une société commerciale ou d’une association de loi 1901 ;
    • Qui fait appel à un joueur remplissant les conditions susvisées ;
    • Contre rémunération.

Une entité qui ne bénéficierait pas de l’agrément ne pourra donc pas bénéficier du régime juridique du CDD esportif.

A ce titre, la société ou l’association qui souhaite conclure un CDD esportif avec son futur salarié, doit disposer d’un agrément du ministre chargé du numérique.

A ce jour, seules cinq structures françaises disposent de l’agrément.

A contrario, l’emploi du CDD esportif pour toute entité ayant obtenu l’agrément dans le cadre d’une relation de travail salariée avec un joueur est obligatoire.
Joueur ou club, soyez donc bien attentifs avant de conclure un CDD esportif.

 

Comment obtenir (et conserver) l’agrément esportif ?


1. Le dossier de demande d’agrément

 Conformément au Décret n° 2017-872 du 9 mai 2017 relatif au statut des joueurs professionnels salariés de jeux vidéo compétitifs, la demande d’agrément doit comporter :

  • « L’adresse et la raison sociale de l’association ou de la société» ;
  • « L’adresse du principal établissement de l’association ou de la société ainsi que l’adresse de ses établissements secondaires, le cas échéant» ;
  • « L’objet de la société ou de l’association» qui doit comporter la participation aux compétitions de jeux vidéo ;
  • « Les événements compétitifs et les disciplines auxquelles l’association ou la société envisage de participer» ;
  • « Le cas échéant, les activités secondaires de l’association ou de la société» ;
  • « La description des moyens humains, matériels et financiers mis en œuvre pour satisfaire l’objet pour lequel l’agrément est sollicité», étant précisé que l’entité qui sollicite l’agrément doit justifier être en mesure de fournir ces moyens humains, matériels et financiers pour obtenir l’agrément ;
  • « La description des conditions d’emploi des joueurs professionnels salariés, en particulier leurs conditions d’entraînement, de formation et d’encadrement physique et mental» ;
  • « La description des moyens mis en œuvre pour prévenir les risques professionnels liés à l’exercice du métier de joueur professionnel de jeux vidéo compétitif».

Il est précisé que le ministre chargé du numérique vérifie la mise en œuvre par l’entité qui sollicite l’agrément de ces deux derniers moyens.

Un certain nombre de pièces justificatives doit être joint au dossier de demande d’agrément, selon la forme de l’entité sollicitant l’agrément :

 

Pièces justificatives Association* SOCIÉTÉ*
Un exemplaire des derniers statuts oui oui
Le numéro unique d’identification pour les sociétés commerciales NA oui
Les comptes annuels des trois derniers exercices, ou, si l’entité a été créée depuis moins de trois ans, les comptes annuels ou documents comptables équivalents disponibles oui NA
Les bilans et comptes d’exploitation pour les sociétés commerciales des trois derniers exercices, ou, si l’entité a été créée depuis moins de trois ans, les bilans, comptes d’exploitation pour les sociétés commerciales ou documents comptables équivalents disponibles NA oui
Les procès-verbaux des trois dernières réunions de l’organe délibérant, ou, si l’association a été créée depuis moins de trois ans, les procès-verbaux des réunions de l’organe délibérant tenues depuis sa création oui NA
Le cas échéant, les éléments permettant d’apprécier le niveau de qualité du suivi des joueurs professionnels salariés oui  

oui

* Association ayant la personnalité juridique (déclarées en préfecture puis au Journal officiel des associations, ou, lorsqu’elles ont leur siège dans les départements d’Alsace Moselle, inscrites au registre des associations du tribunal judiciaire compétent)
** Société de droit commercial

 

2. L’envoi du dossier de demande d’agrément

La demande doit ensuite être adressée :

  • Par son représentant légal, à savoir selon la forme juridique soit son Président ou son Gérant ou tout autre personne dûment habilitée pour ce faire ;
  • Au ministre chargé du numérique ;
  • Par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception.

Le ministre chargé du numérique vérifie que les dirigeants de l’association ou de la société n’ont pas fait l’objet d’une condamnation pénale, ni d’une sanction civile, commerciale ou administrative de nature à leur interdire de gérer, administrer ou diriger une personne morale ou d’exercer une activité commerciale.

 

3. La durée de l’agrément

La durée de l’agrément est de trois ans renouvelables, étant précisé que la demande de renouvellement doit être déposée, au plus tard, trois mois avant le terme de la période d’agrément initial.

 

4. Le retrait de l’agrément

L’agrément peut être retiré dans le cas où l’association ou la société :

  • Emploie sous CDD toute personne qui n’entre pas dans la définition du « joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif», comme les salariés qui ne participent pas à des compétitions de jeux-vidéo;
  • Ne respecte pas les dispositions légales encadrant la participation des mineurs à des compétitions de jeux vidéos ;
  • Ne remplit plus les conditions d’obtention de l’agrément telles que susvisées ;
  • Ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
  • Exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément.

Pour ce faire, le ministre chargé du numérique informe l’entité concernée par lettre recommandée avec avis de réception ou par voie électronique et lui accorde un délai pour faire valoir ses observations d’une durée au moins égale à quinze jours.

 

5. Les 5 équipes disposant à ce jour de l’agrément

Peu nombreuses sont les équipes disposant de l’agrément : elles ne sont que 5 !

  • TIDES par agrément du 15/05/2019
  • GameWard par agrément du 06/03/2020
  • Gamers Origin par agrément du 26/11/2020
  • LDLC OL par agrément du 06/01/2022
  • Izidream par agrément du 13/01/2022

 

Une fois l’agrément obtenu, quels sont les principes du cdd esportif ?

1. Les durées minimale et maximale du CDD esportif

Par principe, la durée minimale du CDD esportif est la durée d’une saison esportive, à savoir 12 mois, sauf exception liée à la conclusion d’un contrat en cours de saison et sous réserve de :

  • Courir au minimum jusqu’au terme de la saison en vue de :
    • « La création d’une équipe pour concourir sur un jeu nouvellement lancé» ;
    • « La création d’une équipe pour concourir sur un jeu où aucune autre équipe existante de l’employeur ne dispute de compétitions dans le même circuit de compétition» ;
    • « La création d’un nouveau poste dans une équipe existante» ;
  • Permettre le remplacement d’un autre joueur professionnel absent ou suspendu.

Sa durée maximale est de 5 ans, renouvelable.

 

2. Les dates des saisons des compétitions de jeux vidéo

Les dates de début et de fin des saisons des compétitions de jeux vidéo sont définies par un arrêté du ministre chargé du numérique, en fonction du jeu vidéo ou du circuit de compétition concerné.

  • Concernant Riot Games :

Jeu vidéo concerné

Circuits de compétition

Date de début de saison

Date de fin de saison

Tous

Circuit 1

30 avril

29 avril (N+1)

Circuit 2

22 novembre

21 novembre (N+1)
  • Concernant les autres éditeurs et développeurs indépendants de jeux vidéo :

Circuits de compétition

Dates de début de saison

Dates de fin de saison

Circuit 1

1er janvier

31 décembre (N+1)

Circuit 2

1er avril

31 mars (N+1)

Circuit 3

1er juillet

30 juin (N+1)

Circuit 4

1er octobre

30 septembre (N+1)

 

Le formalisme du CDD esportif

Tout CDD esportif, à l’instar du CDD de droit commun :

  • Doit être établi par écrit ;
  • En au moins 3 exemplaires ;
  • Mentionner les droits et obligations ci-avant détaillées ainsi que :
    • L’identité et l’adresse des parties ;
    • La date d’embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
    • La désignation de l’emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
    • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
    • Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l’organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
    • L’intitulé des conventions ou accords collectifs applicables. Le secteur utilise majoritairement la convention collective Syntec. Certains acteurs utilisent également la convention de production d’audio visuel, la convention de prestataire de services ou la convention spectacle vivant.

Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l’employeur au joueur professionnel de jeu vidéo compétitif au plus tard deux jours ouvrables après l’embauche.

A défaut de respect de ces conditions, le CDD sera réputé à durée indéterminée et des sanctions pénales pourraient être appliquées (amende de 3.750 euros portée à 7.500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive).

En pratique à ce jour, il n’existe aucune procédure prud’homale passée ou en cours, les risques réputationnels tant du côté des joueurs que des clubs étant trop importants pour engager un contentieux.

En cas de différend, une résolution amiable est ainsi privilégiée.

 

Une structure peut-elle employer un mineur ?

L’emploi des mineurs de moins 16 ans par une société ou association ayant reçu l’agrément est conditionné à l’autorisation de la Commission des enfants du spectacle, pour chacun des mineurs concernés.

Les démarches pour obtenir ladite autorisation sont détaillées sur les sites des préfectures de département (la DIRECCT, la DDCS de chaque département etc.).

A titre d’exemple, pour les associations et sociétés dont le siège social est situé en Ile-de-France, la procédure est dématérialisée et il convient de communiquer les documents suivants :

  • Une lettre de la société ou de l’association sollicitant l’emploi des enfants : lettre globale présentant le projet, note d’intention détaillant les conditions de tournage, scènes spécifiques, etc.
  • Un synopsis et scenario avec l’identification précise des rôles des enfants dans la compétition de jeu vidéo ;
  • Le questionnaire « Conditions d’emploi » par enfant, dûment rempli, daté et signé avec le cachet de la société ou de l’association et précisant la rémunération brute par jour perçue par l’enfant ;
  • L’autorisation écrite et signée des 2 parents dûment remplie ;
  • Un projet de contrat de travail en français ;
  • Un certificat médical d’aptitude établi par le Centre Médical de la Bourse, 7 rue bergère 75009 Paris. Tél : 01.42.60.06.77 // Mail : pole-enfant@cmb.asso.fr
  • Un calendrier de travail récapitulatif (jours, horaires…) ;
  • Le plan de travail et/ou les adresses précises des lieux de travail ;
  • Une copie de l’agrément délivré par le ministère en charge du numérique ;
  • Une note précisant la durée et les horaires de travail, les conditions et lieux de travail, les restrictions en termes de pénibilité du travail ;
  • Un descriptif du jeu (cd de présentation / maquette / enregistrement vidéo de partie) ;
  • Un document précisant les modalités de suivi scolaire de l’enfant ;

 

En tout état de cause, l’ensemble des obligations et restrictions applicables aux mineurs salariés de moins de 16 ans et décrites aux articles L. 7124-1 à L. 7124-35 du code du travail doivent être respectées, notamment :

  • Les limitations en termes de durée et d’horaires de travail ;
  • Les restrictions en termes de pénibilité du travail ;
  • L’obligation de mise sous séquestre d’une partie de la rémunération salariale de l’enfant, qui y sera maintenue jusqu’à la majorité de l’enfant.

 


II. Contrat de travail esportif versus contrat de prestation de services

Quelles sont les limites dans l’application du CDD esportif spécifique et pourquoi les acteurs ont généralement recours au contrat de prestation de services ?

Si le CDD esportif paraît intéressant au premier abord, en pratique il y a lieu de relever certaines limites à son efficacité et de surcroît, à son recours par les clubs esportifs et par les joueurs.

C’est la raison pour laquelle les parties prenantes ont recours à un autre contrat : le contrat de prestation de services, qui est à ce jour, le contrat le plus utilisé dans les relations contractuelles entre clubs et joueurs.


Les limites du CDD esportif en termes de coûts

Le CDD spécifique est très peu appliqué compte tenu de son coût :

  • Pour les clubs, vous serez tenus au règlement d’un certain nombre de charges sociales que n’ont pas les autres pays, pour lesquels le coût du travail est moindre et plus attractif ;
  • En tant que joueur, vous serez soumis à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux charges sociales.

Le coût du CDD esportif est alors plus important que celui du contrat de prestation de services, ce qui pose des problèmes en terme de concurrence, à l’instar du sport, avec les clubs étrangers.

Les limites du CDD esportif en termes de flexibilité

Le formalisme du CDD ou encore sa durée ne semblent convenir aux acteurs du secteur en raison de :

  • La durée moyenne des carrières ;
  • Des saisons de compétition qui durent pour certaines moins d’un an ;
  • Une volonté croissante des joueurs de mobilité dans l’espace, entre pays, et entre les clubs ;

Les limites du CDD esportif en termes d’horaires de travail

Le CDD spécifique ne semble pas adapté en termes d’horaires de travail.

En effet, :

  • Un joueur peut être amené à participer à des compétitions les weekends, de nuit, les jours fériés. A défaut de convention collective spécifique au secteur de l’esport, comme le sport, aucune disposition législative ne régit ce type de singularité ;
  • Qui dit performance, dit entrainement. Un joueur professionnel peut donc être amené à s’entraîner parfois plus d’une dizaine d’heures par jour, et le contrôle entre l’entrainement au titre du contrat de travail et le loisir est particulièrement difficile à mettre en place, surtout lorsque le joueur exerce à domicile.

Joueur et club, les questions suivantes doivent se poser :

  • En tant que joueur, comment placez-vous le curseur entre vos heures d’entrainement liées à votre activité, et vos temps liés au loisir ?
  • En tant que club, comment déterminez-vous les heures où votre salarié joue dans l’exercice de ses fonctions, des heures où il joue pour son plaisir personnel ?

La frontière entre les heures de travail et les heures de jeux « loisirs » est difficile à quantifier.

Avantages et limites du contrat de prestation de services

Il ressort de la pratique que la plupart des structures à ce jour signent des contrats de prestation de services avec des joueurs ayant soit le statut d’auto-entrepreneur soit celui de société selon le chiffre d’affaires qu’ils réalisent.

Les acteurs ne recherchent pas à frauder l’Administration fiscale mais à maintenir un certain équilibre financier et à attirer des joueurs dans un secteur concurrentiel et internationalisé.

Les joueurs facturent le club, en contrepartie de leurs diligences, à savoir jouer, un forfait sans être soumis aux charges sociales, et pour l’entreprise, aux charges patronales.

Cette différence concernant les charges auxquelles les structures et les joueurs sont soumis participe à la popularité du contrat de prestation de services,.

Les risques financiers 

Néanmoins, les parties ne sont pas à l’abri de risques financiers importants :

  • Une requalification du contrat en contrat de travail, qui est faible en pratique à ce jour ;
  • Une grande précarité des joueurs qui ne bénéficient pas des droits à la retraite, des acquis sociaux ou encore de la sécurité de l’emploi etc.

 


III. Comment réformer le CDD esportif ?

Quelles sont les potentielles évolutions et pistes de réflexion pour la refonte du contrat de travail spécifique esportif

Comme nous l’avons rappelé en introduction, nous pensons que la réforme du CDD esportif est une nécessité.

Le contrat de travail spécifique n’est pas utilisé, et pour qu’il le devienne, il doit être remanié en profondeur.

Comment adapter le contrat au secteur esport ?

Pour que ce contrat soit utilisé par les acteurs de l’esport, il conviendrait dans un premier temps de l’adapter au secteur et de sortir du modèle inspiré par le secteur sportif qui, malgré les ressemblances existantes, ne correspond pas aux attentes du secteur en matière de relations de travail.

Pour ce faire, il nous semble nécessaire d’aller à la rencontre des acteurs, de recueillir leurs demandes pour être en mesure de présenter un régime juridique suffisamment adapté à la pratique et sortir des modèles de droit commun et du CDD sportif.

C’est en ce sens que l’association France Esports et son groupe de travail Droit et Législation, que nous avons intégré, travaille sur des propositions à soumettre aux élus et reprenant les besoins du secteur afin d’adapter le CDD.

Nous sommes bien naturellement à l’écoute de vos éventuels commentaires et perspectives en ce sens, que nous ferons un plaisir de relayer aux autorités compétentes.

 

Comment rendre le contrat esportif aussi attractif que le contrat de prestation de service ?

Si la France souhaite être compétitive sur la scène européenne et mondiale, elle doit s’en donner les moyens et cela passe par le cadre législatif régissant les relations entre joueurs et clubs.

Pour cela, l’idéal serait de parvenir à trouver des solutions à mi-chemin entre le CDD esportif et le contrat de prestation de services, afin de permettre aux joueurs de bénéficier des acquis sociaux qu’offrent le contrat de travail, sans qu’il ne soit trop coûteux pour les employeurs.

A titre d’exemple :

  • Le périmètre d’application du CDD pour y inclure notamment les entrainements ou toute autre activité en lien avec la compétition de jeux vidéo ;
  • La gestion des cash prize : permettre aux clubs qui emploient des joueurs de dissocier le cash prize de leur chiffre d’affaires et limiter voire exonérer de charges sociales ;
  • La gestion des sponsors : à l’instar du secteur sportif, envisager un contrat spécifique pour le droit à l’image du joueur qui viendrait compléter le CDD, ou encore encadrer le droit à l’image des joueurs au sein du CDD sous réserve que cela facilite les démarches entre les parties prenantes et d’alléger les taxes fiscales afin de ne pas pénaliser les clubs français face aux clubs étrangers moins taxés ;
  • La rupture anticipée du CDD : réfléchir à des causes de rupture du CDD en dehors des causes de droit commun (la blessure ou inaptitude du joueur pourrait-elle être une cause de rupture ? Comment protéger le joueur ?)

Si le milieu de l’esport a conscience des failles dans sa structuration, notamment en droit du travail, c’est aujourd’hui aux institutionnels de se saisir du sujet et de poursuivre les démarches afin de les résoudre.

Dans l’intervalle, les joueurs et les clubs doivent porter une attention particulière aux clauses des contrats de prestation de services qu’ils signent, notamment afin d’éviter une requalification du contrat en CDI, notamment :

  • La clause d’exclusivité ;
  • Le temps de travail : opter pour un contrôle des clubs par un comptage d’heures basé sur les chiffres enregistrés sur le jeu, ou un système de pointage à la connexion ? Limiter l’usage des équipements mis à la disposition des joueurs pour leur temps de travail par l’installation de comptes officiels d’équipe qui se bloqueraient en cas de dépassement d’heures convenues ?
  • Les conditions encadrant le sponsoring ;
  • La rémunération ;
  • Les clauses de rupture unilatérale pure et simple qui sont nulles et de nul effet à ce jour ;
  • La description de l’activité…

 


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Julien LOMBARD – Avocat associé
Manon LEFAS – Avocate collaboratrice

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